阿根廷代表处挖猎与反挖猎的实践和案例

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1、阿根廷代表处挖猎与反挖猎的一些实践和案例 阿根廷代表处一直以来面对的问题就是对手疯狂的挖猎。对手在阿根廷 的员工人数是我们的5倍,对手的HR队伍有4个人,其中中方的HR经理2005 年在我们公司的阿根廷代表处任职中方HR,对于我们的情况非常了解.对手的 副国代在阿根廷7年，兼职对手打Z办负责人，经常在大街上拦截我们的本 地员工明目张胆的要求购买信息。 去年几乎本地所有的员工都接到过对手的骚扰电话，并且本地员工经常 以此为由找国代谈条件，要求涨薪和升职,在我们的岗位和调薪预算都非常 有限的情况下,不胜其烦。本地队伍非常的不稳定, 人员流失严重,我们的情 况非常被动. 为了扭转局面,必须从战略角度

2、进行部署. 一 了解对手,强化我们自身的优势. 我们通过特别渠道得到了对手的员工通讯录.就通讯录分析和研究了对手 的组织结构和人员构造.并且圈定对方本地员工进行约谈.同时在我们自己的 招聘网上寻找简历,与在阿根廷工作过的对手中方人员进行接洽和了解.随着 了解的深入,拔起箩卜带出泥,知己知彼.我们基本了解谁是对手的核心人材, 对手的弱点在什么地方. 对手的弱点在于: 对于人员的管理非常的不人性化.挥着鞭子压迫员工 工作.而实际上,真正优秀,有自尊心的员工,是没有办法忍受这种管理方式的.所 以,我们要做的,就是寻找优秀的对手员工,并且告诉他们我们中兴的核心文 化之一就是互相尊重. 为了建设一个宽松

3、和谐的工作环境,阿根廷HR的工作重点之一在于团队建设. 建立有层次的员工梯队，高级职位，中级职位，和初级职务进行有目的 分配，注意中级和低级职位的培养，以备高级职位的人出现离职状况的时候， 我们马上有替补队员换上，降低成本,平衡队伍。在售前售后都设置了初级 工程师的职位。 建立了一个售后-售前-客户经理的职业通道，此举及大的鼓舞了人心， 很多有想法的杰出人材都愿意留在公司。 组织了观看电影，员工生日PARTY，五一节聚会,多样化的语言培训等活 动。 对于人员的管理，以鼓励为主，批评为辅，明确我们奖励什么，批判什 么。建立积极上进的工作环境。 在新员工入职的时候，监督和引导用人部门建立第一天招待

4、新员工吃午 饭的制度，有效地使新员工加入的时候感觉到组织的温暖。尽快地熟悉环境。 老员工离职的时候，由HR组织离职同事吃一个散伙饭，了解离职员工的去 向，增进互谅，极大地避免了劳资纠纷和欠个人借款和公司固定资产不还的 情况。就是这么一个简单的政策,花费很少(比花150USD每小时请劳工律师 便宜多了),效率很高.研究表明,一起吃饭可以增进情感沟通,一点点的人文 关心可以有很大的作用. 二 明确人材是招聘出来的，严格招聘把关。不允许任何不合格的人员入 到组织内部。 招聘人员的素质考察,工作态度优先,年轻和聪明肯学为第二考虑.经验值, 学历做为附加考察内容.主要寻找勤快,聪明,学习能力强的年轻人.

5、因为经验表明,他们容易被激励,容易适应中国企业的文化,忠诚度高,成本低. 以此为目标,对招聘流程精心设计，包括多方位多渠道打招聘广告，以获 得足够量的简历。仔细筛选简历。5人面试。售前岗位候选人宣讲.招聘问题 的设计，着重于对过去工作单位的工作表现进行询问，理念在于如果候选人 一贯优秀，那么到了我们公司，一样会很优秀。严格背景调查。 同时，对 于学习能力，人际交往能力，个人思想修养进行考察。 三 本地HR人员登台唱戏.只有本地人最了解本地人,当地人治理当地人 会使事情很简单.这个是大多数跨国公司的做法. 戏台搭好了,我们要做的事情是引进一个本地人来唱戏.这时候,本地HR 经理就隆重推出了. 委

