职工积极性的激励和调动

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1、职工积极性的激励和调动职工积极性的激励和调动，是以人为中心的企业管理的核心问 题，同时也是经营管理者的根本大事。只有调动了企业中对物（原 材料、设备、资金）占有统治地位的、最富有活力的人的积极性， 企业的发展才有保证。 调动职工积极性，既需要有科学的理论作指导，又需要认真面 对现实、妥善处理各种难题。职工积极性的稳定和高涨，是企业进 入良性循环的重要标志，它反映了物质文明建设和精神文明建设的 有机结合，显示了思想政治工作和业务工作的共同成果。任何空头 号召、实用主义和单纯物质刺激，都不可能造就真正的、持久的职 工积极性。 一、“激发动机理论”的基本原理 要想使管理系统成为一个不断前进的“活”的

2、系统，就必须使 其具有稳定的动力来源。管理系统的动力来源于激励，这就是管理 系统的动力原理。那么如何使被管理者得到最大的激励，从而产生 巨大的动力呢？被管理者的动力，来源于他的动机，而动机来源于 他对需求满足的向往。所以管理者要善于运用物质因素和精神因素， 去满足广大职工的正常需求，以激发其动机，使之产生强大动力， 规范其行为。 心理学的研究表明，人的需求一般可分为以下五个层次： 生理需求：这是人类最基本的需求，包括衣、食、住、睡眠、 活动等。这些需求如得不到满足，人的生存就会遇到麻烦并将发生问题。 安全需求：是指人们为防备生理损伤、疾病、经济损失和意外 事变的发生，要求经济上有来源，工作条件

3、上有保护，生活上有保 障。 社交需求：是指人在社会活动中要求相互关系融洽，保持友谊 和信赖，得到温暖和感情；希望归属于一个集体，成为其中一员， 得到互相关心和照顾。 尊重需求：这里的尊重包括自尊和受人尊重两个方面。希望自 己在人们的心目中有能力有信誉，能胜任工作；希望自己有适当的 地位，个人的能力、见解和成绩能得到领导和群众的肯定，社会的 承认。 事业成就的需求：是指希望自己的能力得到充分发挥，在事业 上作出贡献，实现自己的理想和抱负。 上述五个层次的需求，按其性质来说，前两层属于物质需求， 后三层属于精神需求。 如下图所示： 从图可知，五种需求是按五个等级逐步上升的。当低一级的需 求得到满足

4、以后，就不再有激发作用，进而追求高一级的需求，并 成为促进人们继续努力的动机。在了解了上述需求层次模式和心理原理后，作为企业管理工作 者，就应了解职工不同层次的需要，利用心理学规律，去促进职工 积极性的发挥。一些企业根据劳动者的需求，把激励分为实惠激励、 感情激励、民主激励、荣誉激励和尝识激励五个层次，确立了按层 次的激励工作方法，收到了良好效果。 二、对“需求层次论”的深入认识 根据需求层次的理论，一般情况下，人的需求和动机激发，是 按次序逐级上升，逐步发展的，只有当下一级需求获得基本满足后， 才进一步追求高一级的需求，并产生驱动行为的新的动力。但这种 需求动机模式不是一成不变的。对不同的职

5、工来说，在每一个特定 的时期! 往往都有某一种需求占主导地位（不一定按层次等级来排 列） ，而其他需求则处于从属地位。例如，一些有志青年和科技人员， 为了献身科技、献身祖国和人类，可以把低一级需求降低到最低限 度，住狭窄简陋的房间，吃又冷又硬的馒头，一头钻进科技研究里， 事业成就的需求便成了他们的主导需求。由此可见，做人的思想工 作，对人的管理工作，既要了解职工的一般需求，又要了解职工某 一时期的主导需求，才能有针对性地进行工作。如果这种主导需求 是正当的、合理的，企业领导人就应当采取各种措施满足这种需求， 如果由于客观条件的限制，一时不能满足职工的这些需求，也应说 明困难，讲清道理，激励这些

6、同志克服暂时困难，为实现高一层次 的需求去努力。总之，在社会主义条件下，一些事业心强的职工并 不都是按“需求层次经”一层一层向上进级的，他们能以事业和成就为重，克服物质条件的不足，努力多作贡献。因此，企业领导者 在重视物质激励的同时，必须充分注意精神激励，做到物质和精神 两个文明一起抓。 三、企业的激励机制 企业的激励机制，是指企业诱导职工发挥潜在积极性、创造力 的内在机能，它是各种激励政策、激励方式、手段以及激励艺术的 综合体。企业激励机制的有效性，在一定程度上决定着企业的活力。 能否正确地运用激励机制，直接影响到企业的发展进程。 （一）激励政策的制订要有针对性 激励政策和措施的研究制订，要

