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1、人力资源管理：培训与发展人力资源管理：培训与发展慧朴企业管理咨询（上海）有限公司慧朴企业管理咨询（上海）有限公司设计院人力资源管理设计院人力资源管理设计院人力资源管理设计院人力资源管理人力资源管理概述能力素质模型组织设计人员招聘和选拔绩效考核薪酬与激励培训与发展设计院人力资源管理设计院人力资源管理7 培训与发展培训与发展A.员工培训管理B.职业发展通道C.职业生涯规划设计院人力资源管理设计院人力资源管理某设计院的培训课程体系举例某设计院的培训课程体系举例 两层次：院控培训（内、外）、部门控培训 （内）； 六类别： 新员工培训(CS1)； 基础类培训(CS2)； 管理类培训(CS3)； 专业类培
2、训(CS4)； 新技术培训(CS5)； 资质类培训(CS6)。设计院人力资源管理设计院人力资源管理设计院课程体系的设置要以员工职业发展为核心设计院课程体系的设置要以员工职业发展为核心层级层级企业管理企业管理 通道通道课程设置课程设置项目管理项目管理 通道通道课程设置课程设置工程技术通工程技术通 道道课程设置课程设置1-5决策管理CS2、CS3、 CS4、 CS5项目经理CS2、CS3、 CS5、 CS6专家CS2、CS5、 CS66-9专业管理CS2、CS3、 CS4、 CS5专业经理CS2、CS3、 CS4、 CS5资深设计师CS2、CS4、 CS5、 CS610-13业务主管CS2、CS3
3、、 CS4、 CS6项目工程 师CS2、CS4、 CS6设计师CS2、CS4、 CS614-17业务员CS2、CS4项目管理 员CS2、CS4设计员CS2、CS4、 CS618-20事务员CS2、CS4事务员CS2、CS4事务员CS2、CS4新员工CS1CS1CS1设计院人力资源管理设计院人力资源管理新员工培训新员工培训(CS1)(CS1)定义：对于新进员工的培训，包括通识类培训、部门内引导培训、部门间交叉引导培训等：通识类培训（学时：通识类培训（学时： HRHR）：）：院组织与历史沿革；院愿景与战略；院业务介绍；院企业文化 与理念；院管理规范；基本礼仪；品质意识等； 部门内引导培训（学时：部
4、门内引导培训（学时： HRHR）：）：部门内的组织架构、部门职责、岗位职责院管理规范及福 利待遇介绍；基本专业知识技能培训 ；工作程序与方法培训等；部门间交叉引导培训（学时：部门间交叉引导培训（学时： HRHR）：）：交叉部门人员介绍；交叉部门主要职能；交叉部门与 该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。 设计院人力资源管理设计院人力资源管理基础类培训基础类培训(CS2)定义：对于全体员工进行的综合能力和素质提高的培训，包括语言类培训、工具类培训、院业务普 及培训、全员能力发展类培训和个人职业发展类培训等：语言类培训（学时：语言类培训（学时： HRHR）：）：院业务相关涉及的外语，如英语等
5、； 工具类培训（学时：工具类培训（学时： HRHR）：）：OFFICE各软件，门户网站（外部、内部），各系统软件、平台软件的 操作等；院业务普及培训（学时：院业务普及培训（学时： HRHR）：）：客户服务意识课程，三标体系培训课程，标准体系培训课程， 目标管理培训课程，绩效管理培训课程，法律培训课程等；全员能力发展类培训（学时：全员能力发展类培训（学时： HRHR）：时间与计划管理课程，团队协作与配合课程，沟通技巧课程， 心态决定一切课程，演讲技巧课程，基本商务礼仪课程，户外拓展训练等；个人职业发展类培训（学时：个人职业发展类培训（学时： HRHR）：）：自我职业生涯与规划管理课程等。设计院人
