工具如何培育和辅导员工

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1、工具：如何培育和辅导员工目 录 第一部分：培育和辅导员工的意义 第二部分：培育员工的方法 第三部分：辅导的形式和内容 第四部分：辅导员工的步骤 第一步：确定对象 第二步：询问工作状况 第三步：辅导计划与实施 第四步：总结、反馈与激励 第五部分：辅导者应具备的能力 第六部分：案例 第七部分：附件 附件 1：技能与知识需求表 附件 2：心理健康档案表 附件 3：培训计划表 附件 4：员工辅导总结表 附件 5：辅导考核表 第一部分：培育和辅导员工的意义 培育和辅导员工的意义在于： 1.通过培育员工可以提高员工素质，增强责任感和敬业精神，甘于为企业发展做贡献； 2.辅导员工的最基本目的是增长员工知识，

2、提高员工的工作技能，能独立解决工作中的困难，以提高工作效率； 3.通过素质和能力的提高最终能提高员工工作绩效； 4.企业竞争力的核心是人才，通过培育和辅导员工，可以提高员工的工作效率，增加企业的效益，使企业在竞争中立于不败之地； 5.培养员工的沟通与合作能力，打造企业生产、销售等部门的高效团队； 6.人才是企业发展的关键，通过培育和辅导员工，可以为企业培养出大量优秀员工，为企业长远发展做好人才储备。 提示：本工具所讲的培育和辅导主要是指：辅导员工的主要目的在于提高员工的知识和技能，帮助他们走上正确的职业发展道路；培育员工的目的是培养员工高度责任感、敬业精神和忠诚度等素质。 组织结构图 培育和辅

3、导员工的意义 提高员工素质 提高员工知识和技能 提高员工绩效 增加企业效益和竞争力 塑造优秀员工，打造高效团队 为企业长久发展做好人才储备 第二部分：培育员工的方法 本节介绍培育员工的方法。 培育员工是指培养员工的高度责任心、忠诚的品格、高度的敬业精神、团队协作能力等素质能力。具体的培育重点与方法为： 1.经营员工的责任心 企业要发展就要重视员工责任心的培养，要加强员工对企业的责任感就必须懂得如何经营员工的责任感。措施如下： （1）通过严格的工作程序确保工作质量； （2）建立完善的激励和约束机制； （3）树立优秀的榜样，对员工进行教育培养。 2.培养忠诚品格 企业需要忠诚的员工，因为忠诚员工才

4、能尽心尽力，尽职尽责，敢于承担一切。在任何时候，忠诚都是企业生存和发展的精神支柱，也是企业的生存之本。培养员工忠诚的措施包括： （1）为员工设立高标准的目标，提供更多的机会； （2）与员工保持通畅的沟通和交流； （3）大胆地赋予员工权利； （4）肯定员工的成绩； （5）创造学习机会； （6）关心员工生活。 3.提升敬业精神 企业要为顾客提供优秀的服务，要创造优秀的产品，员工必须具备忠于职守的敬业精神。提升敬业精神的方法有： （1）为员工规划职业生涯发展； （2）建立公平公正透明的薪酬体系； （3）建立与绩效挂钩的激励制度； （4）营造追求卓越的企业文化； （5）为员工设计适应的工作环境； 4.

5、提高执行能力 打造员工的执行力，使员工保持高的工作效率是领导者成功的关键。提高员工执行力的技巧有： （1）告诉下属明确的目标和要求； （2）为员工提供必要的资源； （3）帮助解决下属不能克服的困难； （4）奖励按时按质按量完成任务的下属。 5.管理员工诚信 对企业来说，诚信是企业存在与发展的基础。对员工来说，诚信是个人立足社会与发展的基础。有诚信的员工和诚信的企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。提高员工诚信的措施： （1）管理者首先要以身作则，对员工诚信； （2）设立企业诚信的激励措施，如诚信个人评选，奖励诚信个人； （3）营造诚信的企业文化； （4）树立诚信的典型人物，使之成为员工学习的榜样

6、。 6.树立企业价值观 培养共同企业价值观的团队才能执行到位，才能把企业的价值观发扬光大。树立企业价值观的方法： （1）以顾客为中心； （2）激发合作意识和团队精神； （3）共享企业内外的信息与资源； （4）不断学习，乐于进取； （5）高度责任心； （6）坚持不懈； （7）以人为本； （8）管理者身体力行，无官僚主义。 7.培养团队协作精神 一个企业的生存离不开优秀的团队，而团队当中需要有高度团队精神的员工，所以培养团队协作精神对员工而言至关重要。其措施包括： （1）设定共同的愿景与目标； （2）有效地协调团队内各种关系； （3）建立严格的规章制度； （4）公平的奖惩制度和有效的沟通交流； （

