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1、自 学 考 试 本 科 生 毕 业 论 文论文题目：G 公司人才招聘问题与对策分析作者姓名： 张 所学专业： 人力资源管理 准考证号： 041111111 指导教师： 周老师 二零一四年十月I内容摘要：企业的竞争是人才的竞争，因此，人力资源招聘工作则关系到企业人力资源的数量和质量，是人力资源管理工作的重要前提。本文选定 G 公司的招聘体系作为研究对象，目的是为完善公司的人力资源招聘体系，为公司招到合适的员工。本文首先阐述写作的背景、目的和意义，其次，运用招聘方面的相关理论，结合公司的概况及招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进行了研究，发现了公司招聘体系中存在着缺乏明确招聘标准，招聘渠道选择不恰
2、当，筛选环节不合理以及招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法体现出有效性。在此基础上，进一步分析了造成这些问题的主要原因。然后提出了有效的改进措施，即根据公司的具体情况，完善招聘基础，选择可行招聘渠道，完善筛选环节，完善招聘评估机制等。本课题希望通过以上的解决对策，能够在一定程度上解决公司目前存在的招聘问题。关键词：人力资源；招聘；对策II目 录绪论 .1一、G 公司简介及招聘体系现状 .1（一）公司简介 .1（二）人力资源构成现状 .2（三）公司招聘现状 .3二、G 公司招聘体系存在的主要问题 .8（一）缺乏明确的招聘标准 .8（二）招聘渠道选择不当 .8（三）面试准备不充分 .10（四
3、）筛选环节方面的问题 .11（五）招聘评估不全面 .11三、公司招聘体系存在问题的原因分析 .11（一）工作分析不规范 .11（二）缺乏专业的面试人员 .12（三）缺乏对劳动力市场的分析 .12四、公司招聘体系改进的主要措施 .12（一）完善招聘基础，明确招聘标准 .12（二）适当选择可行的招聘渠道 .13（三）明晰招聘职责，提高面试效率 .14（四）完善筛选环节 .15（五）完善招聘评估机制，提高招聘有效性 .16总结 .17参考文献 .191正文绪论（一）研究的背景企业人力资源是构成企业生存与发展的核心竞争力的关键性战略资源，而人员招聘则是人力资源管理的基础和前提，更是企业发展的重要保证。
4、根据相关研究表明，目前我们的对于招聘现状的满意度并不高，据中人网 2005 年的一次相关调查数据显示，企业对目前的招聘效率非常满意的仅占 3%左右，近一半的被调查者对目前的企业招聘效率表示一般，而近 30%的被调查者是选择不太满意或非常不满意目前的招聘现状。（二）研究的意义及目的招聘是企业赖以生存和发展的重要因素，是企业存储人力资源的重要渠道，它的结果影响着企业的发展。现代人事管理理论的出现使得人力资源管理的地位越来越重要，人们意识到人才对企业发展的重要性，1954 年，彼特.德鲁克先生在管理的实践中也说过：“企业唯一的资源是人”阐明了人才对于企业的重要意义，而如何有效的选拔人才日益被重视。本
5、论文主要从 G 公司实际出发，对目前 G 公司的员工招聘工作进行诊断，通过诊断找出人才招聘方面的不足，从而更好地优化招聘流程，完善招聘制度，为企业招聘到更多更合适的人才。一、 G 公司简介及招聘体系现状（一）公司简介G 公司隶属于 A 集团公司，A 集团公司为国资委控股的中央企业。G 公司前身为民营企业，2011 年被 A 集团的 B 公司收购，属于集团内的四级子公司，目2前年产值 10 亿元，在本领域有着较高的知名度。公司拥有完善的组织体系，设有健全的职能管理部门。见图 1-1。图 1-1 组织架构图（二）人力资源构成现状G 公司的产品属于新能源高科技产品，其产品用于太阳能发电等领域，现有的
6、员工从事的工作需具备一定的专业技术知识。公司的生产和技术密集型背景决定了员工需具备一定的专业知识背景，一线操作员工也相当一部分具备大学专科或高职学历。目前公司在职的 450 名员工中，按所在岗位分产线员工 278 人，职能体系员工 60 人，技术体系员工 87 人，中高层管理 25 人，如表 1-1 所示；教育程度划分为研究生 5 人，本科 56 人，大专 160 人，大专以下 229人，如表 1-2 所示。表 1-1 岗位类别分布图类别 员工人数 占总人数比例产线员工 278 61.78%职能体系员工 60 13.33%技术体系员工 87 19.33%3中高层管理人员 25 5.56%表 1
