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1、省事业单位人事制度改革相关政策（摘要）全省事业单位人事制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻中央和省委、省政府关于深化干部人事制度改革的总体思路和实施人才兴业战略的总体部署，坚持党管干部、党管人才的原则，坚持干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，适应社会主义市场经济体制的人事管理制度；形成人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化。改革的核心：转换事业单位的用人机制。改革的目标为六个
2、字：搞活、增效、减负。改革的主要任务：一是建立职员制度，实现事业单位人员的分类管理。二是科学设岗，实行岗位管理，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变。三是引入竞争机制，建立事业单位全员聘用制度。一、岗位管理制度建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，彻底打破身份界限，用岗位管理取代身份管理，逐步取消身份区别。对事业单位各类人员实行分类管理，管理岗位推行职员制度，专业技术岗位实行专业技术职务聘任制，工勤岗位建立岗位技术等级规范。实现岗位管理的前提是科学设岗。文件规定，岗位设置应在机构编制部门确定的职责任务、机构规格、人员编制、领导职数和各类人员结构比例内，根据岗位设置暂行办法规定的岗位
3、比例，分别设置管理岗位（含领导岗位和非领导岗位） 、专业技术岗位、工勤岗位。由于各单位行业特点不同，其结构比例可在规定标准的基础上按不超过 5%的比例上下浮动（指管理人员与专业技术人员之间的编制结构比例） ；人员结构比例的核定，以机构编制部门核定的编制数额为基数计算。我院属教育事业中管理干部学院类别，各类人员结构比例为：专业技术人员占 70%、管理人员占 15%、工勤人员占 15%。管理岗位设置。在事业单位管理人员中建立职员制度。职员的等级由高到低划分为16 级，其中 14 级设正职和副职；1 级职员对应正、副部级，2 级职员对应正、副厅局级，3 级职员对应正、副处级，4 级职员对应正、副科级
4、，5 级职员对应科员，6 级职员对应办事员。领导岗位按机构编制部门确定的机构规格和核定的领导职数设置。相当于正厅级的事业单位设置 26 级职员岗位。单位领导班子正职为 2 级正职职员岗位，副职为 2 级副职职员岗位；内设机构正职为 3 级正职职员岗位，副职为 3 级副职职员岗位。除领导岗位以外的 2 级职员岗位按不超过单位领导岗位数的三分之一设置，其中 2 级正职职员岗位不超过 2 级职员岗位（以下各级职员岗位数均不含领导岗位数额）总数的 30%；3 级正、副职和 4 级正、副职职员岗位分别占单位 3 级及其以下职员岗位总数的5%、10%、30%、35%，其余为 5 级、6 级职员岗位。对在领
5、导岗位的人员可根据其担任的职务和任职时间确定其职员级别；对在非领导岗位的人员可根据其工作年限、职务等级、任职时间等，参照事业单位原非领导职务任职条件确定其职员级别，享受该级别职员的相应待遇，但不享受同级别领导岗位人员因履行领导职责需要而享受的待遇，与同级别领导岗位人员没有直接对应关系。专业技术岗位设置。专业技术职务分为正高级、副高级、中级、初级。专业技术岗位的设置按照省人事厅规定的相应的专业技术岗位结构比例，在核定的岗位数额内，根据工作需要和工作性质自主设置。以编制管理部门核定的编制数为计算各级专业技术岗位基数，实有人数在编制内的，按实有人数计算；实有人数超过编制数的，按编制数计算。我院属第四
6、类高等院校（高等职业技术学院及成人高校） ，正高比例为 3%、副高比例为25%、中级比例为 40%、余数为初级岗位和其它岗位。专业技术职务全面落实评聘分开，打破专业技术职务终身制。建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府指导的管理机制。竞争择优，可以高职低聘、低职高聘，甚至不聘。逐步扩大和推广除考试获取专业技术资格以外的各个专业技术职务“评聘合一”的做法。事业单位领导班子成员和中层干部允许双肩挑，但必须占专业技术岗位数额，并参加竞聘。工勤岗位设置。工勤岗位分为技术岗位和普通岗位两类，其中技术岗位根据单位工作需要可设置为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个岗位等级；普通岗位原则上不设等级。对
7、各级别工勤岗位设置的比例未作明确的规定，可在不突破政府人事部门确定的工勤技术岗位工资总额的基础上，结合各工种工作量的实际拟定设置方案。二、分配制度逐步扩大事业单位内部分配自主权，建立符合各类事业单位特点、重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。一是改革政府对事业单位工资总额的管理办法，实行分类管理。对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额包干管理办法。单位在核定的工资总额内，可自行包干使用，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余部分按比例分成，由单位自主使用。二是事业单位对内部的分配可以实行自主灵活的分配办法。可以通过岗位工资分配办法、绩效工资分配办法、生产
8、要素参与分配办法和协议工资分配办法等搞活内部分配。支持和鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起拉开档次重新分配，以体现岗位差别。三是岗位变动人员的工资待遇。岗位变动人员，工资待遇也要按照变动后的新岗位重新确定，岗变薪变。由较高等级岗位受聘到较低等级岗位人员，原则上要按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时任原职务满 5 年、距法定退休年龄不足 5 年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的待遇。由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，
