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1、2013年人力资源部门年终总结及2014 年工作计划 第一章 人力资源部现状分析我进入公司时间也不长，不到半年时间，工作内容也是日常的 人力资源工作，所以年终报告内容也没有什么成效可谈。虽然时间 不长，但对集团事务大致也有了解了，集团是从很小的公司发展到 现在的规模经历了十几年，也实在不易，加上今年董事长对安徽的 工业区和房产特别用心和下力度。所以总部还是维持原来的事务工 作没有大的变动。而人力资源也是在综合管理部的一个小部门，基 本上还是人事工作的基础工作，六大模块都没有细化，涉及得也不 深入。在这段时间的工作中，我发现集团总部的规模很大很光彩， 而人力资源部的发展和小公司的人事一样，甚至都
2、没有小公司的人 事事务齐全。这就形成了人力资源部的发展和总部集团的发展规模 格格不入，所有的制度，流程等事务的不完善和缺席需要一一改进， 而部门的工作还处于为集团各部门基础服务性的工作，也就是做一 些“老妈子”的事务。总部从上到下形成的共识就是人力资源部要 应该必须独立的把事情处理的完美，不要麻烦别的部门，人家有他 自己的事情处理。这样的情况导致人力资源部很被动，所以-被动 就要挨骂，被动就要挨打。在这种被动的情况下人力资源部扩展的 事务不敢去做，做好不说什么，那是你应该做的，做不好就会大骂 “你们是干什么吃的”，所以在没有老总的支持和各部门的配合下，如今的人力资源部工作就是基础工作，没有大的
3、战略规划。针对这 一特点，我予提出以下几个方面的基础改善方案。 第二章 2014年度人力资源部门工作改善方案 第一节 人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今 后趋势，总体优化方案：一、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行。二、完成集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据。三、完成日常人力资源招聘与配置。四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬 制度。五、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制 度，做
4、好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增 强企业凝聚力。 六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才 开发力度。七、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保 障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 第二节 人力资源总体改善方案一、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人 力资源部门在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果 一味追求速度，人力资源部门将无法对目标完成质量提供保证。二、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常 重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部
5、门配合 共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支 持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部门在制定年度目标 后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力协 助。三、此工作目标仅为人力资源部门2014年度全年工作的基本文 件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程， 针对每项工作人力资源部门都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施， 如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部门将按调整后的目标完 成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案
6、、计划、制度、 表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 第三节 组织架构的建设具体实施方案：完成集团现有组织架构、职位编制的合理性、 集团各部门未来发展趋势的调查；拟定集团组织架构的设计草案并 征求各部门意见，报请总经理审阅修改；制定完成集团组织架构图 及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 第四节 岗位说明书落实与完善集团制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位 职责及工作标准，形成岗位说明书。人力资源部门牵头，建立与完善集团制度与流程体系，明确各 部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，把各项工作任务制度化、 流程化，真正做到流程管事，制度管人。让所员工都能够清晰的了 解所在岗位标准以
7、及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的 工作目标。 具体实施方案：先各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说 明书；人力资源部门完成集团制度与流程及岗位说明书的梳理，报 请总经理审阅修改。 第五节 强化人力资源管理一、实现制度管理根据集团的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与 流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、 薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制 度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源 事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人” 治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性 及科学性，要
8、靠在执行后的反馈信息中得到。(一)、为员工创造与人力资源部门面谈的机会与方式，畅谈对 集团管理的理解和建议。(二)、采用员工满意度调查问卷方式，全方位了解员工对 集团在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 第六节 组织旅游、聚餐、文娱等活动 为进一步加强集团公司员工内部的沟通，让员工充分的展现自 我，在活动的过程中认知自我及对企业大家庭的认同感的提高。并 实现了领导和员工的互动，让企业的各层工作者在共同的平台下交 流。通过不定期文体活动过程的有效利用及其宣传策略，进一步扩 展企业文化内涵，让大家感受到集团的发展和进步，并对集团公司 的企业文化起到有效的宣传作用。 第三章 20
