人员测评理论与方法

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1、人员测评理论与方法第 1 页，共 6 页一、 单选题1.人员测评的内核是 人员素质测评。2.下列对素质的相关描述不正确的是 是个体行为发展与副业成功的充分条件。3下列属于智能素质的是 知识。4关于考核性评测的定义准确的是 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。5、下列关于当量量化的描述不正确的是 不能相互比较和进行数值综合。6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定 测评内容。7、职责 即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取 谈判法 以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。9、先将测评指标划分

2、为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为 分段赋分法。10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是 心理测验。11、投射技术测评目的的特点是 隐蔽性。12、目前，对气质测试主要采取 问卷测试法。13、适用与主要职位人员人选的面试形式是 逐步面试。14、评价中心最主要的特点是 情境模拟性。15、评价中心用得最多的一种测评方式是 公文处理。16、就一般情况而言，评价中心主要用于 高层管理人员 的选拔与晋升中的考核手段。17、评价中心主要用 管理能力 的测评。18、绩效指主体在一定时间

3、与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、 多选题1.素质的特点是 原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。2品德素质包括 政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在 工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。4、下列说法正确的有 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。5、素质测评的功用是 评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。6、素质测评量化的作用有 A 方便简洁的物

4、化表述功能； B 有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D 由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。7、个性心理特征差异包括 能力，气质，性格。8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由 标准度，标准，人员测评理论与方法第 2 页，共 6 页标记 组成。9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A 工作目标因素分析法；B 工作内容因素分析法；D 工作行为特征分析法。10、影响加权的因素有 测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。11、确定权重的方法，常见的有 专家

5、咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。12、心理测验的发展大约可以分为 萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。13、人格测验，按其具体对象，可以分为 态度，兴趣，品德。14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的 广度，准确度，持久度 等方面进行衡量。15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括 特殊能力，潜在能力。16 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有 因素分析法，内容效度法，经验效标法。17、从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有 公文处理，管理游戏，小组讨论，案例分析。18、选拔优秀求职者实际上是一种“高个之中选高个”或“矮个之中选矮个”的相对性的测评，特别需要把最

6、优秀的求职者与一般性的合格者区分出来，便于雇主录用。19、考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。20、个性倾向差异包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。21、类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。22、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。23、能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断

7、一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。24、逐步面试适合于重要职位人选的面试。25、推荐信是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。26、测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心，具有举足轻重的地位。三、填空题1. 个体差异可归结两个方面：其一是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。2. 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。3. 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。4. 素质测评是相当复杂的，它的

8、测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。5. 心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测验的人员测评理论与方法第 3 页，共 6 页应用最为方便和常见。6. 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。7. 面试是一种古老而又现代的素质测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。8. 评价中心是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。9. 与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。10. 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。11. 人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有选拔性测评、诊断性测评、配置性测

9、评、鉴定性测评、开发性测评。12. 在操作与运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则13. 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化与二次量化，类别量化与模糊量化，顺序量化、等距量化与比例量化，测评量化等形式14. 访谈法既适用与短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用与长时间的心理工作特征的调查与分析。15. 逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试16. 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。17. 申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计上。18. 要提高 X 历表的测评作用，关键也在于 Xl 历表项目的设计19. 测评

10、主体的具体形象是测评工作者，其中起主要作用的是测评者。20. 测评主体的构成与测评的类型是相联系的。根据测评主体与测评对象的关系来分，有自我测评和他人测评。21. 测评人员是整个测评活动的实施者，是测评工作具体的负责人。22. 确定测评目的是人员测评的开端。四、简答题1、素质的特点？（1）原有基础作用性；（2）稳定性；（3）可塑性；（4）内在性；（5）表现性；（6）差异性；（7）综合性；（8）可分解性；（9）层次性与相对性。2、选拔性测评的特点？第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数

