公司薪酬体系的设计原则

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1、公司薪酬体系的设计原则 薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障 员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪 酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促 进企业的发展进步。为此，在设计薪酬体系时，课题组始终坚持贯 彻以下几项原则和要求，总结于下表中。 薪酬体系设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 外 部 公 平 结 果 公 平 过 程 公 平 个 人 公 平 内 部 公 平 薪资 结构 多元 薪 资 水 平 领 先 体 现 员 工 价 值 个 人 能 力 激 励 团 队 责 任 激 励 企 业 业 绩 激 励 总 额 控

2、 制 利 润 积 累 价 值 平 衡 法 律 法 规 企 业 制 度 一公平原则 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前 提下，才会产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公 平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则，因为这是一个心理 原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受一般来说包含5 个方面的内容，第一是与外 部其他类似企业（或者类似岗位）比较后所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个 人薪酬与公司其他类似职位（或者类似工作量的员工）的薪酬相比 所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性 和公开性所产生的感受

3、；第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比 较后产生的感受。 为了体现公平原则，课题组在设计薪酬体系时特别强调薪酬评 定办法的公开性，让员工做到心中有数；此外还要经常性的了解员 工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系， 这对于激发员工的积极性具有重要作用。 二竞争原则 企业想要获得具有竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人 才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。要使薪酬具有竞 争力并不意味着一定要支付高薪，根据赫兹伯格的双因素理论，货 币性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素，即高的货币薪酬水 平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生 满意感。事实上，这

4、种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育 水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人 的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪 酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。很多时候，当员 工抱怨对企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身 有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，比如绩效考评问题、人员晋升问题，个人发展机会问题等等， 只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不 满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的 激励效果。在这种情况下，即使再高的薪水也不能称之为有竞争力。 在实际设计中，课题

5、组将薪酬体系的竞争力体现在其构成与分 配机制的合理性上。正如一位经历过“国家级别工资制” 、 “月薪制” 、 “年薪制”和“期权制”的高级白领所一针见血地指出的那样： “单一的工资制是没有前途的，令人神往并能让人超水平发挥潜能 的是多元化的分配机制。因为那不是在为一个人的工作岗位付钱， 而是在为一个人的工作价值付钱。 ” 三激励原则 这一原则不用赘述，对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员 工的责任心和工作积极性是最常见的方法。一个科学合理的薪酬系 统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬 体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 在进行薪酬体系设计时，课题组的努力方向是

6、设计一个能让员 工、团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力越多、回报就 越多的机制，一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制，一 个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，只有建立在这样 的机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。根据不同年龄层次的员工的特点，我们按照如下的策略进行薪 酬设计： 年龄层次 员工特点及需求 薪酬策略 薪酬组合 青年员工 有冲劲，经验缺乏， 向往物质利益和职 业前途 鼓励创新和开 拓进取 中等水平的薪酬， 与业绩挂钩的高奖 金、低福利 中年员工 有经验，中坚力量， 追求成就感和个人 价值的实现 鼓励充分利用 经验和发挥技 能 高薪酬，一定水平 的奖金

7、，中等水平 的福利 老年员工 经验老道，守成， 要求稳定和获得尊 重 鼓励将经验传 授给年轻人， 善始善终 中等水平的薪酬， 低水平的奖金，高 福利 四经济原则 经济原则表面上看来与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾 的竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则是提 倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用 于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。 这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励 性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经 济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或者配置过高，都会导致企

8、业薪酬的浪费。 经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人 力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长 期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成 本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的 可持续发展。 这个原则对于ZC 公司来讲非常具有现实意义，因为ZC 公司目 前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量；而经营状况却 并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，课题组在薪 酬体系的设计中特别强调了人力成本的定期核算问题，只有当人力 成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的 空间。 五合法原则 薪酬设计必须要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，无 庸赘述。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是绝对 不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的 工资的支付问题等等，企业必须遵守，否则薪酬制度就是无效力的。 为了方便ZC 公司有关管理者和员工的查询，课题组特将相关的薪 酬管理常用法律法规放在附录中，以供参考。