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1、案场绩效考核制度1 目的 为体现公司的经营理念，有效激励、培养员工的敬业精神和业务能力，提高和维持企业经营的高效率，实现公司的管理和销售目标，特制订本制度，对员工的工作进行公正的考核和评估，形成良好的竞争环境。2 释义 绩效考核是根据公司的核心价值理念与标准，依据科学的程序和方法，对全体员工的工作成绩进行综合性的考核与评价。以公开、客观、开放、沟通、有差别考核的原则，客观公正地进行。3 绩效考核内容3.1 考核对象：从事销售、招商、商业管理的置业顾问与主管3.2 考核内容： 3.2.1 主管级：主要考核业绩、工作态度、日常工作能力、协助管理能力；3.2.2 置业顾问级：主要考核业绩、工作态度、
2、日常工作能力；3.3 考核周期：绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 3.3.1 月度绩效考核时间一般为每月的最后一个工作日； 3.3.2 年度考核汇总时间一般为次年的 1 月。绩效考核年度成绩等于一年内每个月的月度绩效考核平均值与全年销售计划、目标、主要工作完成情况的业绩考核结果，综合得出绩效考核成绩。3.4 考核分数：满分 100 分 3.5 考核步骤： 3.5.1 计划拟订、目标任务沟通每月度，案场经理根据项目总的目标任务计划，和被考核人员进行沟通，确认被考核者每月度的计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由经理在案场人员月度工作目标、工作业绩和日常工作合议/评价表中加
3、以记录，报公司销售管理部与总经理助理审核。3.5.2 日常工作实施记录管理者对被考核人员的重要工作表现进行记录，及时填写案场人员主要行为记录表，该记录主要是为月度绩效考核提供依据。经理负责填写销售主管的行为记录表，置业顾问行为记录表由销售主管和销售经理共同记录。3.5.3 绩效评价业绩目标：被考核者对照该月度业绩目标任务完成情况，在案场人员月度工作目标、工作业绩和日常工作合议/评价表 确定个人考核分交上级，上级根据对被考核者该月度目标任务的完成情况进行考核打分。日常工作综合：在每月末，被考核者对照自已的岗位职责和工作表现等在案场人员日常工作综合考核表中， “自我评估”一栏中进行自评，交直接上级
4、，上级根据对被考核者在本月内日常工作情况进行逐项考核打分。在每月度末，案场经理将每月的案场人员日常工作综合考核表的汇总，以及案场人员月度工作目标、工作业绩及日常工作合议/评价表 的考核打分，报公司销售管理部与总经理助理审核。销售管理部汇总后，填写案场人员年度绩效考核汇总表。3.6 评价结果反馈销售管理部将审核过的考核结果通知案场，由被考核者上级与被考核者做绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，进行面对面的沟通确认优点，达成改进不足之处方案，共同制定被考核者绩效改进计划。3.7 申诉被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过和上级沟通的方式解决。如通过沟通未能得到解决时，被考核者可填写绩效考核申诉
5、表，向销售管理部提出申诉。由销售管理部协调各相关人员进行处理。3.8 考核结果考核结果由公司销售管理部与各级考核人分别对被考核的项目进行确认并公布。每考核的项目，以所有被考核者的考核平均分为基数，将每个被考核者的得分除以基数得出影响系数。考核结果主要运用以下几个方面：3.8.1 作为绩效改进与培训计划的主要依据；3.8.2 考核结果作为每月度奖金和年度奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨，具体如下表：年度、月度绩效等级 影响系数 绩效奖金发放比例 A 级 1.25 以上 200%B 级 1.15-1.25 160% C 级 1.05-1.15 130%D 级 0.95-1.05 100%E 级
