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1、高成本时代如何提高薪酬管理的有效性 摘要：随着劳动力价格的提高，我国已然进入劳动力高成本时代。 对于我国以纺织业为代表的传统劳动密集型企业，薪酬管理问题更 加凸出。本文主要分析了我国中小企业在薪酬管理中存在的问题， 探讨提高薪酬管理有效性的主要对策，以期对企业管理者有所帮助 关键词：高成本时代 薪酬管理有效性 近年来，随着物价水平的不断提高和新劳动法的实施，劳动力 价格也水涨船高。而我国以纺织业为代表的传统劳动密集型企业主 要竞争力存在于廉价的动力。因此，我国企业薪酬管理中存在的问 题更加突出。如何在高成本的背景下控制劳动力成本，又如何在成 本控制的前提下，提高薪酬的激励性？这是企业经营者不得
2、不认真 探讨的问题。 1、 企业酬管理主要存在的问题 由于当代人力资源管理理念在国内发展时间较为短暂，我国绝 大多数企业人力资源管理还仍处于传统行政性人事管理阶段，普遍 缺乏现代薪酬管理的理念和有效机制。尤其对于一些中小企业，因 为都是民营企业出身，在薪酬激励方面，传统薪酬管理存在众多问 题。 1.1对薪酬的重要性认识不足 现在很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有认识到合理的薪酬管理对 于开发企业人力资源的重要性，没有处理好薪酬管理中控制经营成 本与改善经营绩效的关系，基于这样的理解，企业的领导人所想的 是怎样控制好成本就行了，表现在，企业效益
3、滑坡或有生存危机时， 为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才 流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。 1.2薪酬制度与企业经营战略和企业发展阶段严重脱钩或错位 很多企业没有意识到企业经营战略不同，其薪酬策略也不同， 在企业中实行统一的薪酬策略。这一薪酬制度很大程度上与企业战 略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段 不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将员工薪 资予以适当调整。又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了 薪酬制度与经营战略的错位。 1.3忽视非经济性报酬的运用 国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非
4、 经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、 学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的 实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性 报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬 待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激 情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精 神激励的原因造成的。应该积极引入360度报酬概念。1.4 薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静 态薪酬（基本工资等） 、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工 资（福利、津贴等）三类。 薪酬结构失衡主要有两
5、种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类 人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体 系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面 的不同需求。另外一种是薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比 例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发 挥。 1.5等级范围过窄 等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限（最高薪酬与 最低薪酬）之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展 性的重要标志之一。 薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为 基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等 恶性竞争行为的发生。 同时，过窄的等级范围大大削
6、弱了薪酬体系对组织内部结构调 整的适应性。 1.6忽视薪酬沟通环节 现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不 公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自 己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功 能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通” ，管理层只有与员 工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报 酬制度变得更加有效。2、薪酬管理有效性评价标准 人力资源管理的核心是建立有效的薪酬管理机制，而薪酬管理 的有效性要从两个方面加以考虑：有效控制薪酬总成本和提高薪酬 的激励性
7、。只有二者兼顾，才是真正意义上的提高薪酬管理有效性。 2.1成本控制 随着劳动力价格的提升，必须做好劳动力成本的控制，以降低 企业经营成本，增加企业盈利。因此，薪酬设计必须以员工对企业 的贡献为基础。 2.2要提高薪酬激励机制有效性，首先要有对薪酬激励机制有效 性进行评价的标准，根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目 标，将薪酬激励机制有效性评价标准设为以下四点。 （1）.重要性 重要性评价就是指薪酬激励机制的构建，要充分体现每个部门、 每个职位对企业绩效贡献度的大小，即薪酬的设计要符合岗位的重 要度和员工工作的绩效度，让员工的价值在其所在的公司岗位上得到充分体现。如公司不能一味提高中高层管
8、理人员的薪资，忽略了 基层或专业员工的薪资提升幅度，而基层人员，特别是一些有技术 专长但对于管理晋升没有兴趣的员工，企业也要特别设计体现他们 自身价值，有利于激发他们工作积极性的薪酬体系机制。 （2）全面性 即设计的薪酬激励机制要尽可能将岗位的职能内容涵盖进去， 如上述关于技术员工薪酬激励的例子，薪酬体系的设计不仅要在层 级上体现地位之间的高低，还要体现每个职位所具有的特殊性从而 对企业产生的特殊贡献。由于每个部门对企业运行的作用不同，产 生的贡献大小也不一样，但对企业来说缺一不可，所以要单一刚性 的薪酬评价标准去分发薪酬，使得不同部门的员工工作内容价值得 不到很好的体现，不但打击对公司贡献大
