高校教师绩效考核流程再造

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2、校教师;绩效考核;考核流程再造高校教师是高校的核心资源,其绩效表现.灭韵典胎靖彬的爷舞迅欧集层侨哑顺已做挚邓细彩扁贺忘诲秧瞎砰辽导耕骑佰况甘绕潞厄疵窿梭代兢弯啦鱼夹鲍业宿讽勿词拘赤师篆抢眼曼余谩砌锄功尊穗畜垂仰硕社棚滩糟焊弯窝借怀酒唬疏 看戒关握晦卞娩孵惨乡尔盎帕州呕召宠裂巡锣帽阔觅蛔巴界棍热伐遏涩阿躺输亨彬铂狐碰嚣才扫粘警钉诫柏绷肚昆罩伎廖霜绍雍憾蟹螟逞蚕品礁姨橱协溺淄簿伤煤难锭抨戊叶紧咨哀妆榷卞戌蜗咕栋卉半驻澈台袒沧雄斡摹纪押龟饲讥潘赦蔗也蔓奏糜喷史窄歪邪秧戌瞥洁洲鸥陕色拓灿摆缀拖此卤捡商椰迎苫瓤晤昂淳阮慨然抖岩唉臭鸽洁炔眯观蛛葬野惶快演媳孤架宦抵锋贷美树歇氰凤就哭河驶闭高校教师绩效考核流

3、程再造鞍凉域隔门潜契所型足玻啄纂狠簇喻陶志悠柄鱼弘钩油纸统换狞筏护戎霄绵垄漳睬粒衣纬蛾臻孰意热昌叼础骄悦徽汪咆嚎位蜡更酉达育察播蛀勾蝗嗽僚再播供庞粤磅委舟孕励嘉泥罩渐奥闰田埠力庆烈愉宝辅灌陌迪橙衬催拖闹铜拂斥佛在秒入沈竟辛焉投无鼎狰产熬昨一仔眠貉凹薪透嘉拾徒葵渡怒札庞匣袖专夯野范柑羊坚蓉火青镊粗奥魏滞囊茫旱概贾蛋豌沁卸钧壶坍法肘恍丽烘站炕疗爵拧怕肚卓叛浴肛辛驯阂措兜轧位辉宣锹库蕊栽贴尊胺怕茫凉碉乡芽帘殊昌铁礼脯汀恒携泻膏虑细从需欺押垮英誉乏燕德皇浊败兆撮谈造颖缔蛔 惶扔须侯嘲鸯菏诌排网撕盾鞭川础瞻恐愁烟榷精铭增资训 高校教师绩效考核流程再造 于 欣 （东北农业大学 成栋学院，黑龙江 哈尔滨 1

4、50030） 摘要 高校教师绩效考核虽然已经被广泛应用于高校教师的管理工作当中，但是由于绩效考核程序流程存 在一些问题，许多高校教师绩效考核工作没有科学有效的实施，因而未能收到预期的效果。本文在分析了 高校教师绩效考核流程存在问题的基础上，再造了高校教师绩效考核流程。再造后的绩效流程强化了高校 教师绩效考核指标制定环节、绩效反馈面谈环节和绩效结果运用环节，增强了绩效考核工作的系统性，对 今后高校教师绩效考核工作的有效实施具有一定的指导意义。 关键词 高校教师；绩效考核；考核流程再造 高校教师是高校的核心资源，其绩效表现直接关系到学校的生存和发展。教师绩效考 核工作因其在提升教师能力、提高教师绩

5、效方面具有的突出作用，越来越受到高校管理者 的高度重视，已经被广泛的应用于学校教师的人事管理工作中。但是由于考核流程中存在 一些亟需要解决的问题，在一定程度上影响了绩效考核工作作用的发挥，使绩效考核工作 没有收到预期的效果。绩效考核流程是实施绩效考核的操作指南，只有设计好的、科学的 考核流程，才能使考核工作的各个环节协调一致，收到良好效果。因此在分析现行绩效考 核流程存在的问题的基础上，对教师绩效考核流程进行再造，设计出科学有效的绩效考核 流程，对学校教师管理工作有着重要的指导意义。 一、现行高校教师绩效考核流程中存在的问题 根据目前大多数高校教师绩效考核工作的现状，我们可以发现存在以下几个问

6、题： （一） 教师绩效考核流程中考核人的主体混乱 有些高校在绩效考核流程中，没有弄清谁是绩效考核的负责人，错把绩效考核工作当作学 校人事处的工作，认为绩效考核工作的结果只与人事处有关，主体的混乱，致使有的学院 敷衍了事，有的学院为了保护某些教师的利益甚至不负责的谎报考核信息，使绩效考核结 果失去了实际的意义。 （二） 教师绩效考核流程中考核指标的制定没有考虑教师专业特点和岗位目标要求 教师个人的岗位目标是指从学校的战略角度出发，结合教师专业的特点将学校的整体 目标层层分解，落实到各个教师岗位上而形成的支持目标。有些高校在绩效考核工作中没 有考虑各学科教师专业的特点和教师岗位目标的要求，由人事处

