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1、- 1 -国企人事制度改革的思考与实践国企人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境1，最大限度地调动广大员工的积极性和创造性，是人才强企的根本，是增强企业活力、提高经济效益的重要举措，也是国企能否做强做大的关键所在。一、推进聘任制改革，增强用人机制活力 国企人事制度的改革要以改善员工的工作生活质量为切入点，使员工能够更多的参与管理，能够更多的沟通，更好的工作，在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式，淡化“管”的意识，牢固树立和强化“服务
2、”的理念，把了解员工需求，实施民主管理，畅通信息渠道做为一个重要的工作，积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通，工作安全性，工作环境等方面的工作生活质量。改变过去单纯由上级委任企业干部的做法，根据企业不同的特点，采取委托、聘任、选任等多种形式，合理选择企业经营管理人员，逐步缩小委任制的范围，扩大和推行聘任制与选举制。（一）是取消企业的行政级别和干部身份在国企改制中，总公司、企业集团明确所属企业与行政级别脱- 2 -钩，不再比照党政机关行政级别进行管理。从实际出发，建立了新的企业类别管理办法。（二）是下放企业领导人员的管理权限总公司、企业集团按照管少、管好、管活的原则，下放所属企业行政副职的用人
3、权限，由正职聘用。（三）是实行企业经营管理者竞聘上岗和聘任制改变过去传统的委任制，对经营管理者实行聘任制，并引入竞争机制，把聘任制与任期目标、竞争上岗结合起来。（四）是面向市场公开选聘企业经营管理者和技术人才运用市场机制配置人才资源，向社会公开招聘企业经营管理者，促进了企业经济效益的提高。（五）是进行经营管理者职业化、市场化管理的“职业经理人”制度对国有独资和控股企业，按照公司法委派或推荐董事长、监事会主席；对实行公司制企业的总经理、副总经理、三总师和财务负责人，实行聘任制；对实行工厂制企业的正副厂长（经理）和三总师，扩大聘任制的范围；对多元投资主体的有限责任公司和股份有限公司的董事长、监事会
4、主席和董事、监事，国有独资企业和国有控股企业中由职工代表出任的董事、监事，依法选举产生；对实行工厂制的国有中小型企业，特别是经营困难企业，试行职工代表大会民主选举厂长（经理） 。逐步建立健全现代企业制度。国企推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其- 3 -中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是基层员工和管理团队聘任制度的改革。1.深化基层员工聘任制度改革。推进基层员工聘任制是公司法 、 劳动法的法律规定，是贯彻全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国有企业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强企”战略、加强国企基层员工队伍建设的重要措施，是关系国企改革和发展战略全局的
5、重要问题。为整体推进基层员工聘任制改革，有针对性地借鉴其他行业的成功经验，以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行基层员工聘任制度改革。主要做法有以下四个方面： （1）以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。 （2）以“按需设岗”为国企人力资源优化配置的标准，按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。每一大类分为若干小类，如技术岗位分为研发、设计、工艺、质检等若干小类；
6、生产岗位分为：机修工、电工、焊工、沙钣工、喷漆工等若干小类2，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。 （3）以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机- 4 -制转变。自主择岗，使基层员工更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。 （4）以“合同管理”为人才聘任的管理制度。改变老国企员工以往“吃大锅饭”的落后习惯，通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，从制度上解决了员工能上能下、能进能出等问题，增强领导班子活力，尤其是大力培育企业经营管理人才市场，建立市场化的中介服务机构，形成新的机制，为企业自主选择经营管理人才创造条件。
7、此外，实行多元的人才引进模式。制定实施“人才强企”战略规划，健全基层员工职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使国企的人才队伍建设大步推进。具体做法为： 第一引进新员工。一方面，国企从重点大学的应届毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从其他行业引进有较强实践能力的人才。第二聘请有丰富管理经验的离退休专家到企业工作。有计划、有组织、有针对性地从社会聘请有丰富管理经验的离退休专家到企业工作，充分发挥专家的咨询作用，多听取专家的意见，从而更好的提高决策的质量与水平3。这些老专家在原来的单位从事过科研或管理等工作，来到国企后，国企根据他们的特长，结
8、合企业实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为国企的行政或法律顾问；有的被聘为工作督导；有的被聘为部门副主任、专科负责人，协助部门主管处理工作，负责部门建设工作，指导基层员工；还有的被聘- 5 -为部门主管，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对基层员工进行培训教育工作，指导基层员工全面发展。另外，国企与大学合作，共同联合建立培训基地 ，为提高员工技能和人才储备作准备。实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使企业人才队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个基层员工队伍的业务水平和管理能力得到明显提升，为基层员工专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。 2.改革行政管理层单一的任命制，
