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1、毕业论文开题报告 人文管理类 题 目 : 公司薪酬体系研究 学 院 ： 商 学 院 专业班级 ：工商管理 122班 学生姓名 ：学 号：指导教师 （讲师） 2014 年 3 月 29 日毕 业 论 文 开 题 报 告 1.本课题的研究意义 在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其 是人力资本的开发使用上。人才是利润最大的商品，能够经营好人才的企业将 是最大的赢家，各大企业都面临着更加激烈的人才竞争，而人才的竞争归根到 底是人才制度的竞争。有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发 挥人力资源的潜能。薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方 案，并引导、激
2、励职工实施这些行动，激励优秀员工奋发向上，从一个成功走 向另一个成功。 薪酬是人力资源管理和开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手 段。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效的吸引、激励、保留员工，从起到增 强企业竞争优势的作用。 建立以公平和效率为核心，富有激励和约束作用。 在未来十年中，吸引、激励和留用最好的人才是企业获得可持续发展的重 要因素之一，国内外高瞻远瞩的企业家正面临挑战。由于长期受计划经济体制 的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。健全的薪酬 体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增 强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高
3、劳动生产率，完善企业的 机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免 的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的 薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 2.本课题的基本内容 1、 课题的研究背景及意义。 2、 薪酬体系的相关理论综述 3、 福建腾煌传媒有限公司的概况 4、 福建腾煌传媒有限公司内部员工薪酬满意度调查 5、 福建腾煌传媒有限公司薪酬体系优化设计 6、 福建腾煌传媒有限公司薪酬体系优化的实施和保障3.本课题的重点和难点 课题的重点： 1、 公司现有的薪酬体系。 2、 内部员工薪酬满意度调查。 3、 公司目前薪酬体系所存在的
4、问题及原因分析。 4、 薪酬体系优化设计。 课题的难点： 1、 公司现有的薪酬体系的资料收集与整理。 2、 内部员工薪酬满意度调查结果分析。 3、 公司目前薪酬体系所存在的问题及原因分析。 4、 提出相应对策，设计出薪酬体系优化方案。4.论文提纲 1.引言1.1研究背景及意义1.2研究思路及方法1.3研究内容2.相关理论综述2.1薪酬体系基本概念2.2薪酬体系构成2.3常见的薪酬模式 3.福建腾煌传媒有限公司概况3.1公司简介 3.1.1.公司的组织结构3.1.2公司的人员概况 3.2 现有薪酬体系3.3 内部员工薪酬满意度调查3.4公司目前薪酬体系所存在的问题3.5腾煌传媒有限公司薪酬体系问
5、题的原因分析 4.腾煌传媒有限公司薪酬体系的优化设计4.1薪酬体系优化设计的原则与目标4.2薪酬体系的改进方案4.2.1各岗位薪酬水平与结构设计4.2.2将薪酬体系与绩效管理挂钩 5.腾煌传媒有限公司薪酬体系优化的实施和保障5.1实施障碍分析5.2实施保障 6.结论致谢参考文献 5.文献综述 1、引言 全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战， 企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企 业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、 留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的 到来，人才竞争日益激
6、烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力， 薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 薪酬体系是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承 认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及 支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失， 并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综 合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据 自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发 展具有重要
7、意义。 2、相关文献综述 （一）国外研究现状 1、国外研究状况 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而 是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工 对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方 发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化 型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励 管理已步入科学化发展轨道。 （1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作调动人的积极性的理 论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现 的需要五个层次。他认为人
8、在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是 不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）强化激励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行 为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都 有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 （3）以薪酬战略撬动企业革命一书指出：我们不应该被现行奖励制度 的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度 来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要 的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是 物品和公告。（美托马