7、做到目的明确，具有针对性。 各个企业应当从本厂实际出发，把企业发展中的“难点”作为激励 政策研究的重点。要使激励政策和措施具有针对性，必须注重调查 研究，找到影响企业发展的症结所在，分清哪些是共性问题，哪些 是个性问题，并分析影响这些问题的制约因素，从而采取相应的对 策。随着企业改革的深入，越来越多的企业学会用激励措施来解决 企业发展中的疑难“病症” 。如有的企业开展节约标兵评选活动和设 节约奖，就是为解决浪费现象而采取的有效措施；有的企业推行质 量系数否决权，搞报废工件和劣质产品展览及评选最佳质检员活动， 就是把好质量关的政策和激励措施。企业领导者应从调查研究入手， 在对问题抓准吃透的基础上

8、，研究激励措施的制订，既要注意解决 带有共性的“常见病” ，又应注意解决带有个性的“疑难症” ，以达 到搞活企业，提高经济效益的目的。（二）激励手段的实施要有诱导性 所谓激励手段的诱导性，是指某种激励手段实施后对职工应具 有吸引力，能使他们自觉地把自己的宝贵经验、潜在智慧和精力贡 献出来。要使激励手段具有诱导性，必须注意： 1、在精神上具有感召力 在运用精神激励时，尤要考虑具有感召力，使人感到兴奋，要 避免空洞的说教，泛泛而谈的号召。这需要对传统的精神激励，从 内容到形式加以研究和改进，使之生动活泼，富有新意，要努力和 人们的“兴奋点”对上号。 2、在物质上具有优惠性 在生产经营过程中，人们努

9、力地、出色地完成工作任务后希望 得到一些优惠报酬和奖励，是合乎情理的需求。为了激发这种动机， 满足这种需求，应充分注意分配的合理性、公正性，要敢于贯彻按 劳分配原则，拉开档次，不可片面地强调平衡和照顾，否则就会失 去公平原则，失去物质激励的本来意图，挫伤先进职工多作贡献的 积极性。 2、在感情上具有真诚感 在感情上做好激励，其效果和作用有时会胜过物质和精神上的 激励。车间主任如能在日常工作和生活中，对一般干部和普通工人， 甚至他们的家属子女，不断给予关心和爱护，会收到意想不到的激 励效果。为此，应注意掌握职工家庭生活中发生的重大变迁，及时 为下属解决一些实际困难，经常想职工所想，急职工所急。做

10、好感情激励的关键在于具有真诚感，切忌做作和搞表面形式，使人感到 虚伪和实用主义。 （三）激励的方式要注意多样化 不论是哪一种激励，其目的都是为了使激励对象振奋精神、焕 发斗志、发挥潜能，以求最大程度地提高经济效益。为了达到这一 目的，可采取不同的方式途径。例如，在物质激励方面，有发奖金、 调工资、提高福利待遇、设立岗位津贴等方式；在精神激励方面， 有个别表扬、大会表扬、发奖状、评劳模、上光荣榜等方式；为了 激发职工主人翁意识，可采取发建议卡、设意见箱、开恳谈会等方 式。由于企业内部人员的思想水平、个性爱好、理想境界不一样， 决定了激励方式必须多样化，才能收到较好的效果。需要注意的是， 物质激励

11、应和精神激励结合着进行，如果片面着重物质激励而轻精 神激励，不仅激励效果不能稳定持久，而且将使整个激励工作走向 被动。 （四）激励艺术的施展要重视技巧性 激励艺术在具体运用时，要掌握以下三点： 一要适量。即激励要把握合理的“度” ，做到适可而止。例如， 表扬要恰如其分，表扬过了头，使人感到肉麻，表扬轻了，又会使 广大职工感到也不过如此，无所谓；又如，奖励的额度低了，往往 缺乏吸引力，奖励的标准过高，可望而不可及，会使职工失去进取 的信心。 二要适时。无论采取什么激励措施都要看准时机和火候，处理的时机不同，往往效果也不同。一般来说，如遇到难度大的突击任 务，可采取宣传鼓励的方法，使职工增强以厂为

