《劳动法》教案

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1、1 教案 ： 劳动合同 一、劳动合同的概念、特征和作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同也称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间 为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合 同是确立、表现劳动关系的法律形式，是产生劳动法律关系的法律 事实。（二）劳动合同的特征劳动合同除具有平等、自愿、协商一致等合同的一般特征外， 还具有以下特征：1、劳动合同主体具有特定性和从属性；2、劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；3、劳动合同客体具有单一性，即劳动行为；4、劳动合同具有诺成、要式、有偿，双务合同的特性；5、劳动合同通常具有涉及第三人物质利益的特性；6、劳动合同具有较强的法

2、定性。劳动合同与劳务合同的区别：（1）法律关系性质及所属法律部门不同；（2）合同双方当事人及关系不同；（3）劳动过程中的风险责任承担不同；（4）报酬性质和支付方式不同。（三）劳动合同的作用21、是劳动者实现劳动权的重要保障；2、是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动 生产率的重要手段；3、是减少和防止发生劳动争议的重要措施。 二、劳动合同的订立（一）劳动合同订立的原则按照我国劳动法第十七条规定，订立劳动合同应当遵循 以下原则：1平等原则。平等原则是指劳动者和用人单位在法律上处 于平等的地位，平等地决定是否缔约，平等地决定合同的内容。任 何一方可拒绝与对方签订合同，同时任何一方都不得强

3、迫对方与自 己签订合同。 2自愿原则。自愿原则是从平等原则引申出来的。当事人地位 的平等性要求双方对于劳动合同的订立不得享有任何特权。当事人 订立合同只能出于其内心意愿。用人单位不得强迫劳动者订立劳动 合同，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订立劳动合同。3协商一致原则。协商一致原则要求当事人双方就劳动合 同的主要条款达成一致意见后，劳动合同才成立。可能双方当事人 都有与对方订立劳动合同的意向，但在具体条款上，如工作期限、 劳动报酬等问题上往往意见不一，这时合同就不能成立。 4合法原则。合法原则是指劳动合同的订立不得违反法律、法3 规的规定。这里所说的法律、法规，根据劳动部1994年9月

4、5日发布 的关于劳动法若干条文的说明的解释，既包括现行的法律、 行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法 律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。 （二）劳动合同的种类、内容和形式1、种类： 按不同的标准，劳动合同可以划分为不同的种类。 其中按照合同期限不同划分，劳动合同可分为三种：有固定期限的 劳动合同-合同双方约定合同有效的起止日期。也称定期劳动合同； 无固定期限的劳动合同-合同双方没有约定合同终止日期。订立此 类合同，除法律、法规有规定外，双方应约定变更、解除、终止合 同的条件；以完成一定工作为期限的劳动合同-双方以完成某项工 作或工程作为合同的终止日期，工作、工程

5、完成后，合同自行终止。2、内容： 劳动合同的内容，是指当事人双方达成的劳动权 利义务的具体约定，具体表现为合同条款。按照劳动法第十九 条的规定，劳动合同的条款（内容）可分为必备条款和可备条款两 类。3、形式：劳动合同的形式，是指劳动合同的内容赖以确定 和存在的方式。一般来说，合同的形式分为书面和口头两种形式。 我国劳动法第十九条明确规定：“劳动合同应当以书面形式订立“。 （三）劳动合同的效力 （四）如何订立劳动合同：41 订立前的知情权 （1 ）劳动者在订立劳动合同前，有权了 解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单 位应当如实说明；（2 ）用人单位在招用劳动者时，有权了解劳

6、动者 健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。 2用工登记 用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应当向劳 动保障行政部门指定的经办机构办理用工登记手续。 3劳动合同的文本与文字 劳动合同文本可以由用人单位提供， 也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位提供的合同文本， 应当遵循公平原则，不得损害劳动者的合法权益。劳动合同应当用 中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其 约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中 文劳动合同文本为准。劳动合同一式两份，当事人各执一份。4劳动合同的主要条款（劳动法第19条） （1）劳动 合同期限；（2）工作内容；

7、（3 ）劳动保护和劳动条件；（4）劳 动报酬；（5 ）劳动纪律；（6 ）劳动合同终止的条件；（7）违反 劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内 容。 5劳动合同的生效日期 劳动合同自双方当事人签字之日起生 效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，从其约定。 6劳动合同的试用期（劳动法第21条、各地方规定） 劳动合同当事人可以约定试用期。5 劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年 的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过 三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。 劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳 动合

8、同期限。 7劳动合同的服务期 劳动合同当事人可以对由用人单位出资 招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。 约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位 终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用 人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合 同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服 务期约定的，应当承担违约责任。 （五）订立劳动合同时应注意的问题 1关于劳动合同文本保存的问题 劳动合同系当事人双方的合 意，应由当事人双方各执一份为凭。但实践中均有两份合同在一方 手上而另一方无合同的情况，在此情况下，一旦双方就合同发生

