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1、中集集团对采购部门的绩效考核从企业的角度看，要做好采购工作，从采购价格和供应商处要 效益，不仅要做好供应商的考核和评价工作，还要做好采购部门的 绩效考核工作，通过制定可测的、挑战性的考核指标，来监督采购 部门以及采购人员的业绩，促使他们不断改进。中集集团非常注重 对采购部门及采购人员的业绩考核，并在总部和各下属公司形成了 一套较完善的考核体系，并从以下两方面对采购部门及人员进行考 核。 1运用业绩考核工具 中集集团会根据原材料重要程度、价格可节约程度以及对生产 保障的影响程度等制定相应的考核指标，并采取部门考核和采购人 员个人考核相结合的方式，对采购部门和采购人员进行考核。以统 购材料(钢材)
2、为例，有如下考核指标： 资源保障率=年度采购总量 /年度箱单总耗量100；材料市场走势判断准确性：对材料市场 的趋势判断与市场走势是否一致；经营性采购收益=(市场年度均 价一集团年度采购均价)集团年度采购总量；(多市场年度均价=以 前 n 位主要供应商年度市场平均价格；集团年度采购均价。 2.运用内部看板工具中集集团业绩管理的一个亮点就是“绩效看板” 。无论是统购材料 还是非统购材料，中集集团都建立了入库价格看板和材料成本价看 板，这样对于总部来说，可以清楚地了解各下属公司的材料采购情 况及价格差异；对于下属公司来说，通过看板中的采购价格和其他兄弟公司作比较，可以便捷地发现自己的价格优势和劣势
3、，从而进 一步分析原因，并予以改进。 作业：运用smart 原则分析中集集团采购部门绩效考核指标的有效性。所谓 SMART 原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable ）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一 不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目 标的过程中共同提高绩效能力。特别注明：有的又如此解释
4、此原则S 代表具体(Specific) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效 指标的数据或者信息是可以获得的；A 代表可实现(Attainable) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立 过高或过低的目标；R 代表现实性(Realistic) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T 代表有时限(Time bound) ，注重完成绩效指标 的特定期限 编辑 SMART 原则详解 编辑 SMART 原则一 S（Specific ）明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
5、明确的目标几乎是所有 成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有 将目标有效的传达给相关成员。示例：目标“ 增强客户意识” 。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识 有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是，现在把它减低到或者。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是增强客户 意识的一个方面。有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“ 增强客户意识” 到底指哪一块？不明确就 没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提 升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确
6、定标准。实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考 核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 编辑 SMART 原则二 M （Measurable ）衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量 是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这 个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“ 我们早实现了”。这就是领导和下属对团队 目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是 所有的目标可以衡量，有时也会有例外
7、，比如说大方向性质的目标就难以衡量。比方说， “ 为所有的老员工安排进一步的 管理培训” 。进一步是一个既不明确也不容易衡 量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进 一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这 个课程结束后，学员的评分在分以上，低于分就认为效果不理想，高于分就 是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。实施要求：目标的衡量标准遵循“ 能量化的量化，不能量化的质化” 。使制定人与考核 人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模 糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该
8、首先从数量、质量、成本、时间、上级或 客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成 分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化， 通过流程化使目标可衡量。 编辑 SMART 原则三 A（Attainable ）可实现性目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影 响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的 抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一 天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这
9、个 目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。 “控制式” 的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反 映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们 主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制 定的过程，即便是团队整体的目标。定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个 人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃” 的目 标，不能制定出跳起来“ 摘星星” 的目标。 编辑 S
10、MART 原则四 R（Relevant）相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其 他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。比如一个前台，你 让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有 关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习 6sigma，就比较跑题了，因为前台学习 6sigma 这一目标与提高前台工作水准这一目标相 关度很低。 编辑 SMART 原则五 T （Time-based ）时限性目标
11、特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在年月日 之前完成某事。月日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核， 或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知 道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带 来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定 出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况， 以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计 划。总之，无论是制定
12、团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五 个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计 划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。 编辑 SMART 原则举例说明 1.关于“量化”有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到 了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如 R&D（研发部门） ，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话这 可怎么量化、怎么具体呢？那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声
13、起接” 。就是一个电话打进 来，想到第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访” ，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员 工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼但是前 台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她 签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而 不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语
14、，不可以在前台用“喂” 来接听，早 上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢。所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有。2.关于“具体”前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点， 比如保证对紧急情况，正常工作时间内 4 小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义： 比如四分之一的内线分机瘫痪等。如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。3.关于“可达成”你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太 现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的 可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。4.关于“相关性”毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学 点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。5.关于时间限制比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他，有没有在学 呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理 的完成期限。
