人力资源开发与管理复习纲要

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1、人力资源开发与管理复习提要1.人力资源的概念、特点和构成。人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。特点：1能动性 （根本性）2时效性 3增值性 4社会性 5可变性 构成：(1).人力资源的数量 (2)人力资源的质量2.人力资源在经济增长中的作用。现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素: 新的资本资源的投入; 新的可利用的自然资源的发现; 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高; 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然,后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。作用：1是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性

2、因素；（以色列和日本）2是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：二十一世纪的竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争、知识的竞争，归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。3是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素。 3.人力资源与人力资本的联系与区别。人力资源和人力资本的关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力

3、作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同 第三，人力资源和人力资本的计量形式不同资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。 4.人力资源管理的概念、功能和职能。概念：是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的过程。 功能：获取：招聘、选拔与培训整合：将员工从顺化、同化，最终内化保持与激励：向员工提供奖励，增加其满意度，

4、使其安心和积极工作 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策 开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路 职能：(1)人力资源规划 (2) 工作分析 (3)招聘录用 (4)绩效管理 (5)薪酬管理.(6)培训开发(7)员工关系管理5.现代人力资源管理与传统人事管理的区别和联系。区别:(1)前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。 (2)前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具主动性。 (3)人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。 (4)前者对员工管理较多地体现出人本化。 联系:(1)管理对象相同

5、人； (2)某些管理内容相同，如薪酬、编织、调配、劳动安全等； (3)某些管理方式相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。 6.西方人力资源管理职能的演进。（一）18 世纪中叶至 19 世纪中叶人事管理初始阶段。基本特点：1.把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡量标准，每个工人都在一定岗位上做简单的、重复的机械的劳动；2.人事管理表现为雇佣关系，主要功能用于招募和雇佣工人，其管理以“事”为中心；3.确立了工资支付制度和劳动分工；4.初步形成了管理者与生产者的区分；5.职业经理人的雏形基本形成。（二）19 世纪末至 20 世纪初科学管理阶段 基本特点：1.劳动方法标准化； 2.将有目的培训引入企业；

6、3.明确划分了管理职能和作业职能；4.各级指挥系统基本形成；5.科学管理已经全面注意处理劳动的低效率问题。（三）20 世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 基本特点：1、人是社会人； 2、非正式组织得到承认； 3、承认领导是一门艺术； 4、工业心理学引入人事管理；（四）二战后至 20 世纪 70 年代人际关系管理阶段 基本特点：1、就业机会要求均等； 2、人事管理规范化； 3、人力资源管理法律趋于完善； 4、人事管理的方法多样化。（五）20 世纪 70 年代以来人事管理让位于人力资源管理 基本特点：1、重视人的个体需要、发展需要； 2、以管理为主转化为以开发为主； 3、个性化管理、人性化管理逐

7、步明显； 4、重视团队建设、注重协作和沟通。7.人力资本理论的起源、形成与发展。 (1).人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究）亚当斯密(2).马克思的人力资本理论劳动价值论 (3).人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 8.人力资本理论的内容。（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 （2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 （3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 9.人

8、力资源管理的基本原理。（一）系统优化原理（二）激励强化原理（三）能位相宜原理（能级层序）（四）弹性冗员原理（五）互补增值原理（六）利益相容原理（七）要素有用原理（八）同素异构原理（九）动态适应原理（十）以人为本原理10.人力资源规划的概念、内容和作用。概念：人力资源规划（ HRP） ， 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。内容：1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。2.人力资源业务规划：人力资源业务规划是总

9、体规划的分解和具体，它包括：人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划，退休解聘计划等作用：(1).确保组织发展中人力资源的需求 (2).保证人力资源管理活动的有序化(3).提高人力资源的利用效率 (4).有利于协调人力资源管理计划 (5).使个人行为与组织目标相吻合11.人力资源规划的程序。确立目标 、收集信息 、预测需求、 编制计划、计划实施 、评估与反馈12.人力资源需求和供给预测的常用方法。人力资源需求预测的含义：是以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间等进行估计的

10、活动。需求预测的常用方法：定性预测法：经验预测法、经验估计法、微观集成法、德尔菲法、名义群体技术 定量预测法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法、人力资源学习曲线分析预测法、比率分析法、回归预测法、经验计量模型法 人力资源供给预测的含义：为了满足组织在未来某个时期内对员工的需求，而对组织可从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 供给预测的常用方法: 组织内部人力资源供给预测常用方法：技能清单、人员替代法、内部员工流动可能性矩阵图、马尔科夫分析矩阵图 13.如何编制人力资源规划书编制原则：分类编制；统一格式。编制方法：人力资源计划范本（格式）A

