现场管理能力提升实用教材

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1、2010- 7- 61现场管理能力提升现场管理能力提升主管培训教材主管培训教材2010- 7- 62TWI=Training- Within- Industry for the Supervisor?JM=工作方法工作方法Job Method ?JR=工作关系工作关系Job Relation ?JI=工作教导工作教导Job Instruction ?JS=工作安全工作安全Job Safe ?5S=五常管理法五常管理法2010- 7- 63问题?没有想不到的方法,只有看不见的问题 问题发生在经验之外,方法存在于彼此之间2010- 7- 64企业问题的产生过程。企业问题的产生过程。问题（应有状态包

2、括：计划、指示、标准、法规等。）应有状态现有状态2010- 7- 65你工作单位有什么问题吗？你工作单位有什么问题吗？工作方法的问题物料供应的问题机器的问题人的问题摘要内容内 容 问 题2010- 7- 66分门别类法分门别类乃是将多种多样的资料，因为目的而分类为几 个项目，使能易於剖析者谓之。 通常分类为:5M1E(人,机,料,法,环) Man（人） Machine(机械) Method(方法) Material(物料) Management(管理) 再加时间、温度等资料，不太稳定的要因别。2010- 7- 67柏拉图柏拉图乃是把项目别分层的资 料，依照大小须序，书出长 图形表示，再将累计曲

3、线连 结起来的统计图谓之。2010- 7- 68鱼骨图(特性要因图)乃是将项目别分成为问题的不 良率、效率等特性与带来影 响的材料，作业方法等原因 之联系，整理总结而书出的 图表谓之2010- 7- 69鱼骨图七步成诗法。鱼骨图七步成诗法。1、什么是鱼骨图？ 2、鱼骨图七步成诗法。 3、鱼骨图方法的实例演练。2010- 7- 6101、什么是鱼骨图？鱼骨图又称因果关系图。所谓有鱼骨图就是将造成某 项结果的众多原因，以系统的方式图解之，也就是以 图表的方式来表达结果与原因之关系，因其图形象鱼 骨，因而之叫鱼骨图。 某项结果的形成，必定有其原因，设法利用图解法找 出这些原因来，并加以改善对策，首先

4、提出这个概念 的是日本的品管权威石川馨博士，所以鱼骨图又称石 川图。2010- 7- 611A、绘制法如下：顺序：向全体出席人员明确说出主题； 顺序：绘出鱼的背骨，将主题注记于前端； 顺序：就其原因大致分类后，即填写大骨； 顺序：执行大分类后，再按中骨、小骨、细骨 填入（尽量表达彼此因果关系）； 顺序：完成后，还须查看重要原因有无遗忘； 顺序：排列原因的顺序（依经验决定）2010- 7- 612B、注意事项：在绘制第一次原因和第二次原因时，则可举出 外在原因（不可控制操作的原因），但在绘制 终端原因时，则可回到内在原因（控制操作可 能原因）。 内在原因依使命、任务和职位等而不同，因 此，不同的

5、绘制人员必定会造成不同的原因。 尤其是，在重要的对策可能原因（控制操作可 能原因）上，要画个红圈记号。 所以，我们通常把这个对策可能原因叫住问题 重点。2010- 7- 6132、鱼骨图的七步成诗法。、鱼骨图的七步成诗法。第一步：先确定要探讨的特性。 第二步：找出大方向的原因。 第三步：找出大原因形成之小原因。 第四步：逐步过滤，圈出主要原因。 第五步：对主要原因进行关键分析。 第六步：综合结果，制订改善措施计划。 第七步：把解决方案制度化。2010- 7- 614第一步：先确定要探讨的特性。先确定要探讨的特性（成果），再由左方画一条线， 箭头对准特性代表造成特性之原因。特性2010- 7-