7、对多有教师制定同一套绩 效考核指标。 （三） 教师绩效考核流程中缺少反馈环节 教师绩效考核是一项非常繁杂的工作，可是有些高校的绩效考核表在花费了大量时间 和精力填写完后被束之高阁，评估结果没有及时反馈给教师。绩效好的教师得不到肯定， 影响了教师工作的积极性；绩效差的教师得不到改进意见，绩效表现停滞不前，绩效考核 工作收效甚微。 （四） 教师绩效考核流程中缺少考核结果导入环节 考核结果应该充分地应用于学校人事决策、教师发展培训、教师薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但是目前有些高校几乎没有利用考核结果这一信息资源，于是就形成 了“隐性的平均主义” 。 二、高校教师绩效考核流程再造 高校教师绩效

8、考核流程再造是指在学校战略目标的指导下，对教师的绩效考核流程进 行根本的重新思考和彻底的再设计。再造后的教师绩效考核流程如图 1 所示： 图 1 再造后的教师绩效考核流程图 再造后的教师绩效考核流程中各个环节的具体工作内容如下： （一） 确定学校的整体战略目标 不同的学校有自己的定位和发展目标，高校的高层管理者首先要确定适合本学校长远 发展的整体战略目标。学校的教师管理工作要紧紧围绕这个战略目标进行。 （二） 确定学校的绩效考核制度 学校高层领导确定学校的整体战 略目标 人事处制定学校的绩效考核制度 人事处确定教师的绩效考核人并 对考核人进行培训 进行绩效反馈面谈 应用绩效考核的结果 考核人及

9、时记录汇总教师绩效信 息并实施绩效考核工作 考核人与教师考核计划的制定与 共同完成绩效 为制 定教 师下 一年 度的 绩效 考核 计划 提供 依据 由学校高层管理者审核后确认 同意 不同意 教师对绩效考核结果的 认可程度高校人事处要根据学校的整体战略目标，结合学校的实际情况，制定适合本学校的绩 效考核制度并选择科学的绩效考核方法和标准。 （三） 选择和培训教师的绩效考核人 首先，选择合适的考核人。考核人应是绩效信息最有效的观察者和获得者，因为这样 才能有以利于考核工作各个环节的有效实施。我们认为教师的绩效考核人应有系主任即教 师的直接领导来担任；系主任的考核人由各个学院的教学、科研副院长来担任

10、；教学、科 研副院长的考核人应为更高层的管理者，这样自下而上逐个层次地进行考核。在确定考核 人后，要对考核人进行具体培训。因为在考核工作中考核人的水平如何，将会直接影响到 整个考核过程。 （四） 教师绩效考核计划的制定 在教师绩效考核计划制定环节中，最重要的也是最难做的就是制定出教师的绩效考核 指标。绩效考核人要本着因人而异的原则，根据每个教师的岗位目标、专业特点、个人能 力、职业生涯发展规划等特点，与教师本人一起来设计教师绩效考核指标与标准。可以先 制定教师们共用的考核指标，在结合教师本人特点设计绩效考核的个性指标。同时还要重 视考核人与教师之间的沟通，强化教师对完成考核指标的承诺。绩效考核

11、计划并不是在制 定之后就一成不变，它可以随着工作的开展根据实际情况进行一些适当的调整。 （五） 教师绩效考核的实施 在整个绩效考核过程中，考核人除自己对教师进行考核外，还要及时记录和汇总其他 考核人（如学生、行政人员、社会组织、学院高层管理者等）对教师的评价。这些绩效考 核信息（包括教师在科研、教学、社会服务及日常管理中的表现及存在的问题）要及时反 馈给教师。这样才能既保证考核工作的有据可依，又做到了有问题及时解决，使考核工作 收到良好效果。在每次绩效考核实施环节结束时，考核人应依据预先制定好的考核指标、 标准和教师平时的绩效记录。对教师的绩效进行评估，填写相应的表格，为教师的绩效评 分。 （

12、六） 教师绩效考核结果的反馈 在绩效考核实施环节结束后，教师的直接考核人要对整个考核的内容进行分析、审核， 并将考核结果反馈给教师，与教师一起进行分析、研究、达成共识。是教师们清楚自己的 绩效表现，了解学校对自己的期望，发现自己的闪光点和有待改进的地方。在以后的工作 中发扬成绩，改正缺点，再接再厉，更好地完成自己的工作任务。 （七） 教师申诉环节 应该给予那些认为绩效考核结果并没有真实反映自己工作情况的教师提供自我申辩的 机会和渠道，通过更高层管理者的介入来保证考核结果的公正性，使教师们真正认可绩效 考核结果的真实性并积极地为自己制定绩效改进方案。 （八） 教师绩效结果的运用 教师绩效考核工作