11、BC 公司人力资源计划 1.计划的时间期（起始-终止） 2.计划达到的目标 3.目前情景分析 4.未来情景分析 5.具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） （3） （4） （5） 6.计划制定者 7.计划制定时间 14.定员定编的概念和作用。定员：是指根据组织既定的产品方向和生产规模，在一定时期内和一定的技术、组织条件下，规定组织应配备的各类人员的数量标准。 作用：(1)组织编制定员的依据，可节省编制定员的时间，促进用人的合理化 (2)考察组织用人是否先进合理的尺度 (3)设计部门确定新建或扩建组织定员的依据。 定员标准：在一定的生产技术组织条件下，为组织生产或工作

12、岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。 15.工作分析的概念和作用。工作分析就是对某一特定工作（或职务）所包含的任务作出明确规定，并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力和责任的过程作用：为人力资源开发与管理活动提供依据 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员的招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训开发提供了明确的依据 为科学的绩效管理提供了帮助 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为组织职能的实现奠定基础 16.工作分析的一般程序。确定工作分析用途 、 搜集与工作有关的信息 、 选择有代表性工作搜集工作分析信息 、 同承担工作的人员共同审查所搜集的信息

13、、编写工作说明书和工作规范17.工作分析的方法。工作分析的方法有：问卷法、任务调查表法、面谈法、观察法、关键事件法、功能性职务分析法、工作实践法和资料分析法。 运用范围较为广泛的有以下四种：1、问卷法 2、面谈法 3、观察法 4、关键事件法18.工作说明书的编写。（一）职位说明书的概念职位说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。它做为一种基础性管理工具，在职位任职者的工作中被作为一种工作指导文件加以广泛使用。（二）职位说明书的主要内容工作描述：对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面进行的书面描述。 工作规范：用于描述工作对人的知识、能力、

14、品德、教育背景和工作经历等方面的要求。19.职位评价的概念、作用和方法。概念：是在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位的相对价值进行分等排序的过程。它是薪酬设计的基础。作用：(1)确定职位级别的手段 (2)建立薪酬内部公平性的基础 (3)建立职业发展和晋升路径的参照系方法：排列法、分类法、评分法和因素比较法 20.员工招聘的概念、渠道和程序。概念：招聘（recruitment） ，又称招募，是指寻找、吸引并从中挑选出能够胜任组织某一工作空缺的合格候选人的过程。 程序：(1)确定招聘人员的数量、类型、标准，成立招聘委员会，制定招聘计划并上报申批(2) C 制定招聘申请表，选择招

15、聘来源，发布招聘广告(3)组织工作申请者填写个人工作申请表，对申请表进行归类整理(4)工作申请表资格筛选，确定下一轮入围人员，并通知本人渠道：内部来源(内部媒体、自荐或引荐、人事档案)外部来源：招聘广告、直接求职者与被推荐者、职业介绍机构(公共就业服务机构、私人就业服务机构)、校园招聘、临时性雇员21.员工甄选的方法和技术。笔试、面试、材料及资料的审查、能力倾向测试、运动能力 测试、人格测试、工作样本测试、职业兴趣测试、诚实性测试和药物测试22.面试的种类和常见的错误。按面试问题的结构化程度：结构化面试：定向面试。半结构化面试 、非结构化面试：非定向面试按组织形式、目的、内容和实施方式：情境面

16、试、列式面试 、小组面试 压力面试面试中的常见错误：轻易判断 、强调负面信息 、不熟悉工作 、雇用压力 求职者次序错误 、非言语行为23.我国公务员考试录用的一般原则。公开原则 、平等原则 、竞争原则 、择优原则24.绩效的概念、特点。概念：绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度。特点：绩效通常受努力、能力和角色理解力等的影响25.绩效考核的过程和方法。过程：(1)明确绩效考评目的，制定绩效考评计划 (2)进行绩效考评前的技术准备 (3)收集有关信息并进行审核 (4)进行数据处理和统计分析 (5)进行员工绩效评定 (6)绩效反馈与改进计划制定方法：描述法、对比评价法、量表法 、目标管理法 、360绩效考评26.薪酬的含义、结构、作用和影响因素。含义：薪酬（compensation）则指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形