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1、绩效考核制度一、总则 1、为加强及调动员工工作积极性、激发员工的工作热情，提高部门工作效率、加强团队合作，增强企业活力，提高企业经济效益，实现利益的最大化，制定此制度。2、绩效考核针对员工的工作业绩和日常表现。3、本制度适用于所有员工，即含已转正的员工和试用期内的员工。二、考核目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保企业目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全面、公正、公开地对所有员工过去一个月、季度或年度的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一时间点工作绩效的提升。3、为企业员工的薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到
2、公平、公正、公开的目的。4、考核试用期员工的工作情况、岗位适应情况。三、考核原则1、考核应以规定的考核项目和事实为依据。2、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。3、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。4、考核应以公正、公平、公开、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。5、不对岗位、职务以外的私事和行为进行评价。6、考核者应对自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导性教育。7、各单位根据自身情况确定对员工按月、季或年度进行考评。各单位根据员工的实际情况，每月、每季度、每年对绩效考核内容进行完善性修改。8、各级员工考评分为个人素质能力考评、工作
3、态度考评及业务能力考评三大部分。总分 100 分，其中业务考评 60 分，根据标准岗位职责进行设定；行政考评为40 分，每月或季度考评一次。年度综合考评分数由每季的综合考评得分累加平均得出，季度综合考评分数由每月的综合考评得分累加平均得出，各部门可根据岗位和工作需要确定考核时间。9、执行层员工考评的直接领导为本部门负责人，管理层员工考评的直接领导为总监/首席执行官，决策层员工考评的直接领导为公司董事会主席，其中财务人员的业务考评由两部分组成，一部分为首席执行官对其的考评(总分 60 分)，一部分为集团财务总监对其的考评(总分 40 分)。10、为保证绩效考核与目标责任制的公平性，涉及到奖金分配
4、系数调整的,扣罚时分配系数不随考评得分进行调整。四、考核程序：1、 员工绩效考核表指所有岗位均为同一内容及分值标准，同时可由内务部按岗位不同确定不同的考评内容及分值，并将考评内容细化列出。2、 员工绩效考核表经各部门负责人填写后统一汇总到内务部处，呈内务总监审核、首席执行官批准后确定最终考核结果并公布。3、决策层由董事会主席考核后确定最终考核结果并公布。五、考核实施细则：1、考核内容：(1)公司员工分解到月、季度或年度指标完成情况；(2)绩效考核分为以下三大块：成绩(业绩)考评：A、用职务的完成度作参考标准。B、重视第一考评者的评估，在实际工作上对较远的人是较不清楚的，所以以做到无第二考评者可
5、调整为原则。C、业绩是从发挥能力中增减工作而获得。态度考评：工作态度担负着工作成绩与工作能力的桥梁作用：A 、在工作上自觉、热忱、积极与主动。B 、先要有自觉性，而后才是协调性与积极性。C 、自觉遵守集团各项规章制度。D、 把完成所委派的任务放在首位。E 、自觉自发的协助自己职务以外的工作。F 、能一如既往地完成自己的本职工作，并自觉自发地随时改进。能力考评：学习能力、沟通能力、分析能力、观察能力、应变能力、计划能力、组织能力、评估能力、创新能力。2、绩效奖金的提取与分配方案：总奖金额由企业年度总纯利润的百分比来确定，报由公司董事会主席审批。A、 95 分考核分100 分的，年度绩效奖金分配系
6、数=岗位系数1.2B 、90 分考核分95 分的，年度绩效奖金分配系数=岗位系数1.1C 、80考核分90 分的，年度绩效奖金分配系数=岗位系数1.0D、65考核分80 分的，年度绩效奖金分配系数=岗位系数0.9E、 考核分65 分的，年度绩效奖金不予发放。其中决策层岗位系数：8 管理层岗位系数：6 执行层岗位系数：4具体人员编制情况以内务部提供人员编制计划情况表为准。(1)用岗位编制总人数乘以岗位系数并求和，得出岗位总系数。（2）对于一人兼职数岗的，可同时享有兼职各岗的奖金（但只限于同级别的兼职，不同级别的兼职不含在内） 。3、绩效考核方案及流程：(1)考核时间：每月 5 日、每季度的第一个
7、月 5 日或每年 1 月份的 5 日启动上一个月度/季度/年度绩效考核，若与节假日重合，顺延至下一个工作日。(2)员工向部门总监提交上一月、季度或年度工作总结和本月、本季度或本年度工作计划和目标：所有员工结合上一月、季度或年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述并客观填写员工绩效考核表进行自评，同时设定本月、季度或年度的主要工作目标，并对上一月、季度或年度的整体绩效进行自我评价。(3)部门总监根据员工上一月、季度或年度的工作业绩和奖惩情况等表现，客观填写员工绩效考核表进行初评。(4)部门总监统计初评结果并将员工绩效考核表提交对应人员进行复评。(5)内务部统计所有考评结果并将员工绩效
8、考核表提交首席执行官核准。六、考核结果应用：1、月或季考评成绩汇总成年度综合考评后，根据分值排名确定工资等级升降、职务升降、末位淘汰、年度优秀评选等，具体如下：已转正员工，前次工资定级超过六个月的，且在公司有调升工资额度的情况下，最近六个月的考评平均得分必须达到 90 分以上(含)方可享有调升一级工资的资格，平均得分达到 95 分以上(含)方可享有调升二级工资的资格或者晋升其他职位的资格。对多人享有调升资格，而可用调升工资总额度有限的情况下，则根据情况进行复评或按平均得分从高到低择优入选的方式确定。考评定级后，必须按相关授权进行审批后工资调升才最终生效。A 、95 分考核分100 分的，工资上
