培训管理现状研究与思考

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1、 强化员工 HSE 培训，提高员工的 HSE 意识和技能，减少和避免各类安全事故的发生是油田企业 HSE 管理的重要部分。通过分析目前油田企业在 HSE 培训方面存在的员工思想认识不到位、工学矛盾突出、培训效果不理想、培训方式单一以及缺乏对培训效果的评估等五个方面的问题，提出了培训的对策措施，包括：转变员工思想观念、建立有效的激励机制、增强 HSE 培训的吸引力、培养优秀的兼职教师以及强化培训效果评估。摘要：通过实地考察，采用现场观察、员工访 谈、文件与记录调阅的方法，收集了某油田作业区 HSE 培训管理方面的信息，用 OPPT 方法对 HSE 培训管理现状进行了分析、研究，得出了该作业区 H

2、SE 培训管理好的做法和不足，并提出了改进意见。 关键词：HSE 培训 OPPT 管理现状该作业区隶属中国石油某油田公司，下设综合办公室（主管人事、劳资、财务、经营） 、生产办 （负责生产运行） 、工艺安全室（负责安全生产、HSE 管理）3 个机关部室和运行一部、运行二部、采油部 3 个生产单位。本文利用 OPPT 方法，对该作业区 HSE 培训管理的各个环节进行了系统分析，得出了了该作业区 HSE 培训好的做法，对存在的问题提出了改进建议。 1 作业区 HSE 培训管理信息的收集和分析 在现场调研过程中，共参观了 2 个联合站：第一联合站和第二联合站；观察了 4 个施工作业现场，包括第一联合

3、站管道防腐作业现场、配水间施工工地、某钻井队搬迁现场和某修井队设备安装现场；访谈 7 人次：其中生产副经理 1 人、HSE 工 程师 1 人、 HSE 培训师1 人、工艺安全工程师 1 人、安全监督 1 人、人力资源岗负责人 1 人、第二联合站输油工 1 人；现场调阅、收集了作业区管理标准 15 项、 HSE 培训需求矩阵 2 份、员工个人培训计划与记录 41 份、年度培训计划 3 份、各类员工（主要有运行主管、运行副主管、工艺工程师、机械工程师、运行主岗、运行岗、巡井岗、水处理岗、资料岗）岗位职责描述 9 份、员工能力评价标准 1 份以及大量培训记录，如 2009 年度员工能力 评价结果 3

4、 份 （包括 81 人） ，员工培训签到表、考核表，培训师授课计划表，培训效果测评表，培训满意度测评表，培训师能力评价表，员工培训 课时统计表， TJ 作业区人事、培训工作月度考绩效核细则，兼职培训师聘任申请表以及大量员工培训考核试卷等。 通过对这些信息的汇总、分析，获得了对该作业区 HSE 培训管理的认识。分析方法主要有对比 法、 追溯法。对比法用于制度与制度的比对，培训环节与最佳实践比对，以确定制度是否完善、 符合要求，实施过程是否有效；追溯法主要用于对现场观察、访谈时发现的问题在其它有关部门培训记 录、 访谈中追溯，互相印证，以核实问题根源，获得证据。另外通过审阅有关培训过程资料以确定收

5、稿日期：2010-11-17作者简介:郑社教，高级讲师， 1988 年毕业于西北师范大学化学专业，现在长庆油田公司长庆培训中心从事 HSE 培训工作。 体系建设 安全健康 环境 、和 2011 年第 11 卷第 5 期 2 作业区 HSE 培训管理过程分析 “OPPT 法”是杜邦公司常用的管理过程诊断与改进方法。管理过程是否合理有效，取决于 4 个要素：职责（O ） ，某一过程由哪个部门牵头管理，哪些部门配合管理，职责分配是否合理；流程（P ） ，就是管理的流程是否科学、合理；人员（P） ，即谁来管理，能力是否具备；方法或工具（T） ，即 管理时需要借助哪些有效、可靠的方法、工具。利用 OPP