6、615第二步：找出大方向的原因。找出大方向原因，大方向的原因通常是4M： 材料(Material) 、机器(Machine)、人(Man)、方法 (Method)。特性2010- 7- 616第三步：找出大原因形成之小原因。找出大原因形成之小原因（较专业技术性）。特性2010- 7- 617第四步：逐步过滤，圈出主要原因。逐步过滤，圈出主要原因。特性2010- 7- 618第四步注意要诀：1、经常反复地进行假设和数据之间的联系； 2、尽可能简化分析； 3、仔细分析之前，估算数量级； 4、使用80/20及简便的思维方法； 5、从专家那里得到数据；2010- 7- 619第四步80/20原则：我们

7、应该将我们的精力放在几个最需要改进 的地方，而不是全面开花。因为80%的问题 是由20%的原因造成的。因此，如果我们能 够去处20%的原因，我们就能得到80%的改 进。2010- 7- 620第五步：对主要原因进行关键分析。依情况，对主原因进行一次关键分析，子原因即可转 化为具体措施：主要原因2010- 7- 621第六步：综合结果，制订改善措施计划第六步：综合结果，制订改善措施计划。321负责人实施时间 表资源成 本估算预期效 果具体行 动措施2010- 7- 622第七步：把解决方案制度化。第七步：把解决方案制度化。光懂得解决问题还不够，野草假如未能连 根拔掉，还会继续长出来的，因此彻底消

8、 除问题之原因，并将解决问题的方法制度 化，在日常的工作中加以控制，才能预防 问题的发生。2010- 7- 6233、鱼骨图方法的实例演练。根据提供资料，分小组进行实例演练。2010- 7- 624工作方法JM2010- 7- 625工作方法的应用 ?第1阶段- - - - - 工作分解?第2阶段- - - - - 就每一细节作自问检讨?第3阶段- - - - - 展开新方法?第4阶段- - - - - 实施新方法2010- 7- 626第1阶段- - - - - 工作分解?完全按照现行的工作方法，将工作的全部细 节记录下来。?- - - - 搬运作业?- - - - 机器作业?- - - -

9、 手工作业?- - - - 均应列为细节2010- 7- 627第2阶段- - - 就每一细节作自问检讨(1)自问下列事项?为什么需要这样做？?它做的目的是什么？?在什么地方进行最好？?应该在什么时候做？?什么人最适合去做？?要用什么方法做最好？2010- 7- 628第2阶段- - - - - 就每一细节作自问检讨(2)下列事项亦应一并自问检讨?材料?机器?设备?工具?设计?配置?动作，整理整顿2010- 7- 629第3阶段- - - 展开新方法?删除不必要的细节?尽量将细节加以合并?重组改善细节的顺序?简化必要的细节?为使工作更安全并且更不吃力?- 将材料、工具及设备安排在动作范围内的最

10、合适理想位置。?- 尽量利用重力，设计涂料（给料）漏斗，或滑槽送料设备。?- 要有效利用双手?- 尽量应用工模（JIG）或其他固定夹具，避免用手握持。?借助他人的意见。?将新方法之细节记录下来。2010- 7- 630第4阶段- - - - 实施新方法?使上司了解新方法?使属下了解新方法?照会主管安全、品质、生产量，以及成本 等部门，征得其同意。?将新方法付诸实施，一直用到下一次改善?别人的贡献应予承认2010- 7- 631工作关系JR2010- 7- 632督导人员必备的五个条件?工作的知识工作的知识: :每一个人在特定职务上必须具备的知识?职责的知识职责的知识: :督导人员必须熟练有关责

11、任与权限的事项?改善的技巧改善的技巧: :对于细部的工作内容,加以研究分析,简化, 决定其有利的顺序,并于以重新组合的技巧?领导的技巧领导的技巧: :改进人与人间的关系,使作业员乐于同心协 力的技巧?教导的技巧教导的技巧: :使工作同仁经由训练获得优良工作的技巧, 减少浪费,重工,不良品,减少意外事故, 减少器具损害.2010- 7- 633督导人员有关工作关系的问题?新机器安装在工作场所工作场所会附有安装操作说明书操作说明书，特别复杂的 机器，会有专家负责说明，但督导人员下面，常有新进来的 部属，对於他们并没有附有任何说明书，更何况他们不是机 器，要比工作场所中的任何一件机器复杂得太多。 ?

