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1、大数据与人力资源管理变革欲说好困惑如果评选 2014 年最热词汇，大数据一定榜上有名。如果在人力资源管理变革者中调研2014 年最关注的话题，人才管理必定当仁不让。伴随着移动应用在日常生活中的普及以及社交应用的风起云涌，基于云技术的大数据应用，也逐渐拓展到企业管理的多个领域。例如，Google 已开始利用大数据更好地招聘，LinkedIn 也更加关注如何为注册用户提供更有针对性的职位推送等。不过，大数据真的是企业管理的灵丹妙药吗？从传统的聚焦因果分析的企业内部决策分析（事后分析） ，升级到更加关注趋势分析的大数据分析（事前预测） ，不仅仅需要跨越数据积累和数据模型的鸿沟，更大的挑战在于与实际管
2、理业务是否直接互联互通。 刚刚完成人事管理、人力资源管理变革到人力资本管理升级的中国人力资源管理变革者，在互联网浪潮、社交应用、大数据的轮番冲击之下，能否通过大数据应用实现弯道超车，跨越人才管理的基础鸿沟，真正提升人力资源管理变革在企业战略决策中的地位，这是所有人力资源管理变革者困惑和需要深入思考的重点。 面向未来的趋势分析劳动力人才管理区别于传统意义中人力资源管理变革的最核心之一即是劳动力规划。企业的战略在发展和变化，人才战略需要能够高度匹配企业战略；企业战略随着市场环境而发生变化，人才战略更需要基于企业战略规划，更好地模拟和预测未来的发展。现有的劳动力规划，擅长基于既定战略、结合原有人才体
3、系，进行人力资源管理变革规划；而基于大数据的劳动力规划，则需要更广泛地分析历史、行业、全球、地区的数据，并结合政策信息、人口信息、环境信息等各种数据，模拟未来战略发展、演变以及与之配套的劳动力结构、数量、能力要求、人才储备、发展计划等。因此，人才战略不再是单纯的计划，而更多的是立足于长远的规划和演进，进而帮助企业战略落地和校准企业战略方向。例如，大数据分析帮我们更好地预测到人口红利消褪的 2020 年，劳动力的主要构成、文化习惯、管理方式创新等。在此领域，SAP 联合牛津大学联合发布的未来的劳动力（WorkforceoftheFuture）做了卓有成效的探索。 当然，我们也需要清醒地看到，囿于
4、大数据规模效应尚未形成，劳动力分析的大数据仍然需要更广泛的数据源补充。郭枫阳 思维管理专家 原小米、LG 高级讲师。10 余年中外企业管理实战经历，曾在 LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学，长于工具应用，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。现任天下伐谋独家签约讲师，思维管理学院副院长。在人才招聘中互联互通社交媒体的活跃，不仅仅为普通大众打开了一扇更广泛的社交方式，对企业的渗透也在逐渐深入。一方面，以社交媒体的“去中介化”为起点，完全颠覆了传统招聘的信息不对称局面，雇主可以透过社交媒体固有的“大数据分析”机能更好地全方位考察候选人；另一方面，
5、“自媒体”的崛起，帮助候选人更容易透过社交媒体多角度了解雇主，尤其是雇主品牌。简单如 LinkedIn 的意向职位推送，即体现了大数据的力量。 我们欣喜地看到，随着移动应用的进一步普及，基于大数据的社交招聘，正通过微信等新兴媒体的快速传播而逐渐占据招聘的主流地位。同时，与云端的人才测评等的高度融合，更加速了招聘走向大数据化和社交化。 深入了解个人和组织论语曰：知之为知之，不知为不知，是知也。要做到“知之”难，做到知“不知”更难。我们习惯性认为，自己已经具备胜任工作的能力，同样习惯性认为已经为自己做了比较正确的职业规划，其实不尽然。事实上，商业环境的变化、知识更新换代的加速，决定了我们在“知己”方面的严重误判风险，以及组织和个人发展方向的盲目乐观。以学习和培训为例，新兴岗位培养体系的无法借鉴性，加之知识更新换代频率的加速，决定了传统的培训方式、培训内容、学习目标、学习动因都在发生颠覆性的变化，如何更好地、更针对性地、更合理地安排个人和组织的学习成长目标、学习发展方式、职业生涯规划、继任计划等，成为大数据时代人才管理者的巨大挑战和重大契机。大数据一方面提供了更广泛的参照样本，一方面也帮助企业和个人更加科学、量化地看到自身能力的补充方向和发展方向，更加积极主动地参与到学习环节中，从“要我学”真正转化为“我要学” 。