7、5）开展素质拓展训练。 8.营造相互信任组织氛围 相互信任是团队合作的重要前提。营造相互信任的措施有： （1）倡导畅通的沟通和交流； （2）领导要公平地对待每一个组织成员，提供相同的发展平台； （3）有效地协调团队内各种关系； （4）开展素质拓展训练。 9.鼓励员工积极思考 思考能力是提高员工分析能力和解决问题的基础，员工应该具有善于思考的习惯。具体的措施： （1）定期开办技术讨论班，为员工提供交流的平台； （2）企业设立“好点子”奖，奖励为企业发展出谋划策的员工； （3）将一些企业、部门或者团队遇上的困难公示，设定优秀答案奖金，号召大家积极思考。10.提供良好学习机会 人才是企业发展和竞争的

8、关键，企业一定要为员工的成长提供学习的平台，其具体措施包括： （1）定期举行知识、技能和企业文化培训； （2）鼓励员工参加企业外的学习和培训，将新鲜的血液引入企业； （3）提倡新型的学习方式，如网络学习、VCD、MP3 等数字材料学习； （4）鼓励员工参加社会认可的职业资格考试，企业可以为其提供学费等便利条件。 11.培养员工自我学习习惯 企业为员工打造了良好的学习氛围，员工还要养成勤于学习的习惯，为自我的发展奠定基础，重要方法有： （1）树立学习榜样，让有良好学习习惯的人比其他人的优势清晰可见。 （2）上级管理人员要不时地督促和鼓励； （3）建立企业内部竞争机制，让勤于学习的人的竞争优势清晰

9、可见。 12.培养务实工作态度 务实的工作态度是一个优秀员工的基本要求，倡导务实的工作态度需要以下措施： （1）设立“老黄牛奖” ，奖励那些踏踏实实、勤勤恳恳地在工作岗位上奉献的员工； （2）管理人员要以身作则，踏踏实实地做好本职工作； （3）营造务实工作的企业文化。 第三部分：辅导的形式和内容 本节介绍辅导的形式和内容。 辅导员工的主要是辅导员工的知识、技能和心理障碍，帮助他们走上正确的职业发展道路。 1.辅导的形式 辅导的形式主要有四种：现场作业即时辅导、一对一深入辅导、培训和班后个别辅导。 （1）现场作业即时辅导 现场作业即时辅导是辅导者在现场发现员工的错误、困难或需求而给予的辅导，这种

10、辅导是即时的，没有事先做好计划，靠现场的沟通来解决问题。若问题仍未解决可采取下面几种方式。 适用范围：上级对下属的随时、随地的辅导。 （2）一对一深入辅导 一对一深入辅导是辅导员与员工进行深入沟通解决问题的一种辅导方法。这种方法适用于对某一专业技术问题的辅导，掌握这种技术和需要这种技术的在企业内相对较少，没有大范围辅导的必要。这种辅导的形式比较灵活，不受时间和地点的限制，而且效果很好。 适用范围：绩效沟通时常常采用一对一深入辅导 案例：英特尔中国区前总裁陈伟锭当总裁时曾经说过很有意义的两句话。其中一句是“我每天都花 40%的时间和我的手下沟通，去了解他们的问题。 ”陈伟锭一天上班如果是八九个小

11、时的话，那他大概有四个钟头是在和员工沟通，而且沟通的方式一对一、面对面，而且问题是由对方来决定。员工他们想说什么尽管说，可以不断地提问题，陈伟锭就跟他们一对一、面对面地解决问题。 （3）培训 培训是企业最为常用的一种辅导方式，它是用于新员工的辅导和应用面较广的知识和技术的辅导。这种辅导方式成本低，受益面广，需要事先做出详细的计划。 适用范围：大面积的员工辅导，如入职培训等。 （4）班后个别辅导 这种辅导是在培训结束后，若员工仍有未解决的问题辅导员给予一种辅导方式。它可以理解为（2）和（3）的结合辅导方式。 适用范围：用于辅导知识/技能培训后仍存在问题的员工 提示：您可以根据您公司员工的实际情况