12、督导人员必须认识只有透过部属的合作透过部属的合作才能完成自己的职务。 ?为了争取部属的合作，有效督导有效督导部属，就必须培养这方面的 技能。 ?良好的督导乃是使部属能按照督导人员所希望的时间和方所希望的时间和方 法法，心甘情愿地去做心甘情愿地去做督导人员希望他去做的事。2010- 7- 634督导人员的责任?现场:?生产进度 ?品质管控 ?成本管理 ?安全措施 ?机具保养 ?人员培训?平时?贯彻企业文化 ?落实企业目标 ?提升个人工作效率 ?提升员工责任感 ?提升员工的自我尊重 ?提升产品质量 ?提升产品产能2010- 7- 635工作关系四阶段-改善人际关系的基本要诀 1.工作情形应告知 事

13、先决定希望 对方应如何做 指导对方使其能做得更好 2.表现优者赞赏之 随时注意既少有又感人的工作或行为 赞赏时机要打铁趋热 3.切身变更先通知 如果可能应将理由告诉他 4.发挥其能励其志 发掘其潜在的能力 不要阻碍其发展的途经 以独立性的个人善待部属2010- 7- 636工作关系-问题处理的四阶段法?掌握事实?慎思决定?采取措施?确认结果2010- 7- 637掌握事实?应与有关人员交谈,了解其说法与心情?调查问题发生前的事实,并记录?应掌握全部事实经过,愈能掌握事实,愈能获 得正确的判断?涉及的规则和惯例,规则是应遵守的书面性的 准据,惯例是累积前例,依实际需求判定2010- 7- 638

14、慎思决定?切忌过早以偏概全的判断?整理事实,要找出是否有遗漏或矛盾的事实?考虑事实互相的关系,要找出事实之间正确的 因果关系?考虑可能采取的措施?确认有关规定与方针,与公司的规定和方针有 无抵触?是否符合目的,对人、事、时、地、物,的影响2010- 7- 639采取措施?是否应该由自己做?是否需要别人的帮助?是否要向上级报告?注意实施措施的时机?不要推诿责任2010- 7- 640确认结果?何时确认?要确认多少次?生产量、态度、以及相互关系是否变好?所采措施对生产是否有贡献?目的是否达成2010- 7- 641发现工作岗位的问题点，其要领为：有否将麻烦带给后面工程或顾客的事？ 有否觉得棘手的作

15、业（不好做）？工作中 有否发生过不由得捏把冷汗的事？ 有没有做失败的或重新做的等工作浪费？ 以上所举列的毛病都是发掘主题的重点。2010- 7- 642处理问题的必要性?问题就是督导人员必须采取某某些些措施措施的事这种事若任其 存在而不加以处不加以处理理，必定会对生产有某生产有某种不良影响种不良影响。?工作场所常常有许多必要必要的的变更变更，意想不到的障碍，或者不 如人意的挫折会导致问题的发生。?每一位督导人员必须具备了了解解人性人性,熟思情势,如与部下共同 工作的技能.?这种人与人人与人的的关系关系不管是处处理理品质品质问题问题,安全安全问题问题, ,或者其 他任何一种督导人员应负的责任时都

16、会存在.?这种关系是很重要的,它会影响督导人员的工作.2010- 7- 643TWI- JI 工作教导2010- 7- 644TWI- JI 工作教导四阶段?部属学前准备?说明作业内容?做给部属看?部属试着作 (观察学习成果)2010- 7- 645训练三大体系OffJT Self DevelopmentOJT OJT：单位主管对部属的培育活动 OFFJT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动 训练体系少了OJT会是什么样子2010- 7- 646态度、知识、技巧区分表：(O.J.T.)检查表 态度一是指观念或行为特质。知识一是指认知部份。技巧是指如何做得又快又好又安全。2010- 7- 647启发部属能力的OJT步骤一、你对目前工作有何看法？ 业绩、他人的评价、满意程度等 二、你对自己的能力有何看法？ 适任性、可发挥度、优点、专长、缺点等 三、今后你想做什么？如何着手？ 对未来的希望 四、你期望提高那些能力