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1、XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案 为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有 竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法 规和公司实际情况制定本方案。一、岗位设定核岗 1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格， 注重实绩。 2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营 销岗位和后勤岗位五类。 3、所有岗位均分为三级设置。 1) 管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、 部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。 2) 专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划 三级，用于研发中心的岗位设置。 高级项目专家
2、 条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研 究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领 域有很深的造诣，属于一流人才。 标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三 年，或对公司有特殊贡献的员工。 。 项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、 研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验及专业技术 工作经历。 标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三 年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员 工。 项目策划 条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有 创新精神，操作能力强。 标准：博士研究生入职满一年、具有中级专
3、业技术职称或硕 士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。 3) 生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级 工、六级工及七级工。由生产部门负责人员岗位对照。 4) 营销岗位：附营销岗位设置图。由营销中心负责人员岗位对 照。 5) 后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤 和五级工勤共五级。由行政部门负责岗位对照。二、薪酬体系 公司为员工提供具有竞争力的薪酬体系，在筹建期，为更好激 发员工工作的积极性和主动性，总体为高薪酬、低福利的原则，以 更好凸现薪酬的竞争力。薪酬标准根据员工的工作能力及工作表现， 通过制度化的考核及薪酬领导小组的综合评价，实现能上能下的动 态
4、平衡。薪酬由月薪及年终双薪构成。其中： 月薪=标准工资+年功工资+补贴+加班费+其他 标准工资=岗位工资+绩效工资 标准工资：为员工的合同工资。 岗位工资：根据每位员工的任职岗位确定，为员工的最低生活 保障工资，应不低于当地的最低工资标准。不在职工作的员工只计 发岗位工资。 绩效工资：不同岗位的员工，绩效工资基数不同，根据每季度 的绩效考核结果，按对应奖罚标准计发下季度的绩效工资。 年功工资：每在公司效力满一年，即在下年度增加100元年功 工资，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。 补贴：包括交通补贴、手机话费补贴、餐补三类。 加班费：按国家规定发给的加班工资。部门经理以上员工，由 公司常务副总经
5、理审批；部门经理以下员工由部门经理审批，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每 月不得超过三十六小时。 在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；安排 劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；安排 劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日 或小时工资标准的300%支付劳动者工资。在确定职工日平均工资和 小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知规定 ，以每月工
6、作时间为 天和小时进行折算。 实行计件工资制度的劳动者，在完成计件定额任务后，安排延 长工作时间的，应根据上面时间规定的原则，分别按照不低于其本 人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 其他：不同岗位不同的计件超额奖、绩效考核奖金或提成佣金。 年终双薪：是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月 份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工 资。1、管理岗： （1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的 60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配 的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核 期的下季
7、度有效: 考核结果为1级者，下季度绩效工资按基数的110发放； 考核结果为2级者，下季度绩效工资按基数的105发放； 考核结果为3级者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为4级者，下季度绩效工资按基数的95发放； 考核结果为5级者，下季度绩效工资按基数的90发放。 当年度累计两次考核为1级者，下年度上调一级绩效工资；当 年度累计两次考核为2级者，下年度绩效工资基数上调10%；当年 度累计两次考核为 者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两 次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为 差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 （2）副经理以下级别人员，
8、岗位工资占标准工资的40%，绩效工资 占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。 以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有 效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累 计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两
9、 次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗 培训。2、专业技术岗位： 此岗位用于将来研发部门的岗位设置，以保证公司的核心竞争 力。也可用于对公司发展有重大意义的人员和已经对公司发展做出 重大贡献的人员。 所有人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资 的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单 位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放；
10、 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累 计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考 核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。3、营销中心岗位：（附组织结构图） 由于营销岗位的特殊性，所以此部分的岗位设置按照实际岗位 名称设置，并根据实际情况增减。另外，营销总监序列中的大区经 理以下人员（包含大区经理）不设置绩效工资，此部分人员的绩效 考核结果只用于核定提成比例的系数。除此之外的营销中心其他所 有人员，绩效考核的结果不仅用于考核绩效
11、工资，还用于核定提成 比例的系数。 （1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的 60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配 的绩效工资。以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核 期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调1
12、0%；当年度累 计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考 核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者， 下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 （2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。 以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有 效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80发放； 考核结果为差
13、者，下季度绩效工资按基数的60发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累 计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两 次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗 培训。4、生产岗位： 由于生产岗位在投产前期存在一定的不确定性，因此暂不按照 实际岗位名称进行岗位设置，只设置其各岗位级别，由生产部门在 产过程中，根据实际情况负责岗位对照。并且，根据前期产量不稳 定的情况下、将来产量基本稳定和产能饱和三种情况制定不同的绩 效考核标准内容。另外，针对生产可能存在员工一人多能的情况， 设置
14、技能工资，以便对员工一人从事多个岗位工作的情况下计算其 薪资。在工歇期，只发岗位工资和技能工资。 （1）一级工，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的 40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度为单位进 行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考
15、核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累 计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考 核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者， 下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。 （2）一级工以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。 以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有 效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放； 考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120发放； 考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100发放； 考核结果为可者，下季度绩效工
16、资按基数的80发放； 考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60发放。 当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年 度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累 计两次考核为可者，立即开始执行绩效工资基数下调10%；当年度 累计两次考核为差者，立即与之解除劳动合同关系。5、后勤人员： 由于后勤岗位设置比较繁杂，包括采购、库管、司机、保洁、 保安、食堂、宿舍管理等多种岗位，因此暂时按照五个级别的工勤 岗位设置，在实际工作当中，由人力资源部门协助行政部进行岗位 对照和设置。 所有级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准 工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。以季度 为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: 考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140发放；
