核心自我评价：人格倾向研究的新取向

《核心自我评价：人格倾向研究的新取向》由会员分享，可在线阅读，更多相关《核心自我评价：人格倾向研究的新取向（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、心理科学进展 2007，15（1） ：116121 Advances in Psychological Science 116 核心自我评价：人格倾向研究的新取向 杜建政 张 翔 赵 燕 （河南大学教育科学学院，开封 475001） 摘 要 国外学者整合了有关工作满意度的人格倾向研究，并在此基础上提出了核心自我评价的概念。核 心自我评价包括四种核心特质：自尊、控制点、神经质和一般自我效能。四种特质构成了一个更为基本的 结构。核心自我评价及四种核心特质与工作态度和工作行为存在较强的相关，且能够有效预测这些变量。 文章最后指出了今后的研究方向，比如对于结构问题的探讨和跨文化研究的深入。 关键词 核

2、心自我评价，自尊，控制点，神经质，一般自我效能。 分类号 B848 传统上，对于工作满意度的研究大致可以划分 为以下三种取向 1 ：一是情景或工作特征取向。它 认为工作满意度源于工作特征和工作环境。情景取 向基于这样一种内隐假设，即所有的人都具有相同 的需求。因此对于相同的工作特征和工作条件，所 有的人都将会感到满意；二是人格取向。这种取向 认为人们具有稳定的人格特征（比如特质） ，它独 立于工作特征或工作情景而影响到人们的工作满 意度；第三种取向则认为工作满意度是个体与情景 相互作用的结果。其中的一种观点认为满意度是人 格特质与工作环境相互匹配的结果。虽然近些年 来，工作满意度的人格倾向研究

3、已为研究者所重 视，并且在实证研究方面取得了一定的成果，但这 些研究缺乏有效的理论概念来解释人格是如何影 响工作满意度的。 在这种背景下， Judge等人提出 “核 心自我评价”的概念，试图整合现有的人格倾向研 究，来对此加以解释。 1 核心自我评价的概念由来及内涵 Judge等借鉴了Packer核心评价（core evaluations）的 概 念 1 。核心评价是指人们内隐持有 的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生活 的三个基本领域：自我、他人和现实。不同的评价 处于不同的水平，那些与特定情景有关的评价受到 更为基本的核心评价的影响，后者是所有其它评价收稿日期：2006-01-06

4、通讯作者：杜建政，E-mail: , 电话： 0378-3881088 的基础。Packer使用树来做类比：个体的核心评价 如同树干，树枝和树叶代表着与特定情景有关的评 价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样， 个体的核心评价也影响着其他所有的次级评价。诸 如“生活是一场权力斗争，由于弱小，我注定要失 败” （消极核心评价） 、 “人们生来没有好与坏，每 个人都能创造自己的价值，包括我在内” （积极核 心评价） ，都是常见的核心评价。 在三类核心评价中， Judge等看重对自我这一领 域的核心评价（即核心自我评价core self-evaluations） ，并将其定义为个体对自身能力和

5、价值所持有的最基本的评价 2 。他们认为，核心自 我评价可以通过一些特质来描述，这些特质应该具 有这样三种特性： 以评价为中心、 基本性和广泛性。 以评价为中心是指相对于描述性而言，不仅是对事 实的陈述，还包括对程度的评价；基本性是指位于 表面特质之下的根源特质。Cattell曾把特质划分为 表面特质和根源特质，根源特质是一些潜在的特 质，它们导致了表面特质的产生；广泛性是指特质 的范围要更为广泛和全面。Allport把特质划分为首 要特质和次要特质，首要特质是个体最广泛、最有 概括性的特质。特质的范围越广泛，它越能影响到 一个人的各方面的行为。 依据以上三种核心自我评价的特性， Judge等

6、从 众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自 我评价 1 。这四种特质是自尊（self-esteem） 、控制 点（locus of control） 、神经质（neuroticism）和一 般自我效能（generalized self-efficacy） 。其中自尊是第 15卷第 1 期 核心自我评价：人格倾向研究的新取向 -1 17- 个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是 一种相对稳定的人格特质，它形成于青少年的后期 且不容易改变；控制点是Rotter提出的概念，把个 体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果 视为一致者为内控型，将行为之后的结果视为机 遇、运气等其他外部因素

7、造成者为外控型；神经质 是“大五”人格特质之一，指的是个体情绪的波动 状况； Bandura将自我效能定义为个体能否完成预期 环境中的某一行为的主观判断，个体自我效能的判 断可以在水平、强度和一般性（普遍性）三个维度 上变化。由于一般性自我效能最类似于特质（也就 是说很少依赖于具体情境） ，因此Judge等只对一般 自我效能这一维度进行研究。 上述四种人格特质中，前三种核心特质在人格 心理学和工业与组织心理学中有过广泛而深入的 研究。但在大多数的研究中，这些特质只是被单独 地、或被作为完全独立的变量应用于某项研究，因 此人格变量在工作行为 （工作满意度、 工作绩效等） 的预测方面效度不高 3

8、。 Judge等首次提出核心自我 评价的概念，并将四种重要的人格特质整合在一 起，以更有效地解释和预测工作行为。 2 核心自我评价的结构验证 以往的研究中发现，四种核心特质与工作满意 度均有一定程度的相关 1 。由于这四种人格特质都 是个体对自身的基本评价， 因此Judge等认为在它们 背后存在着一个单一的、高阶的因素结构。对这一 假设的验证一直是之后核心自我评价研究的焦点。 Judge等提出， 核心自我评价的结构验证可以从 四个方面来进行： （1）会聚效度，即四种核心特质 之间是否存在显著的相关； （2）核心特质之间不存 在显著的区分效度； （3）与其他特质之间存在显著 的区分效度； （4）

