《电信区县员工思想状况的调查报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电信区县员工思想状况的调查报告（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、电信区县员工思想状况的调查报告3 月中下旬，市电信工会对、等 10 个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约 20 公里，最远的 400 余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共 144 人，其中一般管理人员 60 人，生产人员 84 人；男性员工 81 人，女性员工 63 人；35 岁以下的 65 人，35 岁以上、45 岁以下 59 人，45 岁以上的 20 人；中专及高中学历 31 人，大专学历 81 人，本科以上学历 33人。问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化
2、建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共 27 个客观选择题、25 个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。一、区县电信员工思想状况的主流第一，忠实于中国电信中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我
3、们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？” 、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算” 、 “不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的 123 人，占被调查人员总数的 85.42%，选择“看看再说 ”的 21 人，占 14.58%，没有一个选择“不打算” 。后一题我们设置了“不会” 、 “会”两个备选答案，选择“不会”的 96 人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的 48 人，占被调查人数的 33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。第二，关心发展并充满信心为考察员工对
4、企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素” 、 “你对中国电信发展前景的信心程度” 、 “目前你最关心的是” 、 “在企业发展和个人发展上你更看重” 、 “在企业全部工作中你最关心” 、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在” 、 “你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等 11 个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么” 、 “你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么” 、 “你对企业发展有什么建议” 、 “影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要” 、 “你对企业有什么期望？”等 5
5、 个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。 “在企业全部工作中你最关心的是” “发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为 118 票，居四个选择之首。 “在企业发展与个人发展上你更看重” “企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102 人， “更看重企业发展”41 人，只看重“个人发展”1 人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在
6、单位年度经营目标任务的必答题中，有 130 人回答准确，占被调查人数的 90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。参与回答“你对企业有什么期望”的 112 名员工中 62 人期望企业“发展” ， “长盛不衰” 。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是” “非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有 82 人选择了前两项，占被调查人数的 56.94%，选择“没有”的 6 人，占 4.17%，另有 56 人选择了“一般” ，占 38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是
7、” “非常有、一般、没有”三个单项选择中，88 人选择“非常有” ，占被调查人数 61.11%，选择“一般”55 人，占 37.5%，2 人选择“没有” 。在“中国电信最吸引你的因素是” “物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到 86 票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。第三，思想观念变化可喜可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等 6 个多项选择答案，认为
8、是“思想观念”的 72 票，居“管理体制” （94 票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24 票） ，表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。在“目前你最关心的是” “企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中， “既关心企业发展也关心个人收入”以 113 票高居第一，而“个人收入”的只有 6 票。三是对企业改革认可度的分析。 “对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问
9、答题，128 人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到 42 人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制” “合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的 82 人，占被调查人数的 56.94%，认为“不合理”的 32 人，占 22.22%，认为“说不清”的 30 人，占 20.83%。说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121 人作答，认为“
10、应该”的 88 人，占答题人数的 72.73%，认为“不应该”的24 人，占 19.83%，认为“应该 ”但“差距不宜太大”的 9 人，占 7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的 144 人中，有 139 人认为应该是“精神与物质相结合” ，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占 4 人和 1 人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。第四，求知欲望强烈这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建
11、议” 、 “为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节” ，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有 10 名员工提到“加强员工培训” 、 “多让员工出去学习” 、 “加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117 个答案涉及方方面面，但有 12 人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的 138 个答
12、案中，直接提出员工队伍素质达到 12 个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。第五，主人翁作用得到较好发挥调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗” 、 “你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144 名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的 115 人，回答
13、“未报告”7 人，未作回答的 22 人；对第二个问题回答“报告过”的 124 人，回答“未报告”4 人，未作答的 16 人；对第三个问题回答“报告过”的 125 人，回答“未报告”5 人，未作回答的 14 人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。二、存在的问题通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：第一，员工素质有待进一步提高从学历看，被调查的 144 人，大
14、专以上学历 114 人，占被调查人数的 79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的 144 人，两年内 99 人参加过培训，45 人未参加培训。参加培训的员工中，4 次以上的仅有 20 人（最多的 1 人 15 次） ，其余 79 人接受培训的次数均在 1-3 次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充
15、”的调查中，114 人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为 45 人和 47 人，管理知识为 14 人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练， “在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。第二，个人收入期望值较高需要引导尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水
16、平” “非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为 34 人，只占被调查人数的 23.61%，表示“不满意”的 36 人，比前两项的总和还多， “基本满意”的为 74 人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。第三，用人机制需进一步改进这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是” “物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等 6 个多项选择， “用人机制”成为首选，在 233 个答案中占 66 票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才” ，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整， “高精尖”技术运用
