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1、第 1 页霍兰德职业兴趣一、霍兰德简介 约翰霍兰德（John L.Holland） ，美国著名心理学家、职业指导专家，在美国约翰霍普金斯大学担任心理学教授，长期从事职业咨询工作，成为该领域里程碑式的人物。1995 年，他以自己从事职业咨询的经验为基础，通过对自己职业生涯和他人职业道路的深入研究，首次提出了职业选择理论，并阐述了个性与环境类型相匹配的思想。在其后的几十年中霍兰德和其助手对该理论又进行了多次补充和修订，形成了一套系统的职业指导模式，包括个性与职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。个人可以通过自我评定来发现自己的个性类型，并依据个性类型来选择相应的职业。1973 年，霍兰德名著做出
2、职业选择（“Making Vocational Choice”）问世。在这本书中，霍兰德全面表述了他的职业选择理论。二、理论概述职业兴趣就是一个人对某种专业或职业活动的喜爱程度，职业兴趣在职业活动中起着重要的作用。包括大学生在内的每个人对职业活动的兴趣往往会发展成为活动的内在动机，对职业活动产生持续作用。在包括职业活动在内的认知活动中，个体的需要得到满足，对该活动的兴趣不但不会减弱，反而会更加丰富和深化，产生与更高的认知活动水平相应的新的兴趣。当我们对自己所从事的学习、娱乐、教育、贸易、管理等职业活动真正感兴趣时，会全身心地投入其中，从中得到快乐和满足。反之，我们对所从事的职业活动缺乏真正的兴
3、趣，即使外在表现不错，也会索然无味难以得到真正的满足。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。三、基本假设霍兰德的理论是建立在下面四个基本假设的基础上的。1六种基本的个性类型霍兰德把个性类型划分为六种：现实型（Realistic） 、研究型（Investigative ） 、艺术型（Artistic） 、社会型（Social） 、企业型（Enterprising） 、常规型（Conventional） 。他认为，绝大多数人都可以被归于六种类型
4、中的一种。2六种基本的环境类型对应于上述六种个性类型霍兰德把环境也划分为相应的六大基本类型。任何一种环境大体上都可以归属于这六种类型的一种或几种类型的组合。第 2 页3个性环境类型的匹配人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的环境，这种环境能让他们运用自己的技巧能力，表达自己的态度与价值观，并且承担令人愉快的工作和角色。同样，环境也寻求与其类型相一致的人。4一个人的行为是由其个性与所处环境特征之间的相互作用所决定因而，如果知道了一个人的个性类型及其所处的环境类型，我们就可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效、以及教育和社会行为等。由于霍兰德是一个职业咨询人员，他主
5、要关注的是职业环境，因而也存在着六种职业环境类型， “个性环境”类型的匹配也表现为“个性职业”类型的匹配。四、个性类型与职业类型的划分及匹配1社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员） ，社会工作者（咨询人员、公关人员） 。2企业型：()共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、
6、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。3事务型：()共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。第 3 页典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业
7、，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。4实用型：()共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工） ，技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动） 。5研究型：()共同特点：思想家而非实干家,抽
8、象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。6艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业
9、：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） ，音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥） ，文学方面（小说家、诗人、剧作家） 。第 4 页五、六边形模型霍兰德在个性与环境（职业）类型划分的基础上，作出了另外一个极有价值的贡献，即六边形模型的提出。霍兰德用六边形表示六种类型之间关系，掌握六边形模型是理解其理论、工具和分类系统所不可缺少的。图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类：（1）相邻关系，
10、如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。（2）相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。（3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少
11、，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。如图所示，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型（个性或职业、环境，下同） 。六种类型之间具有内在的联系，它们按照彼此的相似性程度定位。相邻两个维度之间在各种特征上最接近，相关程度最高；距离越远，两个维度之间的差异越大，相关程度越低。因而，每种类型与其它五种类型之间存在着三种相关关系，我们分别用高、中、低来表示。我们可以依据这个六边形模型来理解人与职业的不同匹配方式。最为理想的职业选择就是个体选择与其个性类型相一致的职业环境。如研究型的人在研究型环境中学习和工作，这称为“人职协调” ，因为在这种环境中工作，个人最
12、可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个体选择与其个性类型相近的职业环境，例如，现实型的人在研究型或常规型环境中工作，由于两种类型之间有较高的相关关系，则个人经过努力和调整也能适应职业环境，这属于“人职次协调” 。第 5 页最坏的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境里工作，在此情况下，个人很难适应职业，也不太可能从工作中得到乐趣，这称为“人职不协调” 。例如，研究型的人在企业型环境中工作。总之，个性类型与职业类型的相关程度越高，个体的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性就越差。因而，六边形模型的提出有助于人们更好地理解和进行职业选择。六、兴趣测定5兴趣测验的研究，可
13、以追溯到 20 世纪初，对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切，在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用，这样才能够提供更加有效的信息。桑代克（Thorndike）于 1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915 年詹穆士（James Miner）发展了一个关于兴趣的问卷，这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗（E.K.Strong）于 1927 年编制了斯特朗职业兴趣调查表（Strong Vocational Interest Blank ，SVIB)，这是最早的职业兴趣测验。与此同时，库德（G.F.Kuder）也开始了他对职业兴趣测验的研究，并于
14、 1939 年发表了库德爱好调查表（Kuder Preference Record） 。而后，霍兰德（Holland）自1953 年编制了职业偏好量表（Vocational PreferenceInventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS） （1969） ，并提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970） ，其影响渐渐增大，与斯特朗、库德形成了鼎足之势。自 1965 年后，各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象：首先是库德（1966）在其职业兴趣调查表（KOIS）中引入了斯特朗（Strong ）的一些思想；其次是坎贝尔
15、（D.Campbell） (1968)把 KOIS 中的同质性量表引入了 SVIB 中；第三是经验的和理论的模式的融合，即将霍兰德（Holland） 的理论作为斯特朗（Strong ）等职业兴趣量表的理论基础。综合而言，经过多年的发展，职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中，兴趣测验本身得到了逐步地完善。霍兰德的职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响，他关于职业兴趣的理论，是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说，在职业兴趣类型理论提出之前，关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究这两方面工作是相对独立的，而该理论的提出使这两者建立了密切的联系。
