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1、薪酬水平是否应该公开 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内 部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面， 与员工利益最直接相关的、 员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了 保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是 其根本的出发点是相同的，即在无法确定 薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。 在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不 要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员 工在承认工资保密条 款的制度表格上
2、签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁 止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在 私下还是会不断的打听别人的收入， 因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水， 但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的 界限，在这里“ 掩耳盗铃” 居然起到了重要的作用。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的 ，因为：第一，公开的薪酬 体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发 展道路。一个有效的薪酬制度不仅要 反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发 展的方向。通过薪酬的上升通道，反映 员工的
3、职业上升空间，使企业内的每个员工都能有 职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业 内部不同系列的职业发展 道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发 展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情 况，确定自 己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可 持续的发展。 第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个 公平的薪酬制度应该是能够反映 员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据 激励理论中的期望理论，当 员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖
4、励) 时，就会受激励的 驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉 我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受 到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定 义和评估绩效的，了解与不同绩 效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断 了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激 励水平的提高。保 密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而 低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励 效 果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对 员工有多
5、大的激励作用。第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。 让一个制度的错误暴露 在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理 性的管理者会看到，公开的薪酬制度 使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在 企业内部建立起公平竞争的良好氛围。 公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政 策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理 层进行检查的机会。 第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。 我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝 员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下
6、的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这 种员工之间的相互博弈过程中，错误 的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。 根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛 行。由于没有正式的沟 通渠道，只好“ 曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式 沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的 主观色 彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产 生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会 一直持 续下去。如果组织能够公开薪酬
7、制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠 道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任 的。公开讨论薪酬往往 使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的 薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收 入和收入差距的满意度。第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生 更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕， 所以公开的薪酬制度 可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公 众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。最后，员工应该拥有足够的知情权
8、。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组 织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得 自己是否被公平对待的信息。既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有 那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因 素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经 理，由于当地消费水平、消费倾向、 销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业 绩和努力。另外，绩效的差异常常由体 制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平 性，组
9、织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪 酬制度可以回避这个敏感 问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度( 尤其是操作层和技术层) 基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。) 其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种 不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公 平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自 己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员 工，公开的薪酬
10、会使他们难堪，而且 收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有 隐私权，这似乎包括为他们的收入保 密。 （员工有知情权，也有隐私权，这个还真难办。 。 。 。 ） 最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度 。因为他们不必对所有 的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋 向于将工资差距最小化，更平均地分 配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工 资收人的差距也是不可避免的。为了让 管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个 有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法
11、宝， 因此也就不奇怪为什么 众多的企业选择了保密的薪酬制度。在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性 。首先，中国人的封建 意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅 饭” ，同时长期儒家思想的熏 陶，导致了中国人“好面子” 的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬 制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员 工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减 少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保 证薪酬制度的稳定性，薪酬体 系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来 的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。) 总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性 ，但它仅仅是 回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才 是大方向。 （说过说去我有好有坏，坏的从另一个角度讲又是好的，这篇文章十在是不好）
