如何留人——企业薪酬与福利设计

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1、人力资源管理师 （国家职业资格二级） 文章类型：调查报告 文章题目：如何改善软件研发人才面试环节以 A 软件 公司为例 姓 名： 身份证号： 所在省市： 所在单位：如何留人企业薪酬与福利设计 单位： 姓名： 摘要：随着社会经济的发展和全球化的进一步发展，中国对人才的 利用也逐步市场化，企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企 业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。造成了 中国企业员工核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术 资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度 重视。 本文以薪酬的含义与功能开始，通过对薪酬福利的现状进行分 析，提出了企业薪酬与福利设计

2、的方案。根据公司经营战略制定了 薪酬策略，将岗位和绩效作为主要的付薪因素。根据岗位价值确定 薪酬，注重内部公平性;员工薪酬与团队绩效，公司、部门)和个人绩 效密切挂钩，发挥薪酬的激励作用;薪酬水平与同行业同类业接近。 对薪酬结构中固定部分与浮动部分、长期激励与短期激励、经济性 报酬非经济性报酬的关系予以了界定，形成了以岗位为主，加大按 绩效付薪的比例，当考虑员工积累贡献，兼顾福利的薪酬体系设计 思路。在薪酬与福利体系设计中，高度视岗位分析、岗位评价、薪 酬调查、薪酬核算与预算等基础性工作，运用较先进管理技术和工 具，构建了新的薪酬体系。以变革的思想实施新的薪酬管理体系， 制定了薪酬管理制度，完

3、善了与其配套的岗位管理、工效挂钩管理、 绩效管理、考勤管理等制度，将薪酬管理与人力资源管理其它环节 密切结合起来。薪酬与福利设计只有普遍原则，没有普遍方案，适 用的就是最好的。薪酬与福利设计中，应用先进的设计理念、分析 工具、设计思路、执行程序固然重要，但最重要的是要看薪酬体系 是否适合企业的需要、是否适合企业的发展阶段以及企业的执行能 力。 关键词：企业；薪酬；福利 在经济全球化和知识化的今天，市场竞争进一步加剧，企业和组织中的员 工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战 略实施的重要人力资源管理

4、手段，已被纳入到企业战略的框架，成为确保企业 战略落实的重要工具；另一方面，在国有企业改革的过程中，政府把薪酬管理 作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业需要个性化薪酬战略的支持， 但是，当前我国国有企业基本上仍在政府统一的薪酬政策框架内进行薪酬制度 设计，没有从战略高度来看待薪酬问题。因此，国有企业薪酬战略研究对指导 国有企业薪酬改革和制度设计具有很强的现实意义。 一、薪酬的含义及构成 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩 效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等所付给的相应的回报。 狭义的薪酬指个人获得的以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义 薪酬的概念包括经济性报酬和

5、非经济性报酬，经济性报酬指工资、 奖金、福利待遇和假期等;非经济性报酬指个人对企业及工资本身在 心理上的一种感受。经济性报酬始是薪酬的主要方面，本文也是从 经济性报酬的角度进行了薪酬体系设计。薪酬的核心部分包括三个 板块:基本薪酬(Base Cmopneastino)、奖金(ineentive)和福利(Benefits)。 二、薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支 出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，薪酬的功能， 表现为员工和企业两个方面。 2.1 薪酬功能在员工方面的表现 薪酬功能在员工方面分为保障功能、激励功能以及信号功能三 个方面: （1）经济保障

6、功能 从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的 价格，其作用就在于，通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、 技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，薪 酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工 的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。（2）心理激励功能 从心理学角度看薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种 契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态 度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的需求层次模式， 我们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现:第一， 员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本

7、生活需要;第二，员工期 望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加;第 三，员工期望自己所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公 平对待;第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对 个人的能力和所从事工作的价值的肯定;第五，员工期望自己能够获 得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更 为自由的生存状态，充分实现个人的价值。 （3）社会信息功能 在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动， 因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信 息，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会 中的一种市场信息则很好地说明了一

8、人在社会与经济上所处的位置。 2.2 薪酬功能在企业方面的表现 薪酬功能对企业来讲，表现为四个方面: （1）控制经营成本 企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得 不付出一定的代价，同时企业出于产品或服务市场上的竞争压力又 不能不注意控制薪酬成本。 （2）改善经营绩效 薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的 影响，薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，同时 还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤 率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产 能力和生产效率。(3)塑造企业文化如上所述，薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强

9、的引导作 用。因此，合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好 的企业文化，或者对己经存在的企业文化起到积极的强化作用。但 是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么 它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至是导 致原有的企业文化土崩瓦解。 三 中西方薪酬福利理论和实践的比较 3.1 中西方薪酬福利理论与实践的差异 中西方薪酬福利理论与实践的差异主要表现在以下几个方面: 1、中国薪酬福利体系设计强调和沿用“劳动力交易理论”;而 西方国家已将薪酬管理作为企业和人力资源管理与开发理论的重要 内容。 2、中国企业过分关注直接经济报酬,特别是货币工资;而西方国 家企