6、T 法可对现有管理过程进行客观诊断，在 此基础上提出改进意见。 采用 OPPT 法,结合 HSE 培训的最佳实践,系统地对作业区 HSE 培训过程 和环节进行了分析（见表 1 ） 。由于篇幅所限，表 1 只给出了“培训需求与维护”、 “培训计划的编制”两个环节的分析过程。 3 分析结论 3.1作业区 HSE 培训管理好的做法 a)领导重视，把 HSE 培训列为管理的日常工作，作为提升员工素质的主要途径。 b)坚持 HSE 管理原则,把员工培训合格作为 员工上岗的前提，HSE 培训内容体现了满足岗位风险控制的目的。 c)重视 HSE 培训制度建设。作业区对集团公司、油田公司 HSE 培训管理规范

7、进行了转换，制定了作业区员工培训管理办法并制定了作 表1 作业区 HSE 培训管理分析及结果 分析依据 分析项目与证据 分析结果 作业区 HSE 培训流程 作业区管理环节 规范 要求1 职责(O) 流程(P) 人员 能力(P) 方法(T)有关证据 好的做法 不足 培训需求识别与维护 培训计划的编制 岗位职责描述能力评价 需求分析 培训计划的编制 5.2.15.2.2 5.2.3 5.2.4 5.3.15.3.25.3.35.3.45.3.5 直线领导、运行主管、人力资源岗 员工、直线领导、 运行主管、职能部门主管、人力资源岗作业区人力资源岗、直线领导、员工 员工、直线领导、运行主管、人力资源岗

8、、安委会直线领导制定岗位职责描述，运行主管审批，人事组织部门备案 员工自评,直线领导、运行主管、职能部门主管评价,人事劳资部门汇总,有考试考核项目 作业区制定不同层面员工需求矩阵，年度更新；直线领导与员工共同识别需求，并沟通 直线领导与员工讨论制定个人培训计划；运行主管审批报作业区;作业区人力资源岗汇总制定作业区培训计划;安委会审批培训计划 具备具备具备具备岗位责任分析法 评价表法 需求矩阵法 讨论法所有岗位职责描述文件员工“4 个能力” 评估表;年度员工能力评价结果 作业区需求矩阵表;个人年度培训计划与记录;员工访谈记录 个人年度计划与记录;运行一部、二部培训计划；作业区年度培训计划;访谈记

9、录 岗位职责描述要素齐全;业绩考核指标中有培训合格率;有工作环境和岗位风险等介绍 能力评价要素设置合理;流程规范;能客观反映员工任职能力需求矩阵要素齐全规范;需求内容覆盖岗位需求、风险控制需要和再培训需要；年度更新个人年度培训计划结合需求矩阵制定,内容丰富,能满足岗位及风险控制需要;基层单位和作业区分层次制定计划,有利于资源综合利用;培训计划审批程序严密严肃;培训方式多样,充分利用岗位培训;承包方培训纳入到招投标管理中无 无 无 个人年度计划培训内容太多;针对具体的培训项目未制定实施性计划体系建设 郑社教.某油田作业区HSE培训管理现状研究与思考 2011年第11卷第5期 SAFETYHEAL

10、TH&ENVIRONMENT 13 业区兼职培训师选拔和管理办法，把培训师队伍建设管理纳入制度管理。 d)培训工作全员参与。上至作业区领导，下至操作工，都参加HSE培训。对于劳务输出型承包方的员工培训纳入作业区HSE培训管理范围。 e)承包方培训作为工程招标的依据。工程项目承包方必须进行三级培训，并考核合格，作为承包方考核的依据。其中二级培训由作业区培训师实施完成。 f)重视兼职培训师队伍建设工作，形成了一支约25人的兼职培训师队伍。兼职培训师来自各部门主管、副主管、工程技术人员、技师、高级技师、直线领导和一线员工，并对其培训、选拔程序作了规定，符合“规范”要求，保证了培训效果。 g)综合办公