6、0.85-0.95 70% F 级 0.75-0.85 40% G 级 0.75 以下 0%3.8.3 作为晋升（降）职和岗位调配的依据。4 执行 由案场经理、销售管理部与总经理助理负责绩效考核的执行、汇总、公布等工作。 5 说明：试用期员工可不参与业绩考核，但应对每月日常工作综合进行考核。 本制度从 2010 年 6 月开始执行。上海天致营销策划有限公司二 0 一 0 年五月案场晋升与奖惩制度1 目的为有效激励、培养员工的敬业精神和业务执行能力，促进销售业绩，树立良好的工作态度和服务意识，形成团队良好的竞争环境，为员工创造积极向上的发展空间；奖优罚劣，奖励表现优秀的员工，淘汰不合格的工作人员
7、，持续提高团队整体素质与能力；特制订本制度。2 对象：从事销售、招商、商业管理的置业顾问与主管3 内容3.1 晋升制度3.1.1 试用期转正考核办法3.1.1.1 公司新入职员工试用期原则上为两个月，试用期内表现特别优秀者，可提前进行转正考核。3.1.1.2 考核内容根据工作态度及工作技能分为三部分：一部分为销售人员日常工作综合考核；第二部分房地产销售代表培训教程、专业知识及其他培训内容；第三部门为实际操作考核。3.1.1.3 考核分数三部分满分各为 100 分。综合评分满分为 100 分，其中日常工作综合考核分数比率为 40%，笔试分数比率为 20%，实操分数比率为 40%。3.1.1.4
8、考核结果运用作为员工转正的主要依据；考核成绩 80 分（含 80 分）以上，员工可按正常程序办理转正手续，直接进入原计划相应的级别；考核成绩 7079 分，延长试用期 1 个月后再进行考核；考核成绩 70 分以下，直接淘汰。3.1.2 晋升考核办法3.1.2.1 本办法适用于案场销售人员晋级、降级、淘汰的管理规范。3.1.2.2 销售人员每季度考核评估一次。3.1.2.3 销售人员设为八级， D 级、C 级、B 级、A 级、见习主管、C 级主管、B 级主管、A 级主管，根据不同的级别对应不同的薪资标准。3.1.2.4 晋升考核内容为三部分：一部分为销售人员每季度日常工作综合考核；第二部分房地产
9、销售代表培训教程及各项目专业知识和实际操作考核及其他内容；第三部分为每季度的销售业绩。3.1.2.5 考核分数三部分满分各为 100 分。综合评分满分为 100 分，其中日常工作综合考核分数比率为 30%，笔试与实操分数比率为 30%，业绩分数比率为 40%。3.1.2.6 考核结果运用作为员工晋级、降级的主要依据；每考核期各案场根据公司确定的销售人员级别比例按考核评分的次序确定各销售人员相应的级别；案场连续两次考核期成绩最后的员工自动解聘。3.2 奖惩制度3.2.1 销售、招商业绩方面3.2.1.1 奖励（必须项目的销售业绩完成任务计划方可实施）3.2.1.1.1 月度业绩奖：每月度一次，人
10、数一名，凡当月业绩在案场优秀者，奖励现金200元。3.2.1.1.2 季度业绩奖：每季度一次，人数一名，凡本季度业绩在案场优秀者，奖励现金400 元。3.2.1.1.3 年度业绩奖：每年度一次，人数三名，凡本年度在所有项目中综合业绩优秀者，分别奖励现金 1200、800、400 元。3.2.1.2 处罚3.2.1.2.1 月度业绩末位：凡当月业绩在案场末位者，取消正常休息一天；3.2.1.2.2 季度业绩末位：凡本季度业绩在案场末位者，取消正常休息二天；3.2.1.2.3 凡在案场连续三个月业绩未完成任务的，职务级别将低至下一级；连续三个月业绩未完成任务且末位者，自动解聘。3.2.2 工作能力
11、与态度、团队与服务意识方面（即日常工作综合考核）3.2.2.1 奖励（必须项目业绩完成任务计划，以及个人业绩完成计划任务）3.2.2.1.1 月度表现奖：每月度一次，人数一名，凡当月日常工作综合考核在案场优秀者，奖励现金 200 元。3.2.2.1.2 季度表现奖：每季度一次，人数一名，凡本季度日常工作综合考核在案场优秀者，奖励现金 400 元。3.2.2.1.3 年度表现奖：每年度一次，人数三名，凡本年度在所有项目中日常工作综合考核优秀者，分别奖励现金 1200、800、400 元。3.2.2.2 处罚3.2.2.2.1 月度表现末位：凡当月日常工作综合考核在案场末位者，取消正常休息一天；3.2.2.2.2 季度表现末位：凡本季度日常工作综合考核在案场末位者，取消正常休息二天；3.2.2.2.3 凡在案场连续三个月日常工作综合考核末位者，自动解聘。4 执行 由案场经理、销售管理部与总经理助理负责晋升与奖惩的执行、汇总、公布等工作。 本制度从 2010 年 6 月开始执行。上海天致营销策划有限公司二 0 一 0 年五月