10、业已越来越关注间接经济报酬和非经济报酬。 3、中国企业沿用“同工同酬”的“平等性”来解释和试图解决 员工对薪酬福利体系的公平性问题;而西方国家企业已转变为依据 “可比价值”,对类似职位进行工作评价的公平性研究。 4、中国企业强调行业内、地域内、企业内的工资平衡,过分强 调工资保密制度;而在西方企业界,薪酬调查受到重视,社会性的、公 开的薪酬管理也逐步取代传统的、封闭的薪酬保密制度。 5、中国企业对员工的薪酬层次认识不足,强调平均主义;而在西 方企业界,中长期激励计划被普遍关注,中高层管理与技术人员的中长 期福利激励计划受到前所未有的重视。 3.2 我国的薪酬福利制度 目前,我国的薪酬福利制度包

11、括以下三个方面: 1、工资分配制度。包括年薪制、员工的基本工资制度、符合企 业生产特点的工资形式、符合法律法规的工资支付办法等。 2、职工福利制度。包括以货币形式支付的福利待遇和企业兴办 的集体福利设施。 3、剩余收益分配制度。包括对国有资产所有者和其它所有。 四、企业员工薪酬激励现状的分析根据国务院发展研究中心人力资源研究培训中心综合对 22个省 市 6000多家企业的问卷调查发现，当前我国企业人才对薪酬激励的 总体满意度处于较低的水平，不同背景人才对薪酬激励的满意度存 在一定差别，体现了不同类型人才对薪酬激励有效性的评价。调查 结果说明，目前我国企业人才管理中，最令人才不满意的问题就是 薪

12、酬激励。(l)政府机关和国有、集体企业人才对薪酬激励的满意度 较低。 (2)东中部省份满意度显著高于西部省份。(3)与产业升级、 结构调整密切相关。 (4)随职务由低到高呈“U”型分布。笔者实习 的企业员工薪酬管理存在的诸多缺陷的分析，企业员工薪酬激励现 状表现在以下几个方面。 4.1、薪酬结构不尽合理 目前，行业及企业内的差距继续拉大，中、高层员工工资快速 增长。这体现了企业在对高层人才与核心员工的吸引、保留和激励 上敢于投入很大的成本。同时，员工基本现金收入所占总薪酬比例 较高，体现了该行业企业更加注重基本薪酬对员工的保留作用，有 一定的合理性，但这种固定收入在总收入中所占比例要远大于其凭

13、 剩余索取权而获得的收入比重的状况必然会对核心员工全面薪酬激 励探讨积极性、主动性和创造性产生一定的消极影响。 4.2、总体薪酬水平满愈度低 由于分配机制既要考虑到薪酬的公平性，又要体现效率，因此 很多企业都采用了薪酬的等级制度，与之对应的便是相应的行政等 级序列或者是技术等级序列。这种薪酬方式在一定程度上能够给员 工以有效的激励，并且休现了内部的公平，但是长期以来，尤其是 市场竞争的加剧，造成了市场的外部不公平，尤其是核心员工的收 入与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。 4.3、薪酬激励标准非市场化 长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业员工 尤其是国有企业薪酬激励标准一

14、直远离市场平均水平，缺乏人力资 本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成员工的薪 酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资 本”的今天，相当一部分企业的经营者们仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在员工的薪酬方面，只是让他们参与公 司的收益分配，不能参与公司的利润分配。 4.4、年薪制激励 年薪制又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位，根 据经营者的业绩计发工资的一种薪酬制度。主要用于在企业中有实 际经营权并对企业经济效益负有职责的公司经理、董事长、企业高 级职员的收入发放，也称为经营者年薪。它一般由基薪和风险收入 两部分组成。 五、薪酬福利方案的设

15、计 薪酬福利方案是在市场经济背景下，为特定企业度身定做的操 作性方案，它与企业在市场中的定位密切相关，以适合企业现阶段 发展水平为原则，以促进企业持续发展为根本目的。 5.1 薪酬部分： 1、核心中高层管理人员的薪酬：年薪制公司股份或期权优先 权（如中石化、中石油） 。适用人员：公司中高级经营管理人员和一 些对公司核心能力提升有重要影响的核心骨干。对于采取这类薪酬 制度的人员，必须加强考核管理责任，不能使其有“旱涝保收”的 感觉。 2、一般管理人员的薪酬：结构工资。适用人员：其他管理人员。 结构工资组成：基本保障部分、绩效考核部分、效益奖励部分、有 关补贴部分。基本保障部分：保障员工基本生活工

16、作、静态体现员 工工作岗位及资历。依据与标准：以各地社会最低收入水平，结合 员工资历等制定。这部分相对比较固定，属于基础报酬，相互之间 差异较小。 3、销售人员的薪酬：基薪提成。主要适用销售类岗位上的人 员。 4、一线工人的薪酬：计时或计件工资加班工资。适用人员： 一线工人和劳务人员。 5.2 福利部分： 1、福利项目。包括：法定福利和特色福利。法定福利是指我国 法律法规要求企业必须执行的福利制度，包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金；带薪年休假。 2、福利权利差异性。除法定福利外，特色福利项目不是供所有 员工普遍享受，而是因岗位而设定，企业为此应该合理确定适用岗 位和各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 3、弹性的职工自助福利计划。为最大程度满足不同员工的差异 性福利需求，可以考虑推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型 包括：附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措 施，供员工选择。核心选择型。 “核心福利”是每个员工享有的基 本福利， “弹性选