9、调 2 级/晋升其他职位的资格。B 、80 分考核分95 分的，工资上调 1 级。C 、70考核分80 分的，工资不予上调。D 、60考核分70 分的，工资下调 1 级。E 、考核分60 分，予以淘汰。2、绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部晋升程序中优先录取。3、绩效考核评为优秀的员工，列入人才库候选人名单，作为以后集团内部和各集团子公司管理干部后备人选的选拔对象。4、每月或季考评结束后，由内务部组织各部门负责人召开部门考评问题分析会，集中解决工作中出现的各类问题及存在的不足。七、人员晋升考核应用1、决策层员工由董事会聘任，其职务的晋升及薪酬调整依据公司相关制度，并由董事会提报审议通过后执行
10、，办法另行规定。2、执行层、管理层员工晋升考核将依照公司绩效考核具体内容进行，同时由主管领导（决策层）进行综合考评，如主管领导无决策层则由 CEO 进行综合评价。3、晋升资格取得：A、担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经 CEO 核准可适当放宽任职期限的限定）：B、在职工作表现优秀，六个月绩效考核成绩在 B 级或以上；C、在原岗位任职期间无违纪处罚，并能完全独立的处理职责内工作；D、具备较高职位所需技能，能独立对下属进行培养；E、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性，团结同事，无任何与同事非工作关系的矛盾纠纷。4、职位晋升的流程：定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实
11、施晋升计划。不定期：遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升A、由主管上级提出，附带对该名员工个人评价（一年内工作业绩的述职报告），主管上级对该员工的评价报告；交由内务部进行资格审查，完成客观评分；报公司决策层进行主观评分B、由公司提出，内务部负责资格审查，完成客观评分；报公司决策层进行主观评分使用表格:附表三员工晋升申请表 ，附表四晋升考核评估表5、具体评分方式：A、员工晋升考核总分为 100 分，最终得分决定晋升考核层级85 分考核分100 分的，允许晋级75 分考核分85 分的，晋级考核时间增加三个月考核分75 分的，晋级考核取消B、员工晋升考核分为主观考
12、核（晋升考核评估表占比 40%） ，客观考核（员工晋升申请表占比 60%） ，最终考核分为二项之和；C、主观考核晋升考核评估表由该员工决策层领导或 CEO 进行评分，客观考核员工晋升申请表由内务部收集相关材料后进行评分；D、客观考核分为三项：月度绩效得分平均分，占比 40%；工作业绩得分（由直属领导评分） ，占比 30%；任职期间奖惩加减分，占比 20%；日常工作纪律执行加减分（由内务部根据 OA 及日常考勤评分） ，占比 10%。E、以上各项评分都按百分制进行，再按各项所占百分比进行折算之和，计算员工考核总分。八、考核申诉：考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而
13、设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的 3 天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉表 ，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理。2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向内务部人力资源经理提出申诉，由内务部进行复核和调查审定，提交调查报告 。3、对不认真负责和不符事实的考评，内务部有权退回部门总监，要求重新考评，并上报首席执行官裁定。4、内务部将最终裁定的考核结果反馈到申诉人。九、考核资料管理：员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管
14、理工作。考核资料管理工作具体规定如下：1、内务部门负责保管所有被考核人的考核资料，2、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；3、每次考核结果记入个人档案；4、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请，经部门总监审批同意，然后提交内务部审批同意后方可查阅；5、内务部必须对查阅记录进行登记备案，以便查核。十、根据管理系统建设工作的完善情况，考核项目和标准将过渡到根据系统中各工作记录的情况来确定考核内容和标准，原则为：每个岗位的核心工作 100%列入系统跟踪，工作时间 80%列入系统跟踪。十一、附则：1、本方案的解释权2、本方案未尽事宜附表一：员工绩效考核申诉表填表时间： 201 年 月 日申
15、诉人姓名 所属单位部门 岗位申诉内容申诉人： 受理人 受理时间内务部处理意见CEO审批意见附表二：员工转正评估表评估日期：200 年 月 日姓名 部门 工号 岗位 学历评分标准/程度项目 评 估 内 容优 良 一般 差 说明分析能力(5%) 能否对信息、情报、问题等进行有效地分析，并提出可行性的解决方案时间管理能力(5%) 能否有计划、合理地统筹安排时间，使时间得到更充分地利用沟通协调能力(5%)能否协调各方面关系，说服他人接受正确观念或方法，在相互理解的基础上，彼此进一步合作工作能力(20%)学习能力(5%) 能否较快地掌握、领会所传授的知识、技能积极性(5%) 是否有提高工作效率的愿望，
16、是否有改进和改善工作的热情责任感(5%)是否能善始善终的完成本职工作， 遇到工作失误时，是否勇于承担责任 工作态度及责任心(15%)忠诚度(5%) 处事为人是否忠诚廉洁，诚实可信工作效率(10%) 能否在指定时间内按要求保质保量的完成上级安排的各项工作任务工作目标定向能力(6%)能合理制订工作计划及合理安排计划实施与调整，能自我监督各项计划的实施进度，并懂得按实际工作情况调整工作计划。工作准确性(6%) 工作质量能在同级人员中脱颖而出，创造良好的服务及产品，在工作中失误次数少工作知识(6%) 具备完成本职工作所需要的知识和技能情况身体状态(4%) 具备完成本职工作所需的健康身体，很少请病假工作增量表现(4%) 在出现工作量较大的情况下，常常能自觉自悟的安排时间进行处理工作潜力(4%) 工作认真负责、勤奋积极、综合素质与业务专长上展示工作发展潜力情况合作