6、以重任。调动她的积极性，在工作方面给以支持和指 导。 在当地HR助理的选择上面，小心的选择工作态度好,年轻,聪明,肯干, 学习能力强的人。目前阿根廷代表处的本地HR助理MELINA获得了各方面的 认可，工作积极肯干,卓有成效,本年度3次被月考核为S员工.即将被派往 深圳培训。 中方不方便出面处理的时候，本地HR都能很积极的站在公司的立场进 行处理。同时本地HR跟本地员工沟通更顺畅无障碍. 跨文化以及劳资纠纷 方面的问题越来越少。 并且,由于当地HR 对于当地常见的找工作的网站非常熟悉,比如说 LINKED IN,几乎所有的当地人都有在上面注册.你要找对手人的话,只需要输 入对手公司的名字,所有

7、的人的简历都会跳出来.然后再一个个约出来聊天. 就LOPEZ这单CASE单独的列出来分析，对手目前在裁员,所以要特别注意不要把对手想要裁掉的人挖到公司来. 那我们就亏大了.我们有碰到这样的求职者,好在绕开的比较快.流程控制好 了就没问题. 收集到简历后，要做的事情很简单, 首先是本地HR和我约见LOPEZ.抛 出我们特殊设计的考试题目，重点考察此人的智商，情商，工作的条理性， 过往的工作表现，全局观念，跳槽的动机，成长背景,性格类型。当时有点 疑问的是，他所以要跳槽是因为在对手工作很累，我们有点担心他过来之后 只想做轻松的活。 我们今年已经从对手处挖得了4名优秀人才.跟他们一个个的约谈,了解

8、LOPEZ的背景.了解到，LOPEZ在对手公司工作已经4年，是传输方面的专家 和团队负责人,并且与客户CLARO有着很广泛联系.是对手打开当地传输产品 市场的员老.但是对手疏于对他的激励。同事曾经对他说，如果他再这么样 在对手公司努力工作下去，很快得心脏病了。而他本身是一个工作狂。正是 我们要寻找的人。 这样一来，我们就打消了顾虑。向LOPEZ抛出了一个我们选定的题目, 要求一周后进行一个技术宣讲.有中外五人以上的面试考官参加了这次宣讲, 考官都说这个人很优秀,包括产品线来阿根廷支持的刘海青对LOPEZ很满意。 基本上没有问题了。 推荐在国内产品线的领导进行了一轮的电话面试，基本敲定了这个人。

9、 等待产品线那边向上走流程做入职审批。 然后，LOPEZ提供了他在对手公司的薪资单.（这个是越琪那边要求的， 我觉得很好，已经加入到我们这边入职的常规流程里了）LOPEZ跟我们有邮件保持来往。他用的是私人邮箱，在工作时候有收我 们的邮件。由于等待走流程的时间很长,在等待的过程中，终于有一天，他 在对手公司的老板拿了他跟我们邮件往来的打印件去找他了，愤怒的问他怎 么在跟第26个字母公司（Z在字母表里排26，对手称呼我们为第26个字母 公司）联系。 然后霹雳啪啦的把他骂了一顿。如此一来，情况就比较微妙 了。我们一方面安慰LOPEZ耐心等待我们的OFFER，一方面煽风点火，说连 你的私人邮箱都被公司

10、监控，这个完全是恐怖主义，你能接受吗？另一方面， 我们担心LOPEZ拿了我们的OFFER去跟对手讨价还价（这样的情况在以前发 生过个案） ，所以索性推迟发OFFER的时间，等总部慢慢的审批。这样拖延 的好处是，只要LOPEZ没有拿到我们的OFFER，他就不能跑去对手公司讨价 还价，而对手公司的管理层在这个时期只会一个劲的打压和怀疑LOPEZ，那 么LOPEZ在对手公司一定度日如年，盼望我们去解救他。拖延的时间越长， 一旦他拿到OFFER，逃离的动力就越足. 等到总部的审批出来了，已经是又一个月过去了，这个时候，LOPEZ想 加入我们的心情已经很急迫了，加上他身边也有很多同事在陆续加入我们， 就