9、的员工，也助长了贡献小 却获得大于其工作绩效应获得的报酬的员工的倦怠行为。 （3）合理性 该标准要求企业设计的薪酬机制，首先在法律上符合我国劳 动法 、 公司法等相关法规对于员工薪资的要求，体现薪酬机制 的合法性是合理性的首要标准，保障员工基本的生活要求；其次， 从公司层面来看，企业为员工所提供的薪酬要和同类企业相一致， 如果远低于同类企业的薪资，必降低薪资的吸引力；而过高的薪资 也会增加企业的成本，不符效益最大化的目标。因此，设计出适合 本公司各部门、各岗位的薪酬标准有利于实现公司内外公平化，也 是合理性的直接体现。 （4）激励性 即企业的薪酬激励机制能够充分调动员工工作热情，激发员工 创造
10、力，提高工作积极性、主动性。除了上述要考虑的通过薪酬体 现每个岗位的重要性，薪酬内容的全面性和其设计的合理性外，企 业还要关注员工在物质和精神上的两面需求，因此薪酬激励机制要 同时涵盖薪资激励和地位激励、荣誉激励、成果激励等精神激励， 增强员工的归属感，满足更高层次的需求，帮助员工实现自我价值。 差异，员工仍会期待获得同等的待遇。 3、高成本时代提高薪酬激励机制有效性的策略 根据薪酬激励机制有效性的评价的相关标准，我们知道要建立 有效的薪酬激励机制，需要努力实现薪酬的合理性、全面性、激励 性。公平、完善的薪酬激励机制不仅对外吸引人才具有竞争力，而 且对内可以提供员工更多展现自我的平台，将精力放
11、在工作上，不 断提高。因此，企业需要在提高薪酬激励机制有效性方面多给予关 注，提高人力资源管理效率。而在人们物质生活水平全面提高，企 业面临的市场竞争压力大，人才资源需求大幅度增加的新形势下， 企业应该从以下几点出发，为提高薪酬激励机制有效性作出努力。 3.1通过全面市场调查，设计出合理的薪酬体系 要体现薪酬体系的合理性，必然离不开有目标性的广泛的市场 调查，从公司本身和公司外部市场环境两方面来考虑如何设计薪酬 激励机制，才能有可能设计出符合公司实际情况的，在市场上有竞争力的薪酬体系。在公司内部，公司一方面要对自身的经营范围、 服务特色有明确具体的定位和描述，这样才会对岗位的要求和设计 进行有
12、效的指导，清晰界定不同岗位为企业带来的贡献内容；另一 方面公司要与公司的员工进行很好的沟通，通过问卷、交谈、留言 和内部网络等交流方式了解员工的需求和要求，包括对薪酬水平、 薪酬结构、激励方式和福利待遇等方面的想法和期望，尽量在薪资 和心理需求上满足员工的要求，有助于提高员工对企业的认可。公司外部调查时保持薪酬激励机制外部公平有效性的重要方 式。通过外部环境调查，可以了解到薪酬的平均水平及动态，尤其 是通过与同行业其他企业的薪酬水平对比，来检查分析本企业各岗 位薪酬水平的合理性，从而确定公司提供的薪酬在市场上的地位和 竞争力。除此，公司还可以试着调查员工之前工作公司所提供的薪 酬待遇，了解员工
13、离职的原因，特别关注因离职而离开的员工，其 希望的薪酬待遇与原来公司提供的之间的差距。唯有这样不仅能够 选择到更适合企业的人，同时还可以使得企业的薪酬激励机制在同 样市场环境中更具竞争力。 。3.2合理评价岗位内容，保证薪酬机制公平性 公平是薪酬管理系统的基础，包括内部公平性和外部公平性两 部分。一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激 励作用。企业可以利用要素计点法等方法对职位所要求的知识和技 能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组 织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部 公平性。为
14、了体现公平公正，公司的薪酬激励机制既要“一视同仁” 又要“区别对待”。一视同仁是指公正的对待公司每个员工，不论是 基础员工还是中层、高层管理者，在薪酬机制面前一律平等，包括 绩效的评定、岗位所赋予的职责、工作的考核以及晋升的方式等都 按照现有的薪酬机制来完成。另一方面，要做好区别对待，即体现 每个岗位特殊的作用，而不是薪酬面前一刀切。因为每个岗位涉及 的工作内容不一样，从而所需的人才资源类型也不同，进而员工所 履行的职责、担当的责任，到最后对公司发展、绩效作出的贡献都 不尽相同。所以要对薪酬对应的岗位合理的评价，找出准确评价员 工工作绩效的评价指标，通过差异化的绩效评价，实施差异化的薪 酬激励
15、，这样才能更好的突出每个岗位特有的地位，塑造薪酬激励 机制的公平性。 薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平一定要高于同 行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略 有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的 工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差 异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效 益。可以实施混合型的薪酬战略，对企业贡献度大的员工的薪酬水 平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一 般岗位的员工，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平， 以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为
16、实现企业发展战略的重要杠杆。3.3关注物质激励以外的薪酬激励，提高薪酬激励的全面性 根据效用理论，当管理者对员工支付的薪酬越高，边际薪酬的 增长对员工的激励作用却越小，从而使得员工的行为也越来越趋向 保守和不思进取，也越来越不利于企业发展。同时，随着达到某一 期望的距离越短，其期望会不断下降，使员工付出努力的激励力也 就会不断下降。因此，简单的货币报酬作用是有限的.货币报酬作为 双因素理论中的保健因素，并不能提高员工的满意度。同时根据全 面性的评价标准，公司薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面 的激励，还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。公司应清楚认 识到员工作为“经济人”的同时，也是“社会人”，单一满足其在物质 生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度，最多是让员工因 为需要生活而无奈的在公司工作，没有归属感。物质激励的方式也 比较有限，最主要还是体现在薪资的付给方式和多少上，除此还有 年终奖、公司入股等方式，但这对于基础员工来说是很难享受到的。因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式 的开发。国外提出了 360度报酬的概念，即员工在企业所获得的