12、选择合适的辅导形式。 2.辅导内容 辅导内容包括：心理辅导、知识与技能辅导、职业发展规划辅导。 （1）心理辅导 心理辅导是为员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案的一种辅导方式，它可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中，充分发挥自己的创造力及工作热情。 （2）知识与技能辅导 知识与技能辅导是针对员工知识、技术和能力上的不足开展的辅导，这类辅导目的意在提高员工的技术和能力，提高工作效率和绩效，从而为企业带来更高的收益。 （3）职业发展规划辅导 职业发展规划辅导是为员工未来发展提供清晰轨迹和方向的一种辅导，它能帮助员工明确自己发展方向，清晰自己发展路线，激

13、励员工全身心地投入到工作中，最终为企业留住优秀人才。 第四部分：辅导员工的步骤 本工具辅导步骤如下： 1.确定被辅导的对象，针对辅导对象开展有效地辅导； 2.询问被辅导对象的工作状况、技能需求和工作障碍，发现被辅导对象的不足； 3.针对被辅导对象的需要和不足制定可行的辅导计划，并实施辅导计划，包括技能辅导、心理辅导、职业规划辅导； 4.被辅导者总结辅导的收获与不足之处，并将总结反馈给辅导者，辅导者找出员工不足后再辅导，最后根据被辅导者的表现给予一定奖惩。 第四部分：辅导员工的步骤之第一步：确定对象 本步骤是确定辅导员和被辅导的对象。 一、企业中需要被辅导的对象主要包括以下八类人员： 第一类：刚

14、刚被提升的人； 第二类：认识到差距积极要求上进的人； 第三类：表现出发展潜力的人； 第四类：接手新工作的人； 第五类：表现低于一般要求的人； 第六类：对自己的能力沒有把握的人； 第七类：工作态度消极的人； 第八类：感到挫折或迷惘的人。 1.刚刚被提升的人 刚刚被提升的人是在较低的一级工作中表现突出而被提拔的，但并不意味着这些人在新的工作岗位上一开始就是一帆风顺的。因为新的岗位对技能要求更高，管理或技术难度更大，新的工作环境、新的同事和下属也增加了工作开展的难度。所以要想在新的工作岗位开展有效的工作辅导和帮助是必须的。 2.需要弥补差距的人 这类人员在某一工作岗位上已经认识到了与同事的差距，但是

15、没有放弃，而是积极要求辅导。 3.表现出发展潜力的人 这类人员是指在某一工作岗位上表现良好，体现出一定的发展潜力，但是在某些方面还存在不足，需要辅导来弥补不足之处。 4.接受新工作的人 这类人员是因为企业发展需要到了新的工作岗位（相同级别） ，由于新岗位的新技术要求和新工作环境，这类人员表现出操作不熟或技能不足等，所以也需要辅导者进行有针对性地开展辅导。 5.表现低于一般要求的人 这类人在工作上的表现低于或者远远低于岗位的要求，甚至已经影响到整个团队或部门的绩效，需要及时地对此类人开展辅导。 6.对自己的能力沒有把握的人 这类人主要是缺乏自信，对工作没有把握。缺乏自信的原因有两个，一是心理原因

16、，二是技能上的确存在一些不足。这类人首先需要心理辅导，要建立信心，正视自己的不足，勇于进取。 7.工作态度消极的人 此类员工可能是在某一岗位上工作时间过长，产生了厌烦和抵触的情绪；也可能由于工作成绩没有得到认可而灰心，失去了动力。 8.感到挫折或迷惘的人 这类员工是在工作中遇到某一困难，在困难面前停滞不前甚至打退堂鼓，对工作前景感到迷茫。 二、辅导员的确定 1.直接上级 直接上级是发现需要辅导信号、制定辅导计划、开展员工辅导的最优人选。他们最了解他们下属的性格特征、个人能力和心理与技能需要。另一方面，下属也熟悉自己的上级，沟通上也相对容易。 辅导对象：直接上级的辅导对象为其下属。 2.资深员工 资深员工，尤其是技术和管理骨干是企业的核心力量，他们不仅具备丰富的阅历，而且具有渊博的知识和实践经验，是年轻员工的榜样，能给予年轻员工职业发展和技术能力发展提供有力的支持。 辅导对象：主要是辅导技术人员。 3.外聘专家 当某些技术问题在企业内不能很好地解决时，企业可以考虑聘请公司外的