11、剩下他了，他也很积极的跟他的前同事联系，知道我们的情况，并且在午 餐时间跟我们的本地HR保持电话联系。 又谈到我们给的OFFER薪水因为不非法避税，跟他目前的公司差不多。 我们的策略是，适当的推出国代跟他谈判和安慰。在发OFFER之前跟他 确认,薪水维持我们上报给总部的薪水，你愿意不愿意来?他一番艰难的挣扎 之后，得到他的口头确认，我们发了一个一周之内到岗的OFFER给他，力求 速战速决.LOPEZ提出要多等几天才能到岗，我们的回复是维持原来的OFFER，行就按原定时间到，不行就拉倒了. 这个时候他如箭在发，就向对手提出了离职。对手的国代气急败坏，跑 到他办公室对着他大叫大嚷，威胁说如果来了我

12、们公司，就要起诉他。回头 又抛了一个高的工资给他希望挽留.这个过程他都有跟我们的本地HR通报， 我们让本地HR给的回复是，三翻两次的威胁，你觉得在这样的公司工作会 有前途吗？我们现在不能许诺给你更高工资，但是我们许诺一个宽松的工作 环境，一个好的团队，如果你干得好的话，每年涨薪的时候，我们会特别考 虑你，并且，我们有好的职业发展通道.你有考虑转客户经理的职业规划， 如果你在售前做得不错，很有可能把你转成客户经理。产品线那边对你也很 重视，会给你很多的培训及很重要的任务。 愉快的说下，今天（8月3日）LOPEZ已经顺利的到岗了。阿根廷售前 团队中午在一起搞了个愉快的欢迎午餐会，我们知道LOPEZ

13、在7月份喜得贵 子，都向他表示祝贺， 实际上 对手做传输的3个本地员工，我们都约见过了。一个听说是对 手准备开除的人，另外一个没有LOPEZ好，所以LOPEZ是他们那工龄最长， 技术最好，表现最好的员工。他的离开，对手的传输基本上没人了。 我们得到的是一个很适应中国企业文化，被对手培养了4年，有着丰富 售前经验，以及客户关系（LOPEZ今年还带了客户回中国） ，工资合理（9700 比索，折合2500USD以他目前的资历来说是很合算的，如果有突出表现，要 求产品线那边提薪才行）的核心员工。对手之前在我们这里就挖猎找传输方 面的人材，但是我们的人去了之后2个月又回来了，给我们带来了对手的技 术和信

14、息.阿根廷团队前所未有的稳定，再也没有同事跟我们说要跳槽到对手去， 对手的员工，包括 对手中方员工拼命的跟我们HR联系，想来我们公司工作。 之前跳去对手的员工积极的跟我们联系，想回来从新工作，甚至愿意用低与 目前在对手公司工作的薪资回来。被一家法国公司双倍薪水挖猎走的本地员 工上周跟我们说，我知道你们现在有很好的团队，我也想回来工作，愿意比 我目前拿的工资低一些，也愿意回来. 总的来说，就是内部团结，包括国代和产品线那边对人材的迫切渴望, 提供编制和一系列的资源。建立了一整套的战略规划。了解对手，找出对手 的弱点。精细化招聘流程。依靠本地人的力量。所有的情况都是本地HR通 报给我们的，前面说过，本地人跟本地人沟通是没有障碍的。 个人认为，HR的工作重点在于招聘。我们能做的，就是努力招聘到好的 人材，并且把所有的事情都放心的交给他们去做，等待结果。 至于培训，如果你招错了人，无论怎么培训，也只是麻袋上绣花，浪费 时间和公司资源。 至于薪资待遇，如果你招错了人，你给的薪水越高，公司就越是怨大头。 至于KPI考核，如果你招错了人，你就不需要考核了，因为怎么考核结 果都是差。 至于人员的管理，如果你招错了人，你拿个鞭子在那里不停的抽，除了 显示你的无能和面目可憎，只会把你真正优秀的员工赶走。 而只有人对了，这个世界也就对了，一切都会顺利的进行。