6、力资源管理设计院人力资源管理管理类培训管理类培训(CS3)定义：对于各级管理层的管理知识和技能提高的培训，包括管理指导类培训、变革决策类培 训、社会责任类培训和管理学历类培训等：管理指导类培训（管理指导类培训（学时：学时： HRHR）：）：领导艺术与管理课程，高效经理人核心管理技能课程；员 工激励体系课程；跨文化管理课程；组织管理课程；团队建设课程，授权体系课程，解决问 题和作出决策课程，冲突管理课程，非人力资源经理的人力资源管理等； 变革决策类培训（学时：变革决策类培训（学时： HRHR）：）：战略决策与管理课程；企业的变革管理课程等；社会责任类培训（学时：社会责任类培训（学时： HRHR）
7、：）：社会责任与企业责任融合课程等；管理学历类培训（学时：管理学历类培训（学时： HRHR）：）： EMBA、MBA、各类管理、经济类硕士等。设计院人力资源管理设计院人力资源管理专业类培训专业类培训(CS4)定义：对于各类专业人员进行的专业知识和技能提高的培训，包括职能类培训、项目管理类 培训、营销类培训、技术类培训等 ：职能类培训（学时：职能类培训（学时： HRHR）：）：战略管理系列课程，人力资源系列课程，知识管理系列课程， 财务管理系列课程，审计管理系列课程； 项目管理类培训（学时：项目管理类培训（学时： HRHR）：）：项目管理系列课程，项目控制系列课程，采购管理系列课 程，工程管理系
8、列课程，项目管理或工程管理类硕士等；营销类培训（学时：营销类培训（学时： HRHR）：）：合同管理系列课程，营销管理技能系列课程，调研技能系列课 程，销售管理系列课程，经济或营销类硕士等；技术类培训（学时：技术类培训（学时： HRHR）：）：机械工程类系列课程，电气工程类系列课程，土木工程类系列 课程等。注：具体按照专业细分具体细分其所对应的课程。注：具体按照专业细分具体细分其所对应的课程。设计院人力资源管理设计院人力资源管理新技术类培训新技术类培训(CS5)定义：对于在研发、技术创新、管理创新等方面所需接受的培训，包括新技术培训、研发类 培训等 ：新技术类培训（学时：新技术类培训（学时： H
9、RHR）：）：为掌握院已选定的新的工程技术发展方向、新的管理技术发 展方向等方面决定采用的新技术所需的知识和技能；研发类培训（学时：研发类培训（学时： HRHR）：）：为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需的知识和技能。注：该类培训还可包括在企业管理、项目管理以及营销管理方面的管理新技术培训。注：该类培训还可包括在企业管理、项目管理以及营销管理方面的管理新技术培训。设计院人力资源管理设计院人力资源管理资格类培训资格类培训(CS6)定义：对于各专业在行业、区域上所要求（需要）的专业类资格培训：包括注册建筑师培训、 注册建造师培训、注册规划师培训等：注册建筑师培训（学时：注册建筑师培训（学时：
10、HRHR）；）； 注册建造师培训（学时：注册建造师培训（学时： HRHR）；）； 注册规划师培训（学时：注册规划师培训（学时： HRHR）；）； 注册结构师培训（学时：注册结构师培训（学时： HRHR）：）： 注册造价工程师（学时：注册造价工程师（学时： HRHR）；）； 注册土木工程师（学时：注册土木工程师（学时： HRHR）；）； IPMPIPMP认证培训（学时：认证培训（学时： HRHR）；）； PMPPMP认证培训（学时：认证培训（学时： HRHR）；）； 总包项目经理岗位培训（学时：总包项目经理岗位培训（学时： HRHR）；）； 设计院人力资源管理设计院人力资源管理对应的培训方式对应
11、的培训方式课堂直教（外、内）； 岗位培训（内）； 远程培训（外、内）； 在线培训（外、内）； 研讨会/报告会（外、内）； 交叉换位（内）； 模拟训练（内）； 自我开发（外、内）； 非正式培训（内）； 设计院人力资源管理设计院人力资源管理7 培训与发展培训与发展A.员工培训管理B.职业发展通道C.职业生涯规划设计院人力资源管理设计院人力资源管理企业建立职业发展通道的意义企业建立职业发展通道的意义企业人力资源管理工作的中心在于如何选拔、开发、激励和维持企业的人力资源。 其中，结合员工个人特点，在企业内部进行组织性职业发展通道设计，以促进人 力资源与工作岗位的合理匹配和更好地激励员工，是人力资源管理
