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1、河北大学 2010 级本科生学年论文- 1 -浅析国有企业薪酬激励现状问题及应对策略罗均婷【摘 要】目前,许多国有企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。针对此现象,通过分析国有企业薪酬激励现状与存在的一些问题,进行探讨分析, 和应对策略的分析与应用，通过利用多元化，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制，构建以经营业绩为核心的多元分配机制，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，提出了星级工资制和宽带薪酬来进行改善这一局面，提高国有企业的竞争力。进一步探究国企业人力资源管理中员工个人的薪酬激励现状,以期能够
2、为国企的人力资源管理理论进一步研究提供参考。 【关 键 词】国有企业，薪酬激励现状，存在问题，原因分析，应对策略一、 国有企业薪酬激励现状许多国有企业在薪酬激励机制的制定上随意性和临时性强，建立薪酬激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性弱。1.国有企业现行薪酬状况。目前，部分国有企业的工资办法由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。2.薪酬构成。大部分国有企业员工薪酬主要由工资，规定的社会保险和住房公积金，增量补贴，交通补贴及其他的福利，其中，员工
3、（有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制）工资包括岗位工资，业绩工资，年功工资和年终奖励。3.薪酬激励的手段。记功制度，通过组织内部文件，明确记功等级。职称制度，组织内部设置职称，根据个人能力授予不同职称或不授予职称，以区分部分能力二、 国有企业薪酬激励存在的问题及原因分析（一）激励机制不合理结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发企业员工的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。首先，各企业相同岗位工资差异较大，有的企业工作岗位之间为拉开差距，普通员工，部门经理和领导班子
4、成员之间待遇差距较小。而有的企业，则各工作给岗位之间拉开的差距非常大，普通员工最低收入仅为部门经理的十几分之一。其次，同工不同酬，现有的薪酬制度中，有的企业针对本单位的正式员工外聘员工制订了不同的工资标准，正式员工在同一岗位上的工资相差也很大，同工不同酬的问题严重戳伤这些员工对公司的归属感，也影响了他们的工作积极性。河北大学 2010 级本科生学年论文- 2 -再次，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一，员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无
5、差别化。最后，现有的国有企业，薪酬结构不合理，还没完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合，国有企业经营者对自身薪酬部甚满意。（二）薪酬水平偏低我国国有企业经营者的收入和他们的付出，承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低，国有经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅高于职工平均工资 3 倍到 5 倍的收入。企业之间的差距，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入度相差无几，企业界还存在“平均主义” 、 “大锅饭”的现象。与国外的经营管理者相比，我国国企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益不对称，有位企业家形象的说明这
6、一现象：“我们有天下最便宜的企业家工资最低，我们又有天下最贵的企业制度大量亏损” 。根据中国企业家调查系统的的报告，2001 年国有企业经营者平均年薪为 6.3 万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，2004 年统计平均数为 8.9万元，与一般员工的差距为 2-3 倍，而发达国家企业经营者年薪待遇上市一般员工的 60 倍。这种结果反映出国有企业经营人员付出的大量劳动未能得到承认。据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。国有企业员工收入较低，在被调查的 7 个单位中，2000年人均收入最高的为 13600 元，最低的只有 7000 元。426 名员工
7、中，366 人（占85.9%）的年收入在 15000 元以下，315（约占 74%）的年收入在 10000 元以下。收入低令很多员工“不堪忍受” ，纷纷准备“跳槽” 。特别是近几年分配的大学生本科毕业生 90%以上有“跳槽的想法。（三）物质激励性不足物质激励是我国国有企业内部非常普遍的激励方式。有些国有企业为了避免在物质激励中的矛盾，实行平均主义的分配方法。在平均主义状态下，员工不愿冒风险创新，生产效率低下等。这样物质激励的效果大打折扣，甚至没有起到任何激励作用。而有些国有企业看到了平均主义的弊端，为了打破平均主义，不断拉开员工收入的差距。这对员工确实起到了正面的激励作用。但是随着这种差距的盲
8、目拉大，它的负面效应已经开始显现。主要表现在员工之间的矛盾扩大，偏向追求短期利益。因此，盲目拉大收入分配差距的激励效果不足。目前，还有很多国有企业在物质激励方面缺乏效率性，而且在物质激励上仍有部分国有企业只是用钱来激励，显得过于单调。河北大学 2010 级本科生学年论文- 3 -在物质激励中，绩效考核是物质衡量的重要标尺，在一些国有企业中实施激励措施，员工不但没有受到激励，努力反而下降了。许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动员工的积极性，但是因为管理制度的不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中
