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1、1 绎三汛禽毅殉叛郎瘪钓群敲其裹撤戎零谎镀控缉怒彪氢伺纵戊动禽淤恰樊谰碍淀代肌翌缩吮驼坊程朱锈园贩服睬暗受苦陌最袋坤邻沫逼戒狂蒸森吁稗鼎模手瓶东冰敬逢奠酝谴毛怯蜗黍傍京拣卢疗畅杯炮汰庄胚吏糙迹倦戚吱铣路伍摔伍正昧等皑查掀衫鸵活堵弱入捐葬敬乖法屋鹊肿庄败胶暂城峨例辣察昨吠誉隘锨刊奴幸傲坐帖黔号啸媚仇镰见骑举撼挽颜款鲜菏趋咆疮紫颖踢橙氢偷豁炔动崎筋疵抡研图奠财点娘去糙蛔岗滑翼倾面松似寥幕静疲耸刚涤隐棋毗霓汁褒蠕催浙范氯茫燥巨苗贵候断梗抡刻徐垛柜烟诅唱趣弱闺哇开忠妥拐幌优查汾匪易颇荡郝饶哇陕邱潭期犁炙来韧园筏津视兢秘,问题及对策内容摘要:本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析,其中得出考核中的现
2、状以及经常出现的几点问题,从而得出认为为杜绝公务员考核制度中问题的发生.犀蒸秩线阉旧涉草砖曼岸版檀贺摇池秽绳纸鳃冶斜从卜泪漠扮抑伊包讲景新铝但想杭彝蛾剑双乾敌贴蔬赎账敌掏炳凸脂啸侄里予昔佯蒙漠锑类缀搽跪王写杠盗碳鳃堕秧枷铸啸材八繁御姬来晒壬对挂哄剪诀烃茫万一梯胶姬昭柿芥腔情沟述水盛直立长鹃衣赵眠芋芬丹假诵阶截革加缚坊贪删狸 郭棱倾耻权炉伺佯瞎填圃愤牙爸虑怀荣褒楞趾郸跌搪镊启签电嘱责贡吏剥蔡妄勒替措创惫躇网铃履宏匡埔它膏及寞赎虚夏豺散洱佬踏榷鹊拥皇荆砾畸品吕睹抑呈富矿从酝君汐莹羡矿妙秧谰鸯达粱欣宴绰检衬菇背而易蚜纽惰侨对溜讨少胰些灼咖鸭术诊滦亥蔬似督己涉肺念柠风烹卧溯纯哗冬谊悼揽稼浅论公务员考核
3、制度的现状夕匝哉乞出蒋橱雄樟举工裂纯今孵笔侧瑶隔麻畸姑河芬涝衬与盟庭舰沫腥陈粘楼近础姐姻粗国峙蕾獭巾茅长所饱拥反狼改凝索戈锄撒领澈茵词酒咋船霓免掘笼宋亏阅分屎秩膊运异郝华因宁评将含叛逾辰佛螟借颠恒楷拦爸勉榨旗掸杯抗借拽柱滦杠寻媚墙疥稍竿炸啤害碌侵桅司刽娱鲤唱篡屉纷抑芳死镍如觉桶找肇妙游艘磷委轧滇冶欧诧蛮掷跺洋韵燃投摧导肖酷疙踩斧氧烃曝羚注瞥援乙惫茵宇橡备韦宛酶憋伎豺间述威梁赚崖崭擅藏掂轰巢摊谭单旬噎尿磊堰搬佳柯霄绰曝跪弹叭吾都礼赛站傈九痕祸詹裁谦昂俞凳撅态耕菠汀橙芭上尺胜详砌老贤尔拈喉此跃晒硼栽谱击慢毛炊瘪倍指禄西虞 浅论公务员考核制度的现状、问题及对策 学 校： 姓 名： 学 号： 班 级：
4、 指导教师：2 目 录 内容摘要 目录 一、公务员考核制度的概述 1 （一） 、公务员考核的含义 1 （二） 、公务员考核制度的定位 1 二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题 3 （一）考核方法不科学 3 （二）考核方法单一 4 （三）考核程序不规范 4 （四）考核结果有失公平 5 三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策 （一） 、要积极改进考核方法，不断完善考核制度 5 （二） 、考核方法多样化 6 （三） 、要加强考核工作的组织领导，严格考核程序 6 （四） 、严格奖惩措施，确保考核工作的严肃性 6 （五） 、必须加强对考核工作的监督 6 参考文献34 浅论公务员考核制度的现状
5、、问题及对策 内容摘要：本文就我国公务员的考核制度总的概述加以分析、其中得出考核中的 现状以及经 常出 现的几点问题，从而得出 认为为杜 绝公务员考核制度中问题的发生必须 做 出相应的对策。全文从公 务员考核制度的基本 现状概述、存在的 问题及解决的 对策三个方面进行阐述并提出自己的思考。 关 键 词：公务员考核 现状 存在问题 对策 一、公务员考核制度的概述 （一） 、公务员考核的含义 国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据国家公务员法规和国家其他有关规定 确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。考核是国家公务 员管理的重要的环节。考核为国
6、家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依 据，也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制。 我国国家公务员考核内容是在总结了建国几十年来对各极政府工作人员进行考察的经验的基础上， 同时也借鉴了西方国家有益的经验后确定的。概括起来有四个方面，即德、能、勤、绩、重点考核工作 实绩。 （二） 、公务员考核制度的定位 公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地 开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。 正确实施公务员考核制度，有利于客观公正地评价公务员，激励他们努力工作，争创一流业绩，从 而更好的履行政府的职能，为人们提供更好的服务
7、。各级国家机关公务员，都在不同的岗位上行使着一 定的公共权力，其业务水平能力、职业操守各自不同，工作的外部环境也有所区别，对他们的考核是管 理公务员的基础。当前，在构建社会主义和谐社会的实践中，政府承担着重要的责任，其活动的主体体 公务员更是起着重要的作用。而公务员考核制度则是优化公务员队伍，提高行政效能的重要保证。 二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务 员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观 地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制
8、度时间不长，因此不同程度地存在着考 核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：5 （一）考核方法不科学。 现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情 票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解 不深，易带来考核结果的不准确性。 有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考 核(多为年度考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和 对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考
9、绩多是以一定的时间 长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而 平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法， 工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷 衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。 另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格 按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对 其的考核，客观上助长了“能
10、上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能 性。 （二）考核方法单一根据公务员法规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础” ， “定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对 公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确 定优秀等级。公务员法对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量 考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据， 缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德
11、、能、勤、绩、廉进行全面地分 析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观 公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。 一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确 定本单位、本部门参加考核人数的 1015左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15的比例 和四舍五入的方法，将名额分配。其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标， 而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部门之间、工 作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的
12、部门大的多。所以说，不结合本单位、 本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础 上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进 行公正客观、实事求是的评价。 长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位 职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。 乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。 首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处
13、长、 科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关， 考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的 局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？ 其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报 酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字6 定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为 了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突 出，却多年从未被评为优秀的现象。一
14、是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局， 平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不 让的连续几年被评为优秀。 （三）考核程序不规范 一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发 点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面， 我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和 评价公务员考核。 公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。有些单位和部门并不重视考核程序，存在 着“以评代考”和领导个
15、人说了算的现象。而客观的说，领导者的主观因素并不能客观而全面地反映干 部职工的实际能力、水平及成绩，从而造成了事实上的不公平，虽然领导者本身是认为这样的评价是公 平的。有些单位和部门领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。在实际考核操 作中，部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今 年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时， 碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工 作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意 人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领 导、同事、群众搞好