9、预测效度，即与单个核心特质或 其他特质（例如大五人格特质）相比，核心自我评 价是否具有较高的预测效度 4 。 尽管四种核心特质在大多数研究中被认为是 独立而不相关的变量， 但Judge等在其所进行的元分 析中，着重探讨了各特质之间的关系，结果发现四 种核心特质之间存在着较高的相关 5 。 如表 1所示， 特质间的平均相关达到 0.60。由表 1可见，控制点 与其他特质的相关最弱，如果将控制点排除在外， 其他特质间的平均相关可达到 0.70。这些特质间的 显著相关，说明在它们所描述的人格空间中存在着 较大的重叠，为进一步进行因素抽取和结构验证提 供了理论依据。事实上，在许多研究所进行的验证 性和

10、探索性因素分析中都发现，四种核心特质在一 个共同的因素上有较高的因素载荷，而且单一因素 模型的数据拟合度良好 3,58 。这为核心自我评价这 一更加高级人格结构的存在提供了实证依据。 表1 四种特质之间的相关 控制点 情绪稳定性 自尊 n n n 控制点 情绪稳定性 0.40 31 自尊 0.52 47 0.64 19 一般自我效能 0.56 13 0.62 7 0.85 9 注： 表示总体相关，n 表示元分析资料数目。 (资料来源： Judge T A, Van Vianen A E M, De Pater I E. Emotional Stability, Core Self-Evalua

11、tions, and Job Outcomes:A Review of the Evidence and an Agenda for Future Research.Human Performance, 2004,17(3):325346) Deneve和Cooper所做的 137种人格特质与主观 幸福感关系的元分析 9 ， 以及Judge和Bono所做的元 分析 2 都发现，主观幸福感、工作满意度和工作绩 效与各核心特质的相关均不存在显著的差异。因 此， Judge等认为，在核心自我评价的四种特质间不 存在显著的区分效度 4 。 在研究核心自我评价与其他特质之间的区分 效度时，一个很重要的问

12、题是它与“大五”人格特 质的关系。由于“大五”人格模型在西方乃至东方 文化中是一种被广泛认同的人格特质结构，核心自 我评价是否 “大五”人格特质的合成，或者仅仅 代表 “大五”人格结构的某些方面？因此，明确-1 18- 心理科学进展 2007年 核心自我评价与“大五”人格的关系具有十分重要 的意义。 Judge等在元分析中计算了核心特质与“大 五”人格特质之间的相关 5 ，如表 2所示。 表2 核心特质与“大五”人格特质之间的关系 神经质 外向性 开放性 宜人性 责任心 神经质 -0.30 -0.02 -0.29 -0.49 自尊 -0.66 0.42 0.23 0.20 0.46 控制点 -

13、0.51 0.36 0.03 0.16 0.47 一般自我效能 -0.59 0.54 0.25 0.20 0.46 (资料来源：Judge T A, Van Vianen A E M, De Pater I E. Emotional Stability, Core Self-Evaluations, and Job Outcomes:A Review of the Evidence and an Agenda for Future Research.Human Performance, 2004,17(3):325346) 从表 2中可以看出， 神经质与其他三种核心特 质存在着较高的相关，而且

14、，相关值略大于“大五” 人格各特质间的相关值。同时，核心自我评价各特 质与外向性、责任心这两种“大五”人格特质存在 中等程度的相关。 Judge等认为，四种核心特质与外 向性、责任心均存在一定的关系，说明核心自我评 价与“大五”人格对个体人格的描述存在一定的交 叉和重叠。另外，Bono和Judge也对核心自我评价 各特质与“大五”人格的关系作了详尽的分析 10 。 他们认为，一方面核心自我评价代表了“大五”人 格未能充分描述的人格倾向；另一方面，两者之间 又存在着相当多的重叠，并对此提出了一些可能的 解释。 3 核心自我评价的测量 在早期的研究中，核心自我评价的测量是间接 的，即先将测量四种核

15、心特质的量表项目集中在一 起，然后通过因素分析抽取一种单一的、高阶的因 素再进行其它的研究。 Judge等认为这种做法存在一 些局限性：第一，间接测量的方式会使核心自我评 价的概念产生混淆，无法验证它是一种潜在结构或 是一种聚合结构；第二，四种分量表集合在一起造 成测量项目过多（共有 38个项目） ，这可能会影响 到测量的效度，尤其是在企业环境中更是如此 4 。 但在有关核心自我评价的大多数研究中，研究者所 采用的测量方法仍以间接测量为主。 之后， Judge等编制了直接用于测量核心自我评 价的工具核心自我评价量表（Core Self- Evaluations Scale, 简称CSES） 11 。该量表共包括 12个项目，在四种独立的样本中，内部一致性信度 为 0.810.87，重侧信度为 0.81（间隔 3 个月） ， 验证性因素分析的结果表明 12 个项目负荷在一个 单一维度的结构上。在预测效度方面， CSES量表比 四种核心特质的集合量表更能有效的预测工作满 意度和工作绩效，Judge等认为可能是由于CSES是 直接测量核心自我评价结构的量表，且其项目较 少，从而提高了它的预测效度 11 。此外，量