12、家的使命感；在职 工情绪低落时，要及时采取安慰、引导等方式而不宜采用批评惩罚 的方法；在某项工作经思想动员反复强调后成效仍然不大的情况下， 可以实行与奖金报酬挂钩的手段。 三要优化。为了保证激励效果，必须从若干激励方案中择优选 择最佳方案。有时物质奖励能使勤奋者争先，但对懒惰的人却没有 多大作用，因此，要采取恩威并施、奖罚结合的手段。总之，激励 方法要择优选用，讲究科学性。 四、调动职工积极性的主要途径 职工积极性的稳定是相对的，而波动是绝对的，它受到多方面 因素的影响。研究和分析各类因素的目的，是为了使管理者及时掌 握职工积极性波动的近期真实原因，从而有的放矢地采取措施加以 控制和引导，以求

13、职工积极性在逐渐上升中不断取得动态平衡。 （一）职工积极性的因素分析 企业职工的积极性来源于三个方面：内在动力、外界压力和吸 引力。在社会主义制度下，职工所具有的人生观、事业心、成就感， 主人翁精神以及自信、自尊、自强的意识，都属于内在动力；外界 压力是指有形或无形地施加于职工身上的一种力量，例如法纪奖惩、 规章制度、指标定额等，它也能促使人们不得不向规定的目标和要 求前进；工资、奖金、地位、荣誉和福利等令人感兴趣的东西，会 对人们产生一定的吸引力，也会激起人的积极性。这三方面的积极性因素（亦称动力因素）往往同时发挥作用，构成了企业职工的动 力模式，但三种因素的位置和作用不是并列的，其中最重要

14、的、最 稳定的因素，是内在动力，它是我们特别需要致力研究，并促使其 稳定发挥的因素。 （二）影响职工积极性发挥的企业内部问题 当前，正处于企业新旧管理体制交叉改革时期，旧的不利于提 高职工积极性的制度正被破除，新的制度正在逐步建立和完善，矛 盾比较多。从企业内部角度来说，影响职工积极性的发挥，有待解 决的主要问题是： 1、分配机制尚不完善 在深化企业改革的进程中，分配机制的合理与完善问题，是一 个热点，同时也是个难点。旧的大锅饭机制已经打破，新的以按劳 分配为指导思想的分配机制刚刚确立，需要在实践中逐步完善。新 旧分配机制的交替是否顺利，取决于人们观念的更新、心理承受能 力的许可以及新办法的合

15、理完善程度。同时，与企业规模大小、传 统大锅饭势力的强弱，也有密切关系。 例如，大中企业中过多的分配环节扭曲了企业效益与职工收入 间的必然联系，一般地说，企业内部分配要经过工厂到车间，车间 到班组，班组到个人三个环节。这些环节恰如一道道闸门，企业效 益好，职工收入被闸门卡住，不一定多拿；企业效益差，闸门放出 “蓄水” ，职工收入不一定降低，职工收入对企业效益反映的灵敏度 迟缓，淡化了职工对企业的关心程度。又如，分配结构也不太合理：在许多企业中，一线工人付出的 劳动量大，反而扣罚机会多，而二、三线工人和科室人浮于事，却 “旱涝保收” ， “干的不如转的，转的不如看的”等利益倒挂现象， 造成一线工

16、人情绪低落，人心思迁。 2、主人翁意识不强 职工主人翁意识的增强与工作积极性提高有着直接关系。所谓 主人翁意识，是职工社会地位、人生价值的自我感觉，它不是光靠 领导者的“给与”就能确立，也不仅仅取决于被领导者单方面的 “企求”便可得到，而是在既定的社会环境、企业环境下，职工自 己人生观、价值观、社会责任感和思想意识修养的综合反映。例如， 从管理的程序看，工厂给车间下指标，车间给班组下任务，班长给 工人分派工作，这本来是顺理成章的事，但由于工人处于企业生产 经营系统最末端的位置上，如果缺乏必要的伦理修养，容易产生企 业中领导才是主人的错觉，感到自己只是一个处处被人管的角色而 已。如果再遇上有的企业领导方法简单，无论什么事都要自己拍板， 职工在企业中难以参政议政，民主管理徒具形式，职工在企业中看 不到，也感觉不出自己的主人翁地位。当他们以雇员的感受在企业 中工作时，为了不扣工资奖金，生产定额不能不完成，但对质量、 效益等约束程度较软的指标却马虎从事。于是，企业中效率低、浪 费大、质量差、纪律松的现象就不可避免地出现了。 3、干群关系尚欠协调 一些企业经营者没有摆正自己在职工群众中的位置，仅