9、以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇；对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满 5 年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。三、合同管理制度建立合同管理制度，促进事业单位人事管理的科学化、法制化。通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，依法维护双方的合法权益。聘用合同管理暂行办法规定：受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 个工作日的；未经聘用单位同意，擅自出国或者出
10、国逾期不归的；违反工作纪律或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；被人民法院判处拘役及其以上刑罚的，或者被劳动教养的；在试用期内被证明不符合聘用岗位要求的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的；国家法律法规另有规定的。受聘人员有下列情形之一的，聘用单位提前 30 日以书面形式通知本人，可以单方面解除聘用合同：受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；受聘人员年度考核或者聘用期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但无正当理由不同意聘用合
11、同作相应变更及到新岗位工作后考核仍不合格的；聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。受聘人员有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除聘用合同：正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员；由国家统一派出而又未满轮换年限的支边援藏工作的人员；正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；法律、法规、规章规定的其他不得解除聘用合同的情形。其他规定：首次签订聘用合同时，对于现役军人的配偶、女职工在孕产哺乳期内的、残疾人员、患职业病或因工负伤经劳动能力鉴定委员会鉴定为 16级
12、伤残的以及国家政策明确规定等情况的，单位应与职工签订聘用合同。 （这部分人员应参加竞聘，竞聘不上的，组织上按规定予以安置）军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员，首次签订的聘用合同期限不得低于 3 年。对于在国有单位工作已满 25 年或者在本单位连续工作已满 10 年且年龄距国家规定的退休年龄已不足 10 年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。 （订立的前提条件是该职工参加竞聘上岗，并得到相应的岗位。这种合同也不是一经订立就一成不变，如果聘用岗位发生变动，双方可办理合同变更手续，或按变更后的条件重新订立聘用至退休的合同。订立了聘用至退休合同的人员
13、，也不是说就进了“保险箱”，就不能解聘了，如果出现合同管理办法第二十二条、二十三条规定的情形，单位可按规定解除聘用合同）对于经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，应暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期内。试用期一般不超过 3 个月；情况特殊的，可以延长，最长不超过 6 个月；受聘人员为应届大中专毕业生的，试用期可延长至 12 个月。在首次签订聘用合同中，职工拒绝与单位签
14、订合同的，单位应给予其不少于 3 个月的择业期，择业期后未调出的，应当劝其办理辞手续，未调出又不辞职的，予以辞退。四、未聘人员政策省直事业单位推行聘用制未聘人员安置的基本原则：坚持以单位内部安置为主，主管部门或系统内安置为辅，探索多渠道、多形式的安置方式，妥善安置未聘人员。安置的主要途径：内部安置、系统内安置、领办创办企业、自谋职业、内部待岗培训、跨行业跨地区安置。对领办、创办经济实体的未聘人员，所在事业单位在 3 年内保留人事关系，按原职务核定档案工资，3 年内可回原单位参加竞聘上岗；达到 3 年可回原单位待岗，按待岗人员兑现待遇；也可辞职继续领办、创办经济实休；未回原单位待岗，本人也未提出
15、辞职请求的，原单位予以辞退。对辞职自谋职业的人员，所在单位按国家有关文件规定为其发放一定额度的补偿金。补偿标准，以辞职人员在该单位每工作 1 年，支付其本人 1 个月的上年实际领取的月平均工资。未聘人员待岗期间的待遇：对改革前任原职务满 5 年、距法定退休年龄不足 5 年且符合订立聘用至退休合同条件的，待岗期间，可以保留原国家和省规定的工资待遇；其他未聘人员待岗期间，工资标准按待岗前本人所任职务系列最低职务重新核定、参加国家和省规定的政策调整，并记入档案，每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资的适当比例发给生活费，并根据实际情况逐年递减，但最低不低于本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资
16、的 50%。这里所说的所任职务系列是指行政职务、专业技术职务或技术工人职务三个系列，最低职务是指办事员、技术员或初级工。本单位同职务，是指改革前相同职务的人员（如正科、讲师或中级工） 。聘任到最低岗位，是指改革后，这部分人员被聘任到本单位同职务系列最低职务所对应的岗位。如果本单位没有被聘任到最低岗位的，应比照最低岗位在岗人员工资的 50%核定生活费。 未聘待岗人员达到法定退休年龄，办理退休手续时，按照档案最后记载的工资标准为基数核定退休费。遇有国家和省调整退休费时，按照档案最后记载的确定退休费基数的工资构成中固定部分所对应的职务增加退休费。未聘人员安置政策，只适用于本次人事制度改革时事业单位在编在岗的人员。五、社会保障制度积极探索建立事业单位的社会保障制度，解除事业单位人员的后顾之忧。坚持“老人老办法，新人新办法”的原则，在事业单位逐步建立社会保障制度，对于“老人”如何解决，国家有关部门正在研究具体办法；对于“新人”，省政府规定，今后（2006 年 1 月 1 日起）凡事业