9、斯B. 威尔逊，2004） （4）什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象， 从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的 工作效率。（Highhouse Scoot, BrooksLaber Margaret E, 2003） （5）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬 的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，2010） （二）国内研究现状（1）相关理论研究 薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的 调动员工的积极性，能够激励员工
10、自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学 者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。 刘昕（2012）研究表明薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平 要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识 和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐 的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬 的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之 间的沟通能力也至关重要。 李新建（2008）研究发现外部公平和内部公平是企业薪酬管理的两个基本 原则。外部公平性也称外部竞争性。尽管现代薪酬
11、管理越来越强调外部竞争性， 但内部公平永远是薪酬管理的基础。所谓内部一致性也就是在员工的报酬分配 和支付上，要坚持内部公平的原则。然而，公平的基点和衡量标准，则是一个 人云亦云的复杂问题。一般而言，有三个基准：依据岗位价值支付报酬（Pay for Position）、依据员工能力支付报酬（Pay forPerson）或依据员工绩效支 付报酬（Pay for Performance）。在薪酬管理内涵深化的同时，薪酬管理的外 延也在逐步扩大，传统的工资管理逐步向总薪酬管理转变。贺伟,龙立荣（2011）研究表明：(1)个体根据实际收入水平低于/高于内 心预期收入参照点将分别形成损失 /收益性的预期收
12、入框架,在损失性收入框架 下选择风险性绩效薪酬的几率更高;(2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形 成收益框架,薪酬打包的支付模式会 让个体形成损失框架,个体在薪酬打包模式 下选择绩效薪酬体系的几率更高;(3)与封闭式目标的考核体系相比,企业采用开 放式目标的绩效考核会抑制预期收入 框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择 的影响。 顾建良（2012）借鉴当今世界领先国家所提出的“职位、素质、绩效、价值 观、市场竞争力“等薪酬管理核心理念,利用“激励理论、公平理论、组织行为、绩效管理“等人力资源管理知识,结合作者多年在大 型国有科研企业薪酬体系建 设管理工作体会,以管理实践为视角提出了企业薪酬体系
13、设计应重点把握“目标 定位清晰、薪酬标准策划、激励模式应用、结构比例调 节、岗位层级设置、公 平认同关注“等6大管理实践重点,最后提出了基于管理实践有效性为标准的企 业薪酬体系设计基本判断。 王海,曾品红（2013）研究发现薪酬激励,对人才的激励效果决定了薪酬管 理在企业管理当中的重要性。一个完善的薪酬体系,一方面可以吸引、激励、留 住和汇聚优秀的人才;另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最 大的 潜力,为企业创造高质量的经济效益。然而,在薪酬管理上中小企业普遍都存在 一些问题,并严重阻碍了企业经济的健康发展。文章主要围绕中小企业薪酬管理 存在的一些问题,提出了相应的对策和措施。 综合以
14、上一系列观点，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪 酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发 挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。 随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理 始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高 员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力 工具。 薪酬体系作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业 的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬体系，不 仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作
15、，提高企业效益，帮助实 现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素 质良好的且具有竞争力的员工队伍。薪酬是人力资源管理和开发的核心问题， 也是企业之间争夺人才的重要手段。建立一个以公平和效率为核心，富有激励 和约束作用的薪酬体系，可以帮助企业更有效的吸引、激励、保留员工，从起 到增强企业竞争优势的作用。 参考文献： 1 赵国亮.激励制度与薪酬结构M.湖南大学出版,2011. 2 吴价宝，任真礼，刘春梅.管理学原理M.高等教育出版社,2011. 3 冉斌.薪酬设计与管理M.深圳:海天出版社.2002 4 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社.2012 5 李新建.薪酬管
16、理M.天津:南开大学出版社.20086 刘向伟.金康酒店员工薪酬体系改革方案研究D.湖南大学,2010. 7 李雯雯. 国有工程设计企业薪酬体系优化研究D.中南林业科技大学, 2014. 8 崔菲. 蓝馨物业管理公司薪酬体系优化设计D.兰州理工大学,2014. 9 梁阳. 华星行公司销售人员薪酬体系优化研究D.吉林大学,2014. 10 陈树. C设计院测绘分院薪酬体系优化研究D.安徽大学,2014. 11 巩彬. Q公司中层管理人员薪酬体系优化研究D.南昌大学,2014. 12 贺伟,龙立荣. 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响 J. 心理学报,2011,10:1198-1210. 13 修海清,
