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1、完善措施稳定技术人才队伍在以知识经济为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人， 人是企业技术进步和管理的根本保证。企业若要创造自己的核心竞争能力，必须有自己的核心技术、核心产品和核心管理，而这些核心的创造，关键在于人才，尤其是技术人才。一、采油院人力资源概况我院从事科研人员主要集中在机械采油、油田化学、环空测试、采气工艺、新技术推广等方面的五大研究所。 从年龄分布上看 35-45 岁年龄阶段的科研人员偏少，35 岁以下年轻员工占用一定比重， 以油化所为例， 80 后占到了 60% 。 35-45岁正是黄金时期， 是科研的骨干力量， 这个年龄段人才的缺失， 对于科研攻关的
2、进行十分不利，同时青年人缺乏有经验的师傅的指导，其成长会受到影响。 因此，骨干科研人才的流失是我院当前人才队伍建设中存在的最严重问题。二、人才队伍存在的问题及原因（一）存在的问题人才是企业发展的根本， 尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”， 制定出台科研奖励办法， 根据需要制定每年的人才培训计划等。通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用， 但是我们也清楚的认识到， 我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。 主要表现在年轻技术骨干流失率较高；专业
3、技术人员缺少学习新理论、 新知识的动力； 人才队伍建设还跟不上企业发展的需要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。1、高层次创新型科技人才紧缺。由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题， 尤其是缺乏能独挡一面、 专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人；机采、油化、环测等高素质人才普遍缺乏；完井复合型人才严重不足。2、科技人才结构和布局不尽合理。阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从 2009 年开始，院每年均要引进5 人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研骨干人才缺失明显，人才断层现象十分严重。3、科技人才激励机制建设需
4、要进一步加强。一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制； 二是缺乏相对制度化的人才培养管理办法；三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、 企业福利职能的激励效用， 对于院发展稀缺的人才引进难， 部分人才流失状况没能得到有效控制。（二）原因分析在一次科技人员思想状况调查中，广大科技人员认为， 石油石化企业的最大优势是相对比较稳定的工作和稳定的收人待遇，相对缓慢的生活节奏， 而对富有朝气和进取心、追求自我、个性张扬的年轻科技人员而言， 他们最看重的是事业，而不是享受。他们认为企业管理相对落后， 效益不够显著；企业内部，论资排辈思想严重；竞争不够公平合理；信息
5、闭塞、缺乏学术交流；科技人员待遇偏低、报酬没有与贡献挂钩；由于先天原因， 石油企业相对远离大都市， 文化生活比较单调、 贫乏。在市场经济的浪潮中， 人才日趋成为市场竞争的焦点， 人才的流动性也逐渐增大，不稳定的人才队伍对企业的发展构成了严峻挑战，稳定人才、 留住人才已经成为采油院实施人才战略的关键。三、稳定人才队伍的措施（一）薪酬制度的完善，以待遇留人首先，薪资体系的拟制。 薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。 薪资变化一定要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，既不是一成不变也不是随时变化。但对于采油院来说， 薪资体系不是我们能随意制定的。其次，奖惩制度的实施
6、。只有奖罚分明，才会令行禁止，这个道理相信每一个人都知道。 建议改进科技奖励的方式， 切实调动科技人员的积极性， 鼓励科技人员多出成果，出好成果。科技评奖方式要科学，评奖标准要便于操作，评奖要注重实效。 尤其要避免长官意志， 避免平衡评奖， 避免因为评奖引起科技人员思想混乱和人际关系紧张甚至挫伤积极性的现象。企业应建立科技成果奖励基金，做到随时随地奖励科技有功人员，而不必拘泥于一年或几年评一次奖。第三，晋升通道的构建。 人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。 人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应