9、实行聘任制、任期制。一个优秀的企业，不仅需要一流的管理队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为企业改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是企业加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。 企业对中层干部实行公开招聘和竞争上岗，面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核、公开面试和考核，择优录取。实践证明，经过公开、公正、公平竞争上岗的中层干部开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到企业领导和基层员工的认可。二、加大分配制度改革力度，健全企业分配激励机制分配制度改革是推进人事制度改革的又一重要环节。这个
10、环节- 6 -的改革， “触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时代发展要求的人事规则” 。建立起以岗位和绩效为核心的员工分配制度。 （一）以岗定薪按能力和技术水平确定相应待遇。工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上 5 部分中，岗位津贴约占工资总额的 65，绩效工资约占工资总额的20，其他工资约占工资总额的 15。 （二）优劳优酬分配方案规定，企业额外增加员工岗位工资的 25作为绩效奖励。企业每年对员工进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等次。企业根据部门业绩总
11、额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，多劳多得、按劳取酬是激励人及刺激生产率增长的最好办法之一4，员工的绩效越好，其激励薪酬就会越高5，不搞平均主义，充分调动广大员工的工作积极性和主动性。 三、人事制度改革中存在的问题与思考 几年来，国企推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难，由于国企没有从根本上解决- 7 -“官本位”的问题，还没有真正形成从市场的角度选人用人的机制，在一定程度上弱化了企业的经济属性。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及员工的观
12、念转变。一些国企领导决策水平不高，经营观念跟不上形势的要求，改革创新意识不强；后备人才缺乏，企业管理水平不够高；选人用人方式不活，视野不够宽，缺乏有效地激励约束机制等。具体表现和原因主要有以下四个方面：（一）企业领导体制和法人治理结构不完善企业没有建立与现代企业制度相适应的体制和结构，没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关管理模式。在企业决策中，往往是厂长一人说了算，权责不清，制约机制不健全；企业决策和长远发展规划不科学，在技术更新、资金使用等重大问题上短期行为过多等，议事规则不规范，决策层和经营层没有分开。（二）用人机制不活，企业人才流失严重多年没有引进人才，缺少能者上、平者让、
13、庸者下的机制，没有真正建立以经营业绩为中心的综合考核体系，有时只注重内部管理、市场开拓，却忽视了企业人才队伍建设，还有大锅饭思想，影响了技术人才的积极性。（三）激励约束机制不健全，责、权、利不相统一企业制约机制没有从根本上建立起来，党委书记、厂长一肩挑，形成一个利益共同体，实际上还没有形成一个既能使法人代表充分行使权力，又能对其有效制约的机制，正像说的那样：要想- 8 -搞好一个企业需要很多人的共同努力，但想要搞垮一个企业往往一个人就够了。（四）企业后备人才队伍建设跟不上形势发展的需要培养锻炼干部没有作为一项长期的基础性工作去做，造成人才匮乏，理念相对滞后，发展后进不足。因此，如何完善人事制度
14、改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是企业人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。1.人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的管理理念。企业提出了“立足市场，以人为本，顾客至上，优质服务”的管理理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以员工为本。人是生产力中最活跃、最关键的因素，因此，从某种意义上讲，以人为本是发展生产力的根本条件，是破解当代中国经济社会发展难题的钥匙6；企业人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的员工队伍，归根到底，是要合理调配企业内的人力资源，更好地吸引优秀人才，调动广大员工的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率
15、，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照企业的实际来办事。同时，要努力增强全体员工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是企业人事制度改革中应特别重视的问题。 2.用人机制配套问题。从根本上说，实行聘任制是为了建立企业良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，- 9 -建设高素质的员工队伍和管理队伍，促进企业健康快速发展。但从企业目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，企业虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本企员工，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“全员竞岗”机制的建立是中国国企普遍面临并亟待解决
16、的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。 3.分配机制配套问题。国企在分配制度改革的过程中，应主要考虑三方面问题：第一，分配制度的改革应使员工普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于聘请知名的专家学者，增强企业在行业的声誉和影响。深化国企人事制度改革，加紧建设一支高素质的员工队伍，是国企改革发展的重要内容。（1）要着眼于现实需要和长远发展，充分认识员工队伍人才培养教育和引进的重要性和紧迫性。多年来，由于历史、体制等原因，人才开发利用没有市场竞争机制。普遍存在管理理念落后，靠经验管理的多，科学管理的少。经营者队伍年龄结构、专业化水平、知识层次等方面均不能适应市场经济的需要。因此，抓好员工队伍人才的培养、教育和引进工作，是当前国企面临的紧迫、长期的基础- 10 -性工作。要统筹考虑，未雨绸缪，超前制定人才的培养引进规划。通过与名校联合建立培训基地，到专业院校短期或脱产培训