11、或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。3、测评标准体系建构的基本原则？（1）针对性原则；（2）完备性原则；（3）简练性原则；（4）明确性原则；（5）独立性原则；（6）可操作性原则；（7）合理量化原则。4.人员分析的方法与技术？人员测评理论与方法第 4 页，共 6 页（1）DOL 系统；（2）职能分析系统；（3）职位分析问卷；（4）能力分析量表；（5）工作要素分析方法；（6）关键事件技术。5.测评标准体系建构的步骤？（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目或参考因素；（3）确定测评标准体系的结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法；（7）试

12、测并完善测评标准体系。6.填空题和简答题编写注意事项？（1）试题的编写以答案简洁、明确为准则；（2）注意答案的唯一性，不要让考生从逻辑上推出几个合理的答案来；（3）填空题或完成题删除或缺样的只限于个别的关键词，不要删除句子中一些次要成分来空格，也不要过多地删除句子的关键成分，以致句子的意思难以确定。句中的空格组好不要超过两个。当试题中空格只有一个时，最好放在句末。各个空格的长度要尽可能一致。（4）若试题要求用单位的数字表示答案，则应注明这答案的单位；（5）当相同的内容，可以用填空题、完成题或简短答案等三种形式等效测评时，以完成题为最好。7.投射技术的形式？按投射的具体方式来分类，可分为联想投射

13、、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射等。五、论述题1.假如你是一位面试官，你如何从“问、听、观、评”方面进行面试，提高面试质量？一问：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入；（2）通俗、简明、有力；（3）注意选择适当的提问方式；（4）问题安排要先易后难循序渐进；（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；（6）必要时可以声东击西；（7）积极亲近，调和气氛；（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；（9）坚持问准问实原则；（10）注意为被试者提供 X 补缺憾的机会；二.听：（1）要善于发挥目光、点头的作用；（2）要善于把握与调节被试者的情绪；

14、（3）从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质三.观：（1）谨防以貌取人误入歧途；（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；人员测评理论与方法第 5 页，共 6 页（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应四.评：（1）选择适当的标准方式：（2）分项测评与综合印象测评相结合；（3）横观纵察比较评判；（4）注意反应过程与结果的观察五.提高面试质量的方法：（1）精选面试考官；（2）对面试考官进行培训；（3）给每个主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每个考官观察什么；（5）告诉每个考官注意听什么;（6）告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的

15、行为反应；（7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式 X 于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。2.如何成功地进行面试的设计和实施，提高面试的信度和效度，可以遵循步骤？一.面试客体与对象的分析（1）应聘职位的工作分析或回顾；（2）应聘人材料分析；包括：基本情况，教育和培训，工作经验，过去突出的成就，具备的特殊技能。二.面试大纲设计与问题设计三.面试方案或计划制定（1）面试时间的确定；（2）面试场所的选取（3）面试方式的选择（4）面试考场的设置与方法的选择四.考官选择与培训考官必须具备的条件：（1） 必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正（2） 应具备相关的专业知识，起码在面

16、试的小组中考官的知识组合不应有缺口（3） 了解组织状况及职位要求（4） 面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程（5） 有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人，不受应聘人的外表、性格或背景等各项主观感受的影响（6） 应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定五.面试中应注意的问题A.面试过程中的注意事项：（1）主题明确（2）营造轻松、和谐的气氛（3）避免重复谈话人员测评理论与方法第 6 页，共 6 页（4）保证面试内容的一致性（5）注意应聘人的肢体语言（6）避免面试误差（7）尊重应聘人B 面试中主考官易犯的错误（1） 第一印象效应（2） 晕轮效应（3） 强调应聘人的负面材料（4） 对职位缺乏了解（5） 受录用压力影响（6） 面试次序的影响（7） 身体语言和性别的影响六.面试的现场管理、记录与评分七.面试结果的处理（1）综合面试结果（2）面试结果反馈：了解双方更具体的要求；关于劳动合同的协定；对未录用者的信息反馈（3）面试结果存档。