9、14年度计划 第一节 招聘工作经过2013年的发展来看明年集团总部各部门招聘还是按需求予 以补充。后续因为集团在安徽望江意达童装城项目的全面启动，特 别是童装城项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加。同 时意达童装城在稳步发展中，让企业主享受到真正的实惠。为了更 好地服务业主让其看到童装城未来光明的前途，集团领导逐步加强 意达童装城建立和完善的同时成立望江意达童装城管理公司。人力 资源战略将根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，集 团于2014年人力资源工作在集团总部按需补充和童装城的发展需求 补充等方面协助开展工作。一、 人力资源部门根据集团各部门和各子公司的按需招聘计划 及时
10、补充人员，招纳优秀的人员为集团公司服务。 二、 基于意达童装城未来整体发展战略，根据子公司人力资源 战略规划及人才定位等具体情况，预定2014年战略将协助童装城招 聘为着重点：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如服装设计 类、市场管理类、电子商务类、财务类、行政后勤管理类等岗位。三、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。（一）、目前集团现有的招聘渠道主要以网络招聘、现场招聘 为主，为集团公司招纳贤才。在做好上述招聘渠道，应注重以下几 点：a.招聘信息的及时更新（网络招聘、电视媒体招聘）；b.根据 招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度；c. 根据集团整体战略和人力资源
11、战略，对招聘的职位应具有前瞻性。（二）、大力推动本地招聘途径。通过动员公司员工，向集团 推荐能力较强的相关技术及管理人员；继续加强对本地区专业技术 人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟通。（三）、参加校园招聘会。根据集团整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜 力的大学生，作为公司培养的对象。 第二节 建立并完善培训体系进入知识经济时代，人力资源凸显其重要，而培训正式开发人 力资源重要途径。集团公司经营的迅速扩大及人才数量的日益增多，也对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的业务技能有待提高。而培训是公司员工整体水平提升
12、的重要 工作之一，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实 处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员 工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训 工作中，我们要将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落 实到每一项工作中：一、新员工培训现代企业的中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时 补充新鲜血液成为人力资源部门门的日常工作。相对而言，新员工 对工作更具有热情，但在投入工作时，却往往因为对工作环境不熟 悉和对公司了解不够而无所适用，在很长一段时间工作效率低下。 因此，新员工导向培训是员工培训中非常重要的环节。新员工导向 培训也称为：岗前培训、职
13、前培训、入司培训等，使员工经过相关 培训后更快的适应企业文化环境，融入到企业组织中，快速成为企 业一名合格的职员。根据招聘情况原则上课程安排时间为每月一次， 并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新 员工给予培训回访评估。二、管理干部培训 随着集团公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们 的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培 训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执 行力、战略管理等方面为主，要求每一季度开展一次集中培训，并 对次培训做回访评估。三、业务、生产经理培训业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和 生产、业
14、务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划每月 不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式， 对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训 将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我 们这一层面的水平。四、中高层领导培训中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力 能 否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。而中层就 像人的脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢基层。可以 说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。基于 这种特殊地位使中层管理者承担着企业决策、战略的执行及基层管 理与决策层的管理沟通的责任。作为企业的
15、最高领导，是企业的龙 头，撑舵人。他们确立组织的宗旨和方向，并要创造并保持使员工能充分参与实现组织目标的内部环境。而在进入知识经济时代，各 行业专业知识和管理理念、方法也日益更新也给我们的企业中高层 领导来带巨大挑战。随着80后、90后大军进入企业，并有部分人 员已经成为基中层领导，继而带给我们企业中高层领导的问题也日 益剧增，包括管理他们的方法，知道他们的想法以及给他们制定合 理培训提高各综合素质等等。为了更好的管理这批企业新军，提出 他们的优势更好的为企业服务，那么对我们的中高层领导来说以前 的管理方法模式和经验要逐步更新改进，而更改的途径通过深入调 研，谈话和培训等方式来在更新。具体的培
16、训形式有授课、视频培 训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面 为主，要求每一季度开展一次集中培训，并对次培训做回访评估。五、户外拓展为了整体提升集团全员的综合知识层面，提升素质，发扬团队 合作精神，人力资源部门计划每年最少举行1次全员户外拓展培训。 使全员在户外扩展中掌握沟通技巧、服从力、执行力、团队合作凝 聚力等方面精神学习，同时通过扩展学习也加强了我集团公司企业 文化的宣传力度。六、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整 体的培训水平，仅仅靠人力资源部门门的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。首先我们要实行讲师内部 考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效 果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积 极性和授课水平，并可及时更新讲师队伍力量。内部培训课程的开发将是培训工作的重点和难点，可根据各职 能部门培训需求我们计划开发管理类课程、专业知识技能类课程、 职业素养提升类、业务类课。 第三节 推行薪酬管理一、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根
