绩效面谈准则与方法

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1、绩效面谈准则与方法绩效面谈的十个准则1、建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中逐步建立 起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工， 绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的！2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈 的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦 于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过 对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理 进行互动。3、在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较 差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场 上帮助员工分析导致绩

2、效问题的原因，帮助员工找改进措施。4、倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理把更多的时间用于 倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进 一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决 办法。5、不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果 能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容 易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么， 你很有可能会和员工站到对立面！ 6、重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现， 就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的 部分。绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。

3、7、重点在未来而非过去。绩效面谈是帮助员工在未来的考核中 取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后 算账式的讨论，一次面谈把员工的过去 10 年的一个不良行为都翻了 出来，只能说明经理的无能。8、优点与缺点并重。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只 谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。9、勿将考核与工资混为一谈。绩效面谈的时候，不要和工资混 为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩 效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。10、以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩 效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达

4、对员工改 进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心！绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可 以帮助管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。下列 总结几种常用的方法。一、 “BEST“法则BEST 法则：所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照 以下步骤进行： Behavior. description （描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来）举例：某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误， 这时候，主管

5、就可以用 BEST 法则对他的绩效进行反馈：B ：小周，8 月 6 日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价 和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很 不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S ：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做 到你说的那些措施。BEST 法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并 描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者 就不要打断员工了，适时地“刹车” ，然后，以聆听者的姿态，听取 员

6、工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓 励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。二、汉堡原理（Hamburger Approach）“汉堡包”原理其实就是我们常说的“胡萝卜加大棒”或“打 一耳光给一颗糖”的做法，或者叫“虽然但是”的说法。也就是先表扬一下，然后话锋一转就指出你问题所在，往往是以“但是” 后面的内容为主。先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“特定“的行为表现；最后以肯定和支持结束。如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组 织、培训档案管理做得不错，不但按照考核标准完成了工作， 而且还做了不少创新，比如在 XX 工作中

7、提出了 XX 建议，这些建议 对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬， 另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效 果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的 工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做 了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员 工素质的提升，想听听你对这个问题的看法“.“我是这么想的，培训效果评估。“ 嗯，不错，我同意你对这 个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？“汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员 工改善绩效，

8、而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点， 指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。除了以上两种常用的绩效面谈方法，还有很多细节需要注意。 提高绩效面谈的效果，就必须从以下 9 点注意： 一、选择一个舒适安静的环境环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在 面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。绩效面谈环境选择的要点 包括：（1）噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方 将手机关闭；（2）最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰， 打断正常的面谈， （3）面谈时最好不要有第三者在场。二、让员工感到被信任信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种

9、，所 以，需要在面谈双方之间营造信任的氛围。信任的氛围可以让下属 感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。 如何营造信任的氛围呢？首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽 量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的 距离；其次，要尊重员工，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听， 不要随便打断，更不要武断地指责。三、向下属明确面谈的目的这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。在阐述 面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如， “我们今 天面谈的主要目的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作 中需要我提供什么指导，以便我们能够更好地完成目标” 。四

10、、鼓励下属互动参与主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方， 仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话， 就给他勇气，多一些鼓励。主管应该学会用一些具体的问题来引导 下属多发表看法。五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个 性在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性 方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。六、用事实说话，不妄加评断当主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，应收集相关信 息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属 心服口服，更能让下属明白业绩不佳的

11、原因，有利于更好地改进工 作。这就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随 时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。七、语气要缓和，避免使用极端化语言有些主管面对下属的业绩表现欠佳时，容易情绪化，甚至使用 一些极端化的字眼，比如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎” 、 “你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂” 、 “你从未让我满意 过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。这样做的后 果时，一方面下属认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性， 从而会增加不满情绪；另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷， 并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈 时必须

12、杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。八、灵活有效地运用肢体语言这样有利于营造信任的氛围，具体做法是：（1）选择合适的身 体姿势。如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否 则会让员工感到被轻视，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。 （2）选择恰当的注视方法。面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼 睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比 较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散 点柔视，不仅可以增加员工对主管的亲切感，而且也能促使员工认 真聆听评价结果。九、以积极的方式结束面谈面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。 同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里 得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技 巧，用积极的方式结束面谈。比如，可以充满热情地和员工握手， 并真诚地说“今天的沟通感觉非常好，也谢谢你以前所做出的成绩， 希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力 支持你” 。