7、-2 学历分布图学历类别 员工人数 占总人数比例研究生 5 1.11%本科 56 12.44%大专 160 35.56%大专以下 229 50.89%（三）公司招聘现状1、公司招聘制度及流程G 公司在成立初期制定了完整的招聘管理制度，对招聘职责进行了划分，骨干员工及普通员工的招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划，并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的设计和部分实施工作中；中、高级管理人员（含特殊人才）的招聘工作由总经理直接领导，人力资源部负责协助实施。同时对各层级的人员招聘规定了严格的流程。如图 1-2，1-3 所示。4骨干员工招聘流程各部门分管领导 总经理人力资源分管领导人力资源部各部门YY
8、NNNYYNYN是否背景调查复试通知报到合格审批汇总招聘需求 ,拟定招聘计划提出招聘需求开始发布招聘信息合格合格审批简历筛选结束审核初试背景调查Y审核N复试YNN合格YN合格Y审批N图 1-2 骨干员工招聘流程5普通员工招聘流程人力资源分管领导人力资源部各部门分管领导各部门NYYNYNYNNNYN开始是否背景调查提出招聘需求通知报到审批合格合格结束审核汇总招聘需求 ,拟定招聘计划背景调查发布招聘信息复试合格审批简历筛选Y初试Y审核YNN图 1-3 一般员工招聘流程2、公司招聘计划制定公司人员招聘计划的制定，各部门须在年底前，依据公司下一年度的公司经营发展规划、部门规划、人员编制情况，详细填写部
9、门年度招聘需求申请表 ，报分管领导审批后交人力资源部。人力资源部汇总各部门的年度招聘需求，6撰写公司年度招聘计划表和年度招聘预算，提交人力资源分管领导审核，报总经理审批。表 1-3 是一份公司生产制造部门 2014 年的一份人员需求表。表 1-3 部门年度招聘需求表基本信息部门名称 生产制造部 计划年度 2014 计划内/计划外 计划内具 体 信 息（请在月份处打勾，精确到月。例：某岗位可能 3、4 月招聘，只在 3 月处打勾）序号 岗位名称 需求人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月10月11月12月1一线操作工 80 20 20 10 10 10 102 领班 10 4
10、 3 33 主管 2 1 145合 计用人部门意见需求说明：签字： 日期：分管领导意见 签字： 日期：人力资源部意见 签字： 日期：人力资源分管领导意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：3、招聘渠道的选择人力资源部根据人才需求分析和招聘成本、效率等因素确定招聘渠道。外部招聘渠道主要是：员工推荐、广告媒体、校园招聘、人才招聘会、公开竞聘等；内部招聘渠道主要是：人才储备、员工举荐、内部竞聘等。中高级人才的招聘，采用不定期的公开竞聘，以便于更好地进个企业人力资源的优化配置。骨干员工的招聘，采用外部招聘或内部提拔晋升、内部竞聘等形式，以便7于发掘优秀人员填补职位空缺。普通员工的招聘，采用应届毕
11、业生招聘（集中在每年的第二、四季度）、非应届人员招聘和临时招聘等形式，以确保用人部门需求。4、招聘信息的发布及招聘周期人力资源部在收到经审批的人员需求申请表后进行渠道分析，在一个工作日内完成招聘信息的发布。招聘信息发布内容：岗位名称、岗位职责、任职资格、可提供的福利待遇等。并按照岗位与招聘周期对照表开展工作。如表 1-4 所示表 1-4 岗位与招聘周期对照表岗位类别 需求情况 最长招聘周期50 人以下 15 个工作日50100 人 30 个工作日100200 人 60 个工作日生产线员工200 人及以上 视实际情况确定招聘周期助理、专员级 15 个工作日职能类管理岗位主管及高级主管岗位 45
12、个工作日技术员、助理工程师岗位 30 个工作日专业技术类岗位工程师类岗位 60 个工作日专项经理级岗位 专项经理岗位 60 个工作日中层以上管理级岗位 经理以上岗位 90 个工作日5、招聘面试与录用人力资源部招聘人员对于应聘者的选拔工作主要通过简历筛选和面试两个方式进行，在简历筛选阶段，由人资部的招聘人员根据应聘者简历中的信息，将“硬件”（学历、年龄、性别、专业）合格者的简历留下，然后通知应聘者进行面试，由用人部门、同级别部门负责人参与面试评估，一般是采用访谈式的面试方式。面试内容和评分标准由人力资源部和用人部门根据应聘岗位、任职条件等协商确定，主要对应聘人员的专业知识技能、工作经验、管理能力、8沟通能力等做出面试综合评价。面试结束后，人力资源部可根据岗位工作的实际需要进行背景调查，一般用于骨干员工以上岗位招聘需要，调查事宜经过应聘人员同意后进行，由人力资源部负责与应聘人员就职公司联系，填写背景调查评价表。面试合格后，人力资源部通知拟录用人员至指定医院进行体检，合格后方可录用，人力资源部通知录用人员到公司领取录用通知书或以电子文档发送、电话通知等形式通知应聘人员在
