解读新旧劳动合同法之不同

《解读新旧劳动合同法之不同》由会员分享，可在线阅读，更多相关《解读新旧劳动合同法之不同（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、解读新旧劳动合同法之不同 从华为公司要求旗下工作满 8 年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到 2008年初西门子、LG 等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，中华人民共和国劳动合同法1(以下简称劳动合同法)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994 年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些

2、了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。 一、劳动合同法亮点解读 劳动合同法相比于劳动法(全称中华人民共和国劳动法，1995 年 1 月 1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向2。 1.突出保护劳动者合法权益 劳动合同法明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。 由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由 劳动者权益受到

3、侵害所引起的就可以得到证明。因此，劳动合同法承袭劳动法“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。 2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为” 劳动合同法第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接

4、下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。由此可见，在新法之下，用人单位规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个由用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。3 3.限制劳动合同短期化 全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在 1 年之内，劳动合同短期化倾向明显。为了有效遏制此种趋势，劳动合同法进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了以下几个关键点： 一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年

5、未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪金，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同； 二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同； 三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月； 四是明确规定在某些特殊情形下 (如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 4.为劳动者及时足额取得劳动报酬保驾护航 薪金报酬权是劳动者最基本的权益。事实上，尽管劳动法等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、

6、克扣劳动者薪金问题依然普遍存在，并一度十分严重。近年来，在党中央和国务院的高度重视下，虽然状况大有好转，但实践表明，在立法上对薪金支付问题作出明确规定，建立长效机制，是根本解决这一问题的必要途径4。 对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，这是劳动合同法令广大劳动者非常鼓舞的地方。第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“ 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 ”同时，还明确了用人单位拖欠薪金程度严重的需予以处罚、职工一方可以与用人单位订立薪金专项集体合同等。

7、劳动合同法对薪金拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比劳动法在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的薪金报酬权。5.试用期受到法律全方位规制 试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，在实践中，用人单位滥用试用期的现象比较严重，比如随意延长试用期、压低试用期的薪金、将试用期作为廉价期、随意辞退试用期内的劳动者等。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，劳动合同法多角度、全方位对试用期作出了新规定： (1)试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。即劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以

8、上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 6 个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 3 个月的，不得约定试用期。 (2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 (3)明确试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 (4)劳动者在试用期的薪金不得低于本单位同岗位最低档薪金或者劳动合同约定薪金的 80%，并重申试用期薪金不得低于用人单位所在地的最低薪金标准。 (5)在试用期中，除劳动者有本法第

9、39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形外，用人单位不得解除劳动 合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 (6)违法试用要支付赔偿金，即用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月薪金为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 二、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响与挑战 中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。劳动合同法的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 简单地讲，新法的实施将会对企业人力资源管理产生四方面

10、影响：用工成本提高、用工风险加大、用工难度增强、法制化管理压力增强。 1.用工成本大幅提高 劳动合同法要求企业及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险，将会大幅提升企业的人力成本；绝大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金；以前一些相对灵活的用工方式被杜绝，企业用工方式单一化，导致成本增加。 同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任，让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款，企业违法用工成本也大幅提高。例如：第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪金。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合

11、同之日起向劳动者每月支付二倍的薪金”；第八十四条“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；等等。2.用工风险加大 试用期严格化、员工辞职自由化、不能随便约定违约金和赔偿金、商业机密等问题都将成为企业面临的用工风险。例如，以后员工辞职提前三十天告知，

12、员工辞职的随意性很大，企业核心岗位的泄密成为企业需要考虑的问题；试用期的严格管理很可能导致一些企业被动用工，而且成为无固定期限用工方式，面临着支付双薪的风险；等等。 3.用工难度增加 因为法律鼓励劳动关系长期化、稳定化，让员工离开企业的难度加大，如何有效地保持人员合理流动，避免劳动关系僵化，如何签订劳动合同期限，如何对待年龄较大的员工，将是人力资源工作难度较大的地方。辞退员工不再“干净利落”。 有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样出现“最牛钉子工”。以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导 致国企效率低下。企业存在一

13、批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工” ，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断” 、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“ 不” 的权利，企业将会面临炒人难、代价高的困境。 4.法制化管理压力增强 人力资源法制化管理将成为新的趋势。与国外相比，中国劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去3。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格，另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益。因此国外

14、的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。中国的人力资源管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力。现在劳动合同法对公司规章制度制定的要求提高，以后公司的规章制度不仅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必须要民主，没有经过民主形式制定出来的公司制度是无效的。 三、积极提升企业人力资源管理水平，成功实现劳动合同法软着陆 1.转变用工理念，变追求低成本为鼓励创造价值 劳动合同法的颁布实施对于企业是一个严峻的挑战，确实有压力，怎么办?规避法律的成本更高，正确的选择就是改变自己。企业怎么应对?应对的不是法律而是自己。如果用最简单的话说，企业必须转型

15、，这是非常重要的。过去我们那种经营方式、管理方式已经不适应了，目前企业经营的法律环境变了，企业必须适应法律，企业改变不了法律，只能改变自己。而且也需要改变自己，因为企业过去在经营理念上、管理理念上存在着不足，或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。怎么转型?企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段。低劳动成本手段在一定时期内是可以用的，但是从长久来看，劳动力成本低绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝

16、不可能创造企业的竞争力，也就不可能创造更多的价值。这是对企业转型的必然要求。 因此，随着劳动合同法的出台，企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；将员工切实看做是“人力资本”，在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路5。 2.强化细节管理，降低用工风险 (1)核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业 80%的利润都是来自于 20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳 每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题，包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生