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1、1充分认识劳动合同法，积极应对新法的颁布实施在松山湖“东莞市日商企 业政策法规说明会” 上的讲话1986 年是我国劳动合同制度实施的起点，1994 年通过劳动法确立的。劳动法 实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现 了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、
2、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动合同法就是在这样的大背景下产生的。新法由明年 1 月 1 日正式实施，新法体现了十大特点：1、对劳动者权益作出倾向性的保护规定；2、扩大了适用范围；3、新增加订立劳动合同的合法、公平、诚实信用原则；4、明确用人单位招用劳动者的告知义务；5、规定劳动者在用人单位制定规章制度时的知情权、参与权和决策权；6、提倡和鼓励劳动合同长期化；7、严格限制 违约金的设定；8、对高收入者实行经济补偿“ 双限制”；9 规范劳务派遣用工管理；10、加重用人单位的违法成本。下面
3、我根据劳动合同法上述特点，结合其主要内容，谈谈劳动合同法与现行法律法规及政2策的主要区别及企业在操作过程中需要注意的问题。一、用人单位的规章制度方面：主要是劳动合同法第四条、第四十六条、第八十条。与原规定主要区别在于：1、新规定要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并在直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：（1）经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）与工会或职工代表平等协商确定。2 新规定除重申用人单位违法的规章制度给出劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人
4、单位支付经济补偿。因此，企业在制定涉及新法规定的有关规章制度时，应进行相关法律咨询保证其合法性，在实施前，请全体 职工或职代会讨论，在施行后，以公示或者职工直接签收的方式告知每个职工。二、办理用工手续与劳动合同：主要是劳动合同法第七条、第十条、第十四条、第八十二条。与原规定主要区别在于：1、新规定对不签劳动合同的用人单位。不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。2、新规定对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固
5、定期限劳动合同确定双方的劳动关系。因此企业在聘用职工时应当签定书面劳动合同，对于未签定劳动合同的应立即补签。对于已经在公司工作满 10 年的职工，应当与其签定无固定期限合同。3三、必须签订无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任：劳动合同法第十四条、第八十二条，与原规定主要区别在于：1、新规定增加了连续签订两次固定期限劳动合同后第三次再签必须签订无固定期限劳动合同；2、新规定赋予劳动者更大的主动权，取消了“ 双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应签订无固定期限劳动合同；3、新规定增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任
6、。因此，企业在新法施行后签订固定期限合同时应当注意合同期限的长短。四、劳动合同的条款：劳动合同法第十七条：与原规定主要区别在于：在必备条款方面，新规定增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容，同时又取消了劳动纪律、劳动合同终止的条件，并且规定不能约定除培训和保密外的违约责任，防止用人单位滥用违约责任；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。五、劳动合同试用期：劳动合同法第十九、二十、二十一、八十三条。与原规定主要区别在于：1、新规定对试用期的关系重新作了规范；增加了对劳动者
7、在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。建议企业在签订合同时要更加谨慎，在试用期内规定较为严格的标准，以免出现试用期满后无法解雇不符合要求的职工的情况。4六、劳动合同约定违约金：劳动合同法第二十二条到第二十五条。与原规定主要区别在于：1、新规定只允许约定在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金；2、新规定对培训服务约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的要相应扣减（如培训费 1 万元，约定的服务期为 5 年，每年扣减 2 千元
8、，已履行 3 年，则劳动者应支付的违约金为 4 千元）；3、新规定对竞业限制人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员、竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金，补偿金额由双方约定。七、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形：劳动合同法第三十八条。与原规定主要区别在于：1、新规定增加了用人单位未缴纳社会保险费， 违法规 章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等 4 类可以随时通知解除劳动合同的情况；2、新规定将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前 3 日通知用人单
9、位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。八、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形：劳动合同法第三十九条，与原规定主要区别在于：新规定把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对违反劳动纪律和规章制度且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。九、提前三十日通知用人单位可以解除劳动合同的情形：劳动合同5法第四十条，与原规定主要区别在于：新规定增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。十、非因劳动者过错或同意用人单位不得解除劳动合同的情形：劳动合同法第四十二条
10、，与原规定主要区别在于：新规定增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。十一、用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形：劳动合同法第四十六条，与原规定主要区别在于：1、增加了用人单位未为职工缴纳社保费、 违法的 规章损害职工利益、以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等几种劳动者有权解除合同并要求经济补偿的情况；3、新规定增加了特定情况下，固定期限合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执 照而终止劳动合同也应当支付经济补偿的情况。4、新规定增加了企业发生重大变
11、化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。十二、经济补偿的计发办法：劳动合同法第四十七条、九十七条，与原规定主要区别在于：1、新规定对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工平均工资三倍封顶，降低了用人单位的用工成本；2、新规定对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比原规定更加细化、合理；3 、新 规定把 经济补偿的计发办法分两段计算：2008 年 1 月 1 日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行，2008 年 1 月 1 日6以后的补偿年限和补偿基数，按新规定执行，两段补偿金合并计算。劳动合同法是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。作为企业应充分认识劳动合同法，积极应对新法的颁布实施，按新法的规定做好相关工作，尽量减少对生产管理所造成的影响。以上是本人对劳动合同法的一些见解，由于新法尚未实施，观点仅停留在条文研究层面上缺乏实践支持，说得不好说得不对的地方还请各位多多指正，谢谢大家。
