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1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。不仅如此，职位评价技术实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。职位评价基于的基本假设：第一，根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的；第二，在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较公平；第三，组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现。有许多人参与的职位评价实际上是一种寻找大家对职位价值的共同看法的过程。评价过程中，一定要根据职位本身的职责和任职资格条件来
2、进行评价，而不是过多地考虑职位上目前任职者的能力、绩效等状况。假设所有职位上的人都称职的情况下对职位的价值进行判断。如果任职者不合格，则需要通过职位调配系统来加以调整。如果完全根据当前任职者的情况作出评价，将来一旦其他人来到这个职位上，就会出现其薪酬水平过低或过高的问题。韦伯-费希纳定律是表明心理量和物理量之间关系的定律。德国生理学家韦伯(17951878)发现同一刺激差别量必须达到一定比例，才能引起差别感觉。这一比例是个常数，用公式表示：I(差别阈限 )/I(标准刺激强度 )=k(常数/韦伯分数)，这就是韦伯定律。 为了描述连续意义上心理量与物理量的关系，德国物理学家费希纳(18011887
3、) 在韦伯研究的基础上，于 1860 年提出了一个假定：把最小可觉差（连续的差别阈限）作为感觉量的单位，即每增加一个差别阈限，心理量增加一个单位，这样可推导出如下公式：S = k lg I + C（S 为感觉量、K 为常数、I 为物理量，C 是积分常数）通式： S = k lg I。其含义是感觉量与物理量的对数值成正比。也就是说感觉量的增加落后于物理量的增加，物理量成几何级数增长，心理量成算术级数增长，这个经验公式被称为费希纳定律或韦伯-费希纳定律。适用于中等强度的刺激。韦伯-费希纳( 费勒)定律是营销学中研究购买者价格差异感受的一条定律。所谓价格差异感是指当购买者在面对价格的调整、变化或者不
4、同价格时的心理认知程度。如果消费者能够对价格的差异作出理性的判断，那么当绝对的价差样时，就应该产生相同的行为。但是实践和实验的结果都表明，购买者对同样的价差的反应并不相同。下面是两个不同假设条件的实验：实验 A:假设你所光顾的文具店计算器的价格是 20 元，而有人告诉你其他商店的价格是 15元。实验 B: 假设你所光顾的文具店计算器的价格是 120 元，而有人告诉你其他商店的价格是115 元。那么，在哪种情况下你会改变到其他商店去购买?实验的结果是，在 A 实验中大约 68的人会换一家商店去购买，B 实验中大约 29%人会愿意换一家商店去购买。这种实验的结果有什么特别的含义吗？只要我们仔细分析
5、一下两组实验中的价差，就会发现两组实验的差价其实是一样的（都是 5 元） ，所以实验结果的不同寻常之处就在于，如果购物者都是理性经济人的话，为什么在相同的经济损益面前，其行为却有如此的不同呢？进一步分析，我们会发现，虽然两种实验中购物者实际节省的都是5 元，但是在 A 中，5 元相对于价格总额是一个不小的数字；而在 B 中，5 元相对于价格微不足道。这就是营销学中著名的韦伯-费希纳定律定律：购买者对价格的感受与基础价格的水平有关，购买者对价格的感受更多地取决于相对价值，而非绝对价值。 根据韦伯-费希纳定律，购买者对价格变化的感受更多的取决于变化的百分比，而非变化的绝对值；并且在产品价格之上之下各有一个界限。将价格调整至价格之外容易被购买者觉察到，而在界限之内调整却往往被购买者所忽视。
