薪酬管理暂行办法

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1、薪酬管理暂行办法（讨论稿）、 总则1. 目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本管理办法办理。3. 本公司员工的职薪，依其学 历、工作 经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。4. 本公司顾问及特约人员、 临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本管理办法核发。、 制定原则1. 公平：是指相同岗位的不同 员工享受同等级的薪酬待遇；同 时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不

2、同，对职级薪级进行动态调整，享受或承担不同的工 资差异；2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3. 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理， 对相同职级 的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基 础上。、 管理职责1. 董事长审批年度薪酬预算方案，确定高管 层薪酬标准的调整， 审批特 别奖励的发放方案。2. 总经理根据公司的战略发展规划，提出本管理办法的制订与修正原则，以及本公司收入分配方案的原则。

3、组织讨论并批准本管理办法的实施。3. 综合事务部人力资源负责组织本管理办法的修订和实施过程中的解释，负责本管理办法的执行和监督。负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。4. 财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发 放。、 制定依据本规定制定的依据是根据内、外部人力资源市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知 识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。、 岗位划分公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A ）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经 理级；四层级

4、（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F ）：员工级。 具体岗位与职级对应见下表：序号 职级 对应岗位1 A 总经理2 B 总经理助理、各分管副总、总工3 C 各部门经理、业务总监4 D 各部门副经理5 E 部门内某一模块的经理助理、主管、专员职级岗位对应表6 F 普通员工F 级员工又分为四档标准。具体薪 级见：附件合一职级薪级表。、 薪酬组成基本工资+岗位津贴+ 绩效奖金+ 技术津贴+其他补贴+个人相关扣款+ 业务提成+奖金1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，其金 额根据 职薪等级表的规定核定。对于较优秀且特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但 须报总经理批准。正常出勤即

5、可享受，无出勤不享受。2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。按月支付。3. 技术津贴 （特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 （特别加给）。4. 伙食津贴：公司未供应伙食者阶段，均 发给伙食津 贴。5. 其他津 贴：凡上述各项 本薪、 奖金、津贴以外的津贴（如降温费、取暖费等），根据国家有关规定执行。6. 对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经 公司评审通过后，可享有 500-5000 元不等的津贴。7. 绩效奖金：绩 效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

6、绩效奖金的 结算及支付方式详见公司 绩效考核管理规定。8. 年终奖 金：凡本公司员工，年 终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。9. 其他奖 金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。10. 薪资扣款项目 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因 员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。11. 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司 业务 提成管理规定执行。12. 补杂：员工薪资发放如有错漏，将在下月薪 资“ 补杂”项中补发补扣。1

7、3. 试用期薪酬（1） 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。（2） 试用期间被证明不符合岗 位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。、 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1. 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营 状况决定。（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪 资普调：当年病假、事假、工伤假

8、、产假等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；加薪实施日前离职者。2. 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分 为定期调整与不定期 调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果及工作年限、职称证的提升等因素对员工工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位工资进行的调整。3. 各岗位员工薪酬调整由董事 长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。（1）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12 月调整，次年 1 月实施），以每年12 次考核为准，若未完成 12 次考核， 则按未完成考核次数 对应比例减少绩效等

9、级数：绩效等级 调级全年至少 8 个 A +2全年至少 8 个 B +1不符合上面或下面的条件 0全年 8 个 D 或 E，或连续 3 个 E -1全年 8 个及以上 E 待岗（2）薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当月按新等级计算。4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工 龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）工龄工资为员工服务满一个完整的财务年度增加 100 元/月（入职 1-5 年的员工，每年增加 100 元，300 元封顶；入职 5-10 年的员工

10、，每年增加 50 元；入职 11 年以上的员工，每人每年根据岗位调整 200-1000 元）。入职不足一年的于次年年底调整。5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或 对口）：学历工资等级表学历 博士 硕士 本科 大专工资（元） 600 400 200 100、 薪酬的支付1. 薪酬支付时间计算 执行月薪制的员工，日工资标 准统一按国家规定的当年月平均上班天数 计算。 薪酬支付时间：工资发放于第二月 8 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。2. 下列各款项须直

11、接从薪酬中扣除： 员工工资个人所得税； 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 法律、法规规定的以及公司 规章制度规定的应从工资中扣除的款 项（如罚款）； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工 资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 实发工资 = 月工资标准实际工作日数22应发工资 = （基本工资+ 岗位津贴） （基本工资+ 岗位津贴）缺勤天数/22 天4. 各类假别薪酬支付标准、 薪酬保密人力资源部、财务及财务所有 经手工资信息的员工及管理人 员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员

12、工的薪酬信息透漏 给任何第三方或公司以外的任何人 员。薪酬信息的 传递必须通过正式渠道。有关薪酬的 书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码 不得转交给他人。 员工需查核本人工 资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律 视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。十、 说明1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。2.本管理办法规定的薪资为税前薪资。3.对于本管理办法未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。4.本管理办法于试行 3 个月后将进行一次总结，做必要的修正。5.本管理办法自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本管理办法为准。