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1、公司薪酬体系的设计原则 薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度,使之在保障 员工的基本生活的基础上,最大限度的发挥其激励作用。此外,薪 酬体系还应始终关注企业的长期发展战略,并与之保持一致,以促 进企业的发展进步。为此,在设计薪酬体系时,课题组始终坚持贯 彻以下几项原则和要求,总结于下表中。 薪酬体系设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 外 部 公 平 结 果 公 平 过 程 公 平 个 人 公 平 内 部 公 平 薪资 结构 多元 薪 资 水 平 领 先 体 现 员 工 价 值 个 人 能 力 激 励 团 队 责 任 激 励 企 业 业 绩 激 励 总 额 控
2、 制 利 润 积 累 价 值 平 衡 法 律 法 规 企 业 制 度 一公平原则 公平是薪酬系统的基础,只有在员工认为薪酬系统是公平的前 提下,才会产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公 平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则,因为这是一个心理 原则,也是一个感受原则。 员工对公平的感受一般来说包含5 个方面的内容,第一是与外 部其他类似企业(或者类似岗位)比较后所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个 人薪酬与公司其他类似职位(或者类似工作量的员工)的薪酬相比 所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性 和公开性所产生的感受
3、;第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比 较后产生的感受。 为了体现公平原则,课题组在设计薪酬体系时特别强调薪酬评 定办法的公开性,让员工做到心中有数;此外还要经常性的了解员 工对公司薪酬体系的意见,采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系, 这对于激发员工的积极性具有重要作用。 二竞争原则 企业想要获得具有竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人 才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。要使薪酬具有竞 争力并不意味着一定要支付高薪,根据赫兹伯格的双因素理论,货 币性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素,即高的货币薪酬水 平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生 满意感。事实上,这
4、种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育 水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人 的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪 酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。很多时候,当员 工抱怨对企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身 有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,比如绩效考评问题、人员晋升问题,个人发展机会问题等等, 只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不 满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的 激励效果。在这种情况下,即使再高的薪水也不能称之为有竞争力。 在实际设计中,课题
5、组将薪酬体系的竞争力体现在其构成与分 配机制的合理性上。正如一位经历过“国家级别工资制” 、 “月薪制” 、 “年薪制”和“期权制”的高级白领所一针见血地指出的那样: “单一的工资制是没有前途的,令人神往并能让人超水平发挥潜能 的是多元化的分配机制。因为那不是在为一个人的工作岗位付钱, 而是在为一个人的工作价值付钱。 ” 三激励原则 这一原则不用赘述,对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员 工的责任心和工作积极性是最常见的方法。一个科学合理的薪酬系 统对员工的激励是最持久也是最根本的激励,因为科学合理的薪酬 体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 在进行薪酬体系设计时,课题组的努力方向是
6、设计一个能让员 工、团队有效发挥自身能力和责任的机制,一个努力越多、回报就 越多的机制,一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制,一 个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制,只有建立在这样 的机制之上的薪酬体系,才能真正解决企业的激励问题。根据不同年龄层次的员工的特点,我们按照如下的策略进行薪 酬设计: 年龄层次 员工特点及需求 薪酬策略 薪酬组合 青年员工 有冲劲,经验缺乏, 向往物质利益和职 业前途 鼓励创新和开 拓进取 中等水平的薪酬, 与业绩挂钩的高奖 金、低福利 中年员工 有经验,中坚力量, 追求成就感和个人 价值的实现 鼓励充分利用 经验和发挥技 能 高薪酬,一定水平 的奖金
7、,中等水平 的福利 老年员工 经验老道,守成, 要求稳定和获得尊 重 鼓励将经验传 授给年轻人, 善始善终 中等水平的薪酬, 低水平的奖金,高 福利 四经济原则 经济原则表面上看来与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾 的竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平,而经济原则是提 倡较低的薪资水平,但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用 于企业的薪酬体系时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。 这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励 性了,还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经 济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或者配置过高,都会导致企
8、业薪酬的浪费。 经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人 力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长 期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成 本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的 可持续发展。 这个原则对于ZC 公司来讲非常具有现实意义,因为ZC 公司目 前就面临着相对过剩的劳动力资源,数量胜于质量;而经营状况却 并不乐观,这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此,课题组在薪 酬体系的设计中特别强调了人力成本的定期核算问题,只有当人力 成本被控制在合理范围内的时候,薪酬体系才有进一步发挥作用的 空间。 五合法原则 薪酬设计必须要遵守国家法律和政策,这是最起码的要求,无 庸赘述。特别是国家有关的强制性规定,在薪酬设计中企业是绝对 不能违反的,比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的 工资的支付问题等等,企业必须遵守,否则薪酬制度就是无效力的。 为了方便ZC 公司有关管理者和员工的查询,课题组特将相关的薪 酬管理常用法律法规放在附录中,以供参考。