12、的关键工作之 一。 职业发展通道能解决哪些问题： 组织的目标和员工的目标没有有效结合； 员工对自己的职业发展感到迷惘； 员工在实现自己的职业发展中，企业虽然给员工多种培训机会，但针对性不 强，没有系统思考； 同岗同酬，不同能力的员工待遇类似，员工没有提升自身能力的动力； 。对于知识型企业，建立健全职业发展通道尤为重要。设计院人力资源管理设计院人力资源管理企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作 通常，企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作有：1.1.岗位体系的建立和完善：岗位体系的建立和完善：职业发展通道的基础是企业的岗位体系。建立并完 善企业的
13、岗位体系，需要在岗位类别上进行科学的划分，既要与组织结构一 致，也要与岗位要求一致；还需要对岗位做合理的分层，高、中、基层岗位 的名称、数量都要清晰化，为职业发展通道的设计和执行提供真实的信息基 础。这样，当一些岗位空缺时，企业可以迅速知道需要什么样的人，可以从 什么岗位晋升上来。2.2.员工状况的调查：员工状况的调查：在设计和执行企业职业发展通道时，员工状况的调查也是 一项很有必要的工作。在调查时，不仅要注意调查员工的个人素质、职业倾 向和动机，还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法，这 样，才能保证职业发展通道的操作性。 设计院人力资源管理设计院人力资源管理企业在建立健全职业
14、发展通道时需要开展的工作（续）企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作（续）通常，企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作有：3.3. 对职业发展方向进行分类：对职业发展方向进行分类：在进行职业发展通道设计时，很多企业推行双轨制员工职业发展通道：即将职业发展方向分为管理类 和专业类。管理类的职位晋升主要通过承担更多的管理责任来实现，成为更高层次的管理人员；专业 类（技术、营销人员）的职位晋升主要通过员工在专业岗位上的经验和技能的提升来实现，成为某一 专业方面的专家。职业发展上，员工可以通过走管理通道获得高报酬，也可以通过走专业通道获得高 报酬。但是，双轨制职业发展通道中可能存在的问题是不能
15、很好地实现两条通道的互换和交流。例如：在寻 求更宽广的职业发展路径时，可能将技术骨干提拔到管理岗位上，但技术骨干不见得一定具有管理能 力，这样做的结果往往不仅使企业失去了一个技术骨干，还为企业增加了一个不合格的管理者。为了弥补这个缺点，一般而言，可以将企业岗位分为三大类：管理类、专业类和专业管理类。比如行 政岗位、人事岗位等属于管理类岗位；技术岗位、营销岗位等属于专业类岗位；而专业类岗位的管理 岗位则属专业管理类岗位，如产品经理、项目经理等。在通道之间的互换和交流上，三个通道的设计 增加了交流的可能性。例如：对在专业岗位上的员工，如果他只热衷于本专业，则按照专业类职业方 向发展；如果他同时具有
16、较强管理潜力，则可以按照专业管理类职业方向发展。 4.4. 建立全面的评价体系：建立全面的评价体系：职业发展通道的执行必须有全面的评价体系为基础，这样才能充分了解员工的 个人能力、素质和发展潜力，实现人岗的最优匹配。 设计院人力资源管理设计院人力资源管理典型职业发展通道举例典型职业发展通道举例基层管理人员中层管理人员高层管理人员技术员工程师技术专家营销员工程师营销专家新员工项目管理员项目经理助理项目经理管理通道专业管理通道专业通道举例举例设计院人力资源管理设计院人力资源管理华为公司职业发展通道举例华为公司职业发展通道举例华为公司成立于1988年，是一家从事 通信网络技术与产品的研究、开发、 生产与销售，专