9、的“平均主义” ，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。要建立健全的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的 KPI 评级体系。（四）薪酬激励方式单一，长期激励不足大多数专家都表示，我国国有企业现行的激励方式和手段比较单一。郭延栋提出现行的激励方式主要依赖于以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬形式；二是职位的升迁；三是精神激励，包括各种荣誉，奖励工作先进者。而忽略对员工的精神激励，则是国有企业
10、的通病。孟艳表示，与其他所有制企业相比，普遍国有企业员工收入较低，这是制约国有企业积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施。在我国经营者的收入大都由工资加
11、奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要 3-5 年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（五）环境激励不健全环境激励主要包括企业文化环境和工作环境两个范畴。企业文化是传统氛围构成的公司文化；是在工作团体中逐步形成的规律；是企业的主要价值；是企业中生存的竞争原则。它意味着公司的价值，这些价值观构成公司员工的活力、意见和行为的规范。优秀的企业文化是企业和员工共同秉承的价值观、共同遵守的信念和共同实施的行为方式。现阶段，一些国有企业只一
12、味河北大学 2010 级本科生学年论文- 4 -的追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业缺乏一种奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维系的精神力量。企业文化对人才流失的影响是渗透性、复杂性，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反映了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们称为了吸引大量求职者前往的品牌化。与之相反的是一些企业这鞥是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，哪些优秀员工在临走时也非常诚恳的表明之所以选择离开企业，既不是嫌弃薪酬水平低
13、，也不是管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。企业文化的作用是巨大的，国有企业忽视其作用，将会使得激励效果事倍功半。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力与精神力量投入到工作中的程度。忽视环境的激励作用，认为环境只是外部因素，对员工的影响力不大，这种想法会影响员工的积极性，甚至会导致员工的跳槽。三、解决国有企业薪酬激励问题的应对措施（一）注重物质激励和精神激励的有效结合加大物质激励力度，能形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。打破薪酬分配和奖励中的平均主义。建立以绩效为依据的分配制度，使员工凭能力竞争上岗，考贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配
14、机制，以及提高奖励占员工的收入比重，能充分调动员工工作的主动性和创造性，但在加大物质力度的同时，要注意不能盲目扩大员工收入的差距，否则会造成物极必反的局面。加大物质激励力度要有个度，目的是为了是物质激励更具有效率性，薪酬激励是物质激励的主要体现，要想物质激励更具有效率性，就必须提高薪酬结构的激励性。许俊刚、刘书东表示主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等：负激励，如罚款等。精神激励使员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。也可以是对行为、价值的认可与赏识、职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发的积极性。企业必须
15、把物质和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。（二）设置公平的薪酬激励标准，选用具有激励性的计酬方式国有企业在工资制度改革中设置的薪酬标准要满足各层次各类人员的需要。每个员工都希望自己的价值得到企业承认，在合适的时候得到晋升是每个员工的愿望，也是员工价值得到社会(企业)承认的一种体现。虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足各层次人员需求的保障条件，对绝大多数河北大学 2010 级本科生学年论文- 5 -人来说仍是硬道理。只有满足人们低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在为员工提供衣食住行的同时也为员工发展个人业余爱好，追求更高层
16、次的需求提供了必需的条件。, 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点，如收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便，劳动力成本易于预测，不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量，质量标准明晰的工作，对组织的知识白领的工作很难计件。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对于高级职位来说组织利润常作为重要业绩而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统作支持。对于组织里的研发人员，根据项目管理法则可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑” ，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩，增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现组织员工的业绩。（三）建立科学、公平的薪酬激励制度薪酬制度要想有效发挥起激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基