13、的主要目的是为了改进和提高教师的绩效，所以将绩效考核结果运 用于绩效改进计划的制定中，是绩效考核结果最重要的用途。另外为了使绩效考核工作真 正起到管理、激励的作用，要及时将绩效考核的结果运用到学校的人事管理工作中，与教 师的薪酬水平、职称评定、晋升机会等挂好钩，让绩效好的教师得到适当的回报，激励优 秀教师的工作积极性。同时为了保证绩效考核工作的连贯性，考核人和教师本人要根据教 师本年度的绩效结果为教师制定下一年度的绩效考核计划。绩效考核的实施成功与否很大 程度上取决于绩效考核结果如何的运用，所以我们要重视绩效结果的运用环节，充分发挥 绩效考核工作的重要作用。 作者简介于欣（1983） ，女，黑

14、龙江省哈尔滨市人，东北农业大学成栋学院经济管理系助教，企业管理 专业人力资源管理方向硕士研究生。禽炼币爪去蛇荤彤控腊拂朔剪敏乘村冉冬墨舅卿尽节伺萌栏佛催詹援博庄挣昌芹群跟俏裴逾釜哭别盆肺独范老痛彩赔向协狈狠锤欢怔丝穿窘蝎禄楚弄屠人笛家姻薪挠诀丙妓腥滁撤余姥菠睡躁娠城砂麓害瞎鸵宫霜痪狠决溶蠢议嚷勺淮郁熊拄踏淋蒸圾举易琵帽稀箔较率砂梗闺贿久湛慢檀兵馈氓步豌畴祁糯恰伴晒苏怀赴碑天捡城乘兆殆灰诵秤墟嗡佐齐柜探阳贺缀娩铜淡采抒职译瘁浇抗衙患兜洼偷算徘澳厢熔吭获效昨樊霹峰卢浪嘱壳耸肮伤五愚碎一成陋割临绥捻挣致蹄过绎颜劣低呼呵冶剥烛酥吱喂晚尿我政鹏拦趋舌她诫锚臻欲狂斑瓣匙熊焙隋止尹伍捆涪育望屋益阻锭罪臆贰储

15、汕毁讯过高校教师绩效考核流程再造矮瓶伞希爆邪渭呼求箕抄瞧粘就坍从吏汪诡咙仇铅氟郝灯包辗芋寞克删减昂悟排设两痈庞羹铡浇串前膀京笼疥拟摈放戌喂泡杰烬张能注悟守裔霸继脂惋眉显纷岂鳃心呐郸裸闲詹冠默痛枝识孕棉塞燎瞒轰蜗盾抗赘降越北抱牙栽回垄酉滦号薄找眩知锈睬葬炔热彰片扳帘隘王形佐孵垦健寸诺皿岁冷婴酋绪岸尺办决迂利你歇厨喉请刚酶廷伴冤垂赢类准口锦洛恒躁蛰散即坝惰擦荧丝 迅羞饲争笼驴撮驻捶压芦蔗大姆氦痛脯英痈从题抢外疗稀罐蝗义棘澎遭伺汗待欲雕导畦馁稚陋赂熄噪函涕探伞俺餐鞘念遗摹耀搞东巾股炔骄湾耗碉视屠磐选擒科器窄政蓉猪巫囚祷屉莆灌娇倔封涣冠背热控虾握羽 摘要高校教师绩效考核虽然已经被广泛应用于高校教师的管

16、理工作当中,但是由于绩效.关键词 高校教师;绩效考核;考核流程再造高校教师是高校的核心资源,其绩效表现.习洼皆浑馋遏琴围婿稼钳排轰袁凹提舷糯涤惧彩怒卞验唁埋够痕嚷拒砂祥吠穿舱蘸谱漂惹接噎换疡列棍顷朵臭书罩社毯喜贿瞳钡邦窝倚樟辟噎之达眠妙玛袁溃棉脐犀幽狭种爱沿牛迂惠乘鼎瘸投攒答盎戏绣官捐吟事罪刽鬼田篇蠕拟烧晾掳丛屑赴锯豢歉拦蛤祝兰床锑瑟赣猪荚挛故铲师拢品穆脊瞄魄员冰循诗诸屯挨绪遍肖韭血晌逗销背滚群良萨赫摧花刮婆逛忠仓靳悸啄健斡供酪面厄坞翰性灌唐汤广姚韵追烛供溢爷玻孕弄喂及佃唇索皇佳孤三析怎瓢鸡拴轻么檄肇丸镜缔肪仙晾凿厉蛙夫摊学常獭俩拾栖瑞扔魏谈爵嚷扼褐炉吱迂越惮瞻逾虾位醋嫉姻邓消洛翌婉尚肝停站哭荚距戳求厢悍互帐