9、纠 纷需要合同作依据时，无合同的一方就非常被动。无合同的一方多 数情况下是劳动者，但也有的是用人单位。这种情况之所以出现， 直接的原因在于合同当事人签订劳动合同的方式不当。正确的签约 方法应是合同双方签字盖章，然后各执一份保留。但实践中，许多 用人单位往往是将事先做好的劳动合同文本一式二份交给劳动者先 行签字，然后由劳动者将自己签好的劳动合同交还用人单位盖章，6 用人单位盖章后将其中一份交给劳动者。这种签约方式签约效率较 高，问题是如果用人单位出于某种目的而有意不将劳动者已签好字 的应当交还劳动者的那份劳动合同交还劳动者，那么上述情况就出 现了，即两份合同全到了用人单位手上，劳动者则两手空空。

10、相反 的情况也有，即用人单位将自己盖好章的劳动合同文本两份全部交 给劳动者签字，劳动者签字后出于某种目的故意未将应交归用人单 位的那份劳动合同交归用人单位。 这种情况的出现，对于手上没有劳动合同的一方是非常不利的， 由于两份合同均在对方手上，如果对方恶意地更改合同的条款，那 么除非能够证明对方确属恶意更改，否则将不得不承受这一更改的 后果。 因此，建议无论是用人单位还是劳动者在签订劳动合同时，不仅 要注意签约的效率性，也要注意签约的严肃性，做到当面签订、同 时签订。 2关于一方拒绝或拖延签约的问题 目前用人单位拒绝或拖延 同劳动者订立劳动合同的情况还是比较普遍，作为弱势群体，为了 能保住这份工

11、作，许多劳动者委屈求全，对用人单位的这一违法作 法只是忍让迁就，但实际上，法律对此的态度是很明确的。 劳动法第98条规定：“ 用人单位违反本法规定的条件解除劳 动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正； 对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ” 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第2条规定，7 用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳 动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，按以下执 行：“（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收 入支付给劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用；（二）造 成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定

12、补足劳动者的劳动保 护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国 家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医 疗费用的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康 损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当 于其医疗费用25的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费 用。 ”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释第16条规定：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作， 原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合 同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 ”“根据劳动法 第二十条之规定，用人单位应当与劳动者

13、签订无固定期限劳动合同 而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同 关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 ” 个别劳动者出于某种特殊目的考虑而不愿同用人单位签订劳动合 同的情况较少但的确存在，对于这部分劳动者，建议用人单位及时 解除双方合同关系，以免后患。 3关于用人单位收取抵押物的问题 许多用人单位在同劳动者8 订立劳动合同时以各种名义向劳动者收取抵押物，如定金、保证金、 抵押金等，对此我国法律明文禁止，劳动部关于贯彻执行中华 人民共和国劳动法若干问题的意见第24条规定：用人单位在与 劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证 金（物）或抵押金（物）

14、。违反以上规定的，应按照有关规定，由公 安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。 4关于厂长、经理、党委书记等劳动合同的签订 厂长、经理、 党委书记等劳动合同的签订，按以下方式办理：由上级部门聘任 （委任）的厂长、经理、党委书记，应与聘任（委任）部门签订劳 动合同；由公司董事会聘任的经理及其他经营管理人员，应与公司 董事会签订劳动合同。实践中，有的厂长、经理未按上述方式办理， 而是自己代表单位同自己签订了劳动合同，由于法律禁止“自己代理” ，即代理他人同自己签约，这样签订的劳动合同是不成立的，不具 有法律效力。 （六）劳动合同与商业秘密保护 什么是商业秘密呢?根据反 不正当竞争法的

15、规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为用人 单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采用保密措施的技术 信息和经营信息。 ”商业秘密的重要性已被许多企业所认识，商业秘 密不仅是企业投入了大量的资金和人力创造才形成的结果，而且关 系到企业的市场竞争能力，确实应该得到法律的保护。现阶段，人 才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，骨干职员带着原单位的商 业秘密“跳槽” 另谋高就已经成为商业秘密流失的主要渠道。9 虽然，我国目前没有一部完整的商业秘密法来规范保护企业 和职员的合法利益，但是法律保护企业商业秘密的内容，却也零零 散散地分布在不正当竞争法 、 劳动法 、 合同法 、 刑法中， 不同的法律从

16、不同的角度、不同的层面对于商业秘密保护作了相应 的规定。一些部门规章和地方性法规也有了相应的规定。 具体规定主要包括两个方面： （一）约定保密条款或签订保密协议 例如：上海市劳动合同条例第15条规定：“ 劳动合同当事人 可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密 进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。 ” “对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人 可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密 协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人 单位可以采取相应的保密措施。 ” （二）约定竞业限制条款 如上海市劳动合同条例第16条规定：“对负有保守用人单位 商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密 协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给 予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位 一定期限内不得自