2013年人力资源管理师(三级)考试秘笈

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1、20132013 年年 1111 月人力资源管理师（三级）考试秘笈月人力资源管理师（三级）考试秘笈加框和加加框和加为必须掌握的要点。为必须掌握的要点。 对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意 其余黑体划线部分为易出单选、多选题型第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 人力资源规划内涵人力资源规划内涵 P1 1、广义的人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制

2、定相宜的政策和措施，从而使 企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容人力资源规划的内容： P1 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析工作岗位分析 P2 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容： P2

3、1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用 P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书：岗位规范和工作说明书： 岗位规范岗位规范

4、 P4 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动 行为、素质要求等所作的统一规定。 工作说明书工作说明书 P6 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及 本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：岗位规范和工作说明书区别：P7区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能 胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么

5、、做什么、 什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一 制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形 式呈多样化工作岗位设计：工作岗位设计： 工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应。 “因事设岗因事设岗”是设置岗位的基本是设置岗位的基本 原则。原则。P15 改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容：P16岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷岗位的工时制度岗位的工时制度 劳动环境的优化劳动环境的优化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人 共

6、同负责几道工序 工作扩大化 纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式 的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的中心任务中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所， 人事相宜。 ”P18 工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法：P19传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以 借鉴的方法。 工业工程工业工程 P23 是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 企业定员企业定员 企业定员企业定员：P24 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证

7、企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员管理的作用企业定员管理的作用：P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划 的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 强调精简、高效、节约精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学提倡兼职工

8、作应有明确的分工和职责划分 计算考点计算考点：企业定员的基本方法企业定员的基本方法 P28 某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率） 2、按设备定员 P30：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定额出勤率） 3、按岗位定员 P30： 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 4、按比例定员：某类人员的定员人数=

9、员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 劳动定员标准的分类劳动定员标准的分类 P37单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）按定员标准 的综合程度综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人 数按定员标准 的具体形式职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原则编制定员标准的原则 P

10、38： 定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调制度化管理的特征制度化管理的特征 P42： 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离 因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化 制度规范的类型制度规范的类型：P43企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点 P45 1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展

11、、考评、调整五种基 本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源制度规划与企业其他规划的关系人力资源制度规划与企业其他规划的关系 P45 企业的两种管理哲学与管理模式的对比企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46：内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：人力资源管理制度

12、规划的原则、基本步骤： 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则：P46 共同发展 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求：P49 从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤：P49 提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50：（2013 年年 5 月考试真题）月考试真题） 概括

13、说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性； 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求 作出具体的规定； 明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则； 说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； 详细规定活动的类别、层次和期限； 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； 对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办

14、法作出规定； 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制：人力资源费用预算的审核与支出控制：审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求 P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算 的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：作用作用 P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资

15、源管理费用的重要途径；（3）为防止滥用管理费用提供了保证。原则原则 P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。程序程序 P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置 内外部招聘优缺点内外部招聘优缺点 P5860优点准确性高适应性快激励性强费用较低 内部招聘 缺点导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易抑制创新优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用 外部招聘 缺点筛选难度大时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性招聘渠道的选择和人员招募的方法：招聘渠道的选择和人员招募的方法： 参加招聘会的主要程序：参加招聘会的主要程序：P61 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 内部招募的主要方法内部招募的主要方法： P62 推荐法 布告法 档案法 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣 势：比较主观，容易受个人因素影响。势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费