11、室人力资源岗发挥了HSE培训的综合管理职能,在培训策划、培训计划汇总、培训资源配置、监督检查、业绩考核等方面发挥了主导作用。各基层单位主管、直线领导在岗位培训中充分发挥了作用，体现了“对员工能力负责”的直线责任。 h)作业区“三级培训”、“五新教育”、“技能鉴定”、“技术比武”等培训活动有序进行。作为以往HSE培训好的做法，这些培训方式得到保留和规范。 i)“师带徒”的岗位培训方式得到发展。建立了“导师制”、“老师制”，对新增加的管理人员，指定导师；对新增加或转岗的操作工，指定老师，促进了员工的岗位培训。 j)HSE培训起始于员工能力评价。作业区、运行一部、二部在制定员工培训计划时，首先结合了

12、员工能力评估结果，结合岗位职责描述文件，并以此作为确定培训需求的输入，保证了培训的目的性。 k)直线领导帮助员工制定培训计划，并对HSE培训的落实、培训考核负责。 l)培训需求矩阵科学合理,符合规范,具有示 范性。作业区培训需求分为4大类， 即安全认知、安全管理技能、紧急应变与消防和操作技能。培训需求来自岗位需要，来自风险控制的需要，保证了培训的目的性。另外需求矩阵每年进行更新，确保了HSE培训的持续适宜性。 m)作业区年度培训计划汇总、审批程序严谨，广泛听取职能部门意见。基层单位年度培训计划汇总到人力资源岗，经人力资源岗统筹后形成作业区年度培训计划，经作业区年度第一次安委会审议通过，确保了各

13、职能部门意见的统一。 n)培训方式、培训方法灵活多样，员工欢迎。作业区常用的培训方式有课堂培训、实践、在岗培训和自学；培训方法有案例分析法、讨论法、示范演示法等，受到学员好评。 o)培训考核客观、公正，考核方式符合要求。p)HSE培训效果明显。在对员工进行访谈时发现，员工对所提问题回答流利、正确，说明培训有效。 3.2问题与建议 a)员工年度培训计划内容偏多、任务偏重。考察员工培训计划，每个员工每年至少参加15次以上的培训，培训内容安排太多，占用了员工休息时间，而且工学矛盾突出。分析存在这一问题的原因，一是培训需求中有一部分内容特别是操作技能内容设置过多，超出了岗位需求；二是该作业区正在处于体

14、系推进过程，需要宣贯、学习的制度较多；三是作业区人力资源紧张，人员调动频繁，需要一人多能、一人多岗。这个问题首先应通过合理的人力资源配置加以解决，其次在确定培训需求时坚持“急用先学”的原则，适当减少培训需求项目；三是将培训课件在网络上共享，利用计算机网络培训加以解决。 b)培训考核不及时。主要表现在课堂培训项目上。在进行访谈和资料调阅时发现，部分试卷没有批改，造成积累。这是由于培训师工作太忙所 致。解决这个问题， 一是要选拔更多的培训师，二是减少不必要或不急需的培训项目，减轻培训师负担。 c)基层单位培训档案资料需要规范。表现在 两个方面:一是培训资料不规范,不统一； 二是记录表格中无保存期限

15、和记录编号要求。建议作业区对培训资料进行规范，使之符合HSE文件资料管理要求，以确保培训的可追溯性。 d)培训测评资料无汇总和统计分析。调阅培训记录时发现,培训满意度测评表、培训师能力评估表都进行了测评，但都没有统计出总分，也无分 析记录项。 这是由于工作不严细造成的，结果会导致测评无结论，影响培训的改进。建议作业区加强对培训测评资料的管理和检查。 e)学员培训效果评价工作有待加强定，学员完成培训一段时间后,直线领导、下属以 及受训者个人要填写培训效果评价表。访谈、 资料调阅时未见效果评价记录。效果评价既是对学员培训后的效果分析，也是培训改进的输入。建议按照要求做好评价工作。 f)培训制度缺陷,缺乏对HSE培训持续改进的要求，培训管理未形成闭环。访谈时谈到培训改进时,有关人员回答是发现问题及时与培训实施者沟通改进。在文件调阅时发现作业区培训管理办法无培训持续改进的要求，导致培训改进活动无规可依，改进活动仅限于个别的、自发的行为，使培训管理没有形成闭环。建议作业区及时修改制度，增加有关培训改进的要求。