7、的晋升。此外， 还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。薪资、奖惩与晋升是所有企业稳定人才队伍的基本渠道和方法，作为国企的研究单位， 采油院也不例外。 采油院全面推行管理和技术岗位公开竞争制度，并坚持效率优先， 各种生产要素按贡献大小参与分配的薪酬制度，从物质上使人才的价值得到充分认可，从而达到稳定人才的目标。（二）科技项目的担当，以事业留人以事业留人， 就是在工作中要敢于给科技人员压担子，通过多种措施， 努力使其事业有成。对于每一位学有所成的科技人员来说，在生产经营中建功立业无疑是最大的追求，然而石油石化企业
8、由于种种原因所限，科技人员作用的发挥受到了限制。有的科技人员说， 石油石化企业就像一辆战车， 上了这辆战车， 就只能跟着它的轮子转了，很多时候，都感到有劲没处使，有劲使不出。不少人在石油石化企业里是条“虫” ，忽然机缘巧合，跳出去了，才发现原来也是一条“龙”。其中有多种因素影响，但是企业体制的僵化、对人才资源的浪费无疑是个很重要的原因。因此，领导要充分信任科技人员，敢于给科技人员定项目、压担子，人才只有在使用中才能不断进步， 发挥更大作用。建议对贡献突出的科技人员提拔重用。让其单独负责某一方面工作， 可以锻炼其全面的工作能力， 培养其综合素质和才能，能够塑造专家型管理人员， 培养复合型人才，
9、同时也体现了对科技人才成绩的充分肯定。要善于保护广大普通科技人员的积极性。这是各级领导要高度重视的一项工作。领导要有宽广的胸怀显示容人的度量，有远见卓识，有强烈的责任感。调查显示，一些单位年终上报的科技进步项目、合理化建议项目中， 在建议人和实施人名单中， 领导的名字总是挂在前边， 真正干活的科技人员却排在最末位，个别领导的个人行为让科技人员无奈又心寒。科技人员多为年轻的知识分子， 人无完人，也许有的恃才傲物，有的性格不太合群，有的说话比较直率等等，这就要求领导重在看主流、看大体而不应过于注重小节。（三）激励政策的应用，以感情留人以感情留人就是要加大企业文化建设的力度，给科研人员以人文关怀。
10、在 “留人”的种种方法中，以感情留人无疑是最富成效的，也是一项不断发展、不断创新、永无止境的工作。一个人有可能在某个瞬间为名、利、前途等所困惑，然时过境迁之后，往往会觉得不值得那么执着。但是一个人却很难舍下心中的挚爱，如果能使科技人员充分深人地融人企业，当他们习惯了、 适应了、爱上了企业和在企业中的生活， 自己的生存发展与企业的生存发展息息相关，那么就会与企业荣辱与共，尽最大努力振兴企业。为了吸引和留住人才， 保持骨干技术人才的稳定， 采油院研究制定了专业技术人才管理办法， 拟对一批专业带头人、 专业技术骨干、优秀技术人员进行激励，以确保技术人才、 骨干队伍的稳定。 由于工作量和工作强度的不断
11、加大，技术骨干在自己的工作岗位上承受着巨大的压力，他们的健康也因此受到影响， 引起了院领导的高度关注。为了让他们能放松心情，调养身体，提高工作效率，采油院每年都会安排旅游、 疗休养等活动， 作为对技术骨干的一种激励，作为在全院倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的有效举措。体现的则是院领导对优秀员工的一种人文关怀， 一种感情激励， 一种价值认同， 对于稳定技术骨干队伍有着重要意义。曾有位职工感慨地说：“能去疗养，对于我来说是一种莫大的荣誉，我感谢院领导和全体员工对我们的关怀。我想，在这样一个尊重知识、尊重人才的企业里，你想不忠诚都没有办法。”要尽量感受科技人员的思想情绪变化，细化工作方式
12、方法。 企业领导要积极改进工作方式方法，更多、更经常地与科技人员交流、谈心，感受科技人员敏感又富于变化的内心世界，真正与他们交朋友，了解他们的内心。（四）培训机会的增加，以希望留人增加培训机会就是要努力使科技人员的专业优势得到发挥，在学习上不断进步，在事业上不断进展， 也是稳定人才队伍的一个有效办法。据网上大学生就业情况调查统计， 培训机会在大学生的择业过程中成为前三位考虑的因素。好的培训可以增强人才的竞争力，提升人才的价值。石油石化企业大都生活在比较封闭的环境里，科技人员除电视、 广播、报纸、网络外，很少与外界进行学术和思想交流，长期下去，难免固步自封， 思想僵化，专业知识陈旧。 因此建立外
13、出培训制度很有必要。与此同时还要加强内部学术交流和沟通，创造良好的学术氛围。可以在企业内部或者单位之间常设一块阵地，搭建一个平台，让全体科技人员能够充分自由地参与其中，开展学术争鸣和讨论，交流科研心得和体会，从而提高整体科研水平。通过组织专业技术人员培训、 考试，采油院每年都有人获得多个专业的职称证书。对于应届毕业生的到来，采油院每年自行举办岗前培训班。此外，采油院还组织员工进行英语培训， 每年开展论文发布会， 为人才队伍的稳定提供了一条重要渠道。在一个企业，尤其是中国本土企业，人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、 稳健发展奠定必要的基础， 企业才可能实现成为后起之秀或基业常青或追求卓越的梦想！各级领导就要真正为科技人员办好事、办实事，只有这样， 科技人员才能全身心地投人到企业的生产经营中去，也才会最终实现企业与科技人员的双赢。
