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1、第一章 企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬:企业内所有员工,即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和,具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。A 工资,雇方付给被雇方合法的货币报酬。 使用最普遍,最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。法定工资标准以小时工资计算。工资内涵:工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式;工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务;应以货币的形式,定期和直接支付给员工;工资支付的数量标准要符合国家法律规定,并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。 B 薪
2、金、薪水。薪金与工资区别是支付对象和支付形式。形式:以日、小时等计付的劳动报酬为工资;按年、月计付的劳动报酬为薪金,或者一次性支付的报酬为酬金。对象:脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金:企业员工的报酬为工资。大多按是否以小时工资率换算区分C 薪资、报酬(内涵更广) 。不仅指以货币形式支付的劳动报酬,还包括以非货币形式支付的短期报酬形式,如补贴、工作津贴、物质奖励等。D 薪酬。狭义的薪酬不包括福利。企业薪酬为薪资与福利。E 奖酬。包括物质薪酬和精神薪酬,更体现现代企业薪酬的激励功能。3、企业薪酬的性质:薪酬是员工合法的劳动收入;薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式;薪酬是员
3、工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。A 薪酬对雇主的职能:增值职能 ,以工资为核心的人力成本投入,可以为投资者带来预期的大于成本的收益;激励职能(核心之一):高薪能提高员工工作绩效等;配置职能,合理配置劳动力提高企业效率杠杆,实现企业内部各种资源合理配置;竞争职能,企业薪酬水平竞争;导向职能:薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器,是企业战略管理的有机组成部分,企业薪酬战略管理的实质就在于此。B 薪酬对员工的职能:满足基本生活需求;满足安全保障需求;满足精神和个人社会地位的需求(关键) 。第二节 企业薪酬要素传统企业员工收入结
4、构:基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。现代企业薪酬注重激励功能,分为基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、员工福利。1、基本薪酬A1 内涵:也称基础薪酬,主要由狭义的工资构成。特点:常规性、固定性、基准性。A2 构成要素:岗位或职位工资,职务工资,技能工资(技术水平和工作能力) ,年功或资历工资(工龄和资历) 。A3 员工的基本薪酬一般由多个要素组合,基本工资除非岗位和薪酬标准变动否则相对稳定,称为固定工资。A4 此外,工资要素津贴和补贴(补偿性薪酬) ,是鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。2、浮动薪酬和激励薪酬A1 浮动薪酬 传统浮动薪酬只包括分红和奖金等,现代浮动薪酬还包括利
5、润分享、股票期权以及特殊奖励等。相比基本薪酬的特点:对基本薪酬的补充作用;是薪酬中的变动部分,形式多样,支付时间和数额不固定。奖金、利益分享等与企业效益和个人贡献结合,红利和利润分享等与员工和企业的关系及企业效益相关。A2 激励薪酬与浮动薪酬的相同:都加入了风险机制,都具有激励作用,都随着员工的能力或对企业的贡献而变动等。与浮动薪酬的区别:激励薪酬含义更为宽泛,浮动薪酬多指短期报酬形式,激励薪酬更强调长期形式;形式更为多样;更能体现管理者的意志和政策导向;更强调现代薪酬管理理念,浮动强调自身变动特性,从人工成本管理角度,激励强调员工创造行为的激发,从人力资源管理的角度出发。3、福利薪酬A.福利
6、薪酬是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式,包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。B.作用:柔性薪酬,是货币工资的替代形式,它具有劳动报酬的性质和功能,以多种灵活的形式支付;可降低企业人工成本,享受国家税收方面的优惠;满足员工多种工作和生活需求,具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。C.常见:1.社会保险与保险待遇。 2.集体福利。特征是全员性和平等性。包括:住宅计划(公积金、购房补贴)、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。3.个人福利。D.在职培训功能:一方面,员工培训作为企业人力资源开发的主要形式,可以开发员工的技能,提高员工的工作绩效;另一方面,在职培训
7、也是员工提升职业技能,实现职业生涯目标的主要途径。第三节 企业薪酬结构1、企业薪酬构成四部分:基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福利薪酬。A1,基本薪酬,包括标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、技能工资、年功工资;A2,补偿薪酬,包括津贴、补贴;A3,浮动或激励薪酬,包括奖金、绩效工资、增益分享、利润分享、股票期权;A4,福利薪酬,包括社会保险、企业福利、员工福利、特殊福利。2、薪酬结构及其管理的性质从内部结构看,总薪酬的基本性质:1.不是一个部分的概念,而是一个总体的概念。2.不是一个成本的概念,而是一个收益的概念。3.不是一个报酬的概念,而是一个管理的概念。4.体现了一种战略管理的内
8、涵,反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系,而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。3、企业薪酬结构类型A1.以保障为主的薪酬结构,基本薪酬比例大,浮动薪酬比例小,企业福利水平高。优点是薪酬差异小,收入稳定。缺点是缺乏激励。A2.以短期奖励为主的薪酬结构,奖金和短期激励薪酬比例大,基本薪酬和补贴比例小,采取有差别的企业福利政策。优点是保证员工的基本收入,缺点是收入稳定性差,容易使员工产生不安全感。A3.以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分,具有激励性但收入差距更大,员工不安全感更大。A4.以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。无论何种薪酬制度最终
9、目的:提高员工绩效,增大企业竞争力。第四节 当代企业薪酬管理的性质与研究热点1、企业薪酬管理,指企业管理者对本企业雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整和确定的过程。2、企业薪酬管理的性质:薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容;薪酬管理是对人的管理;成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。3、现代企业薪酬管理对三种激励机制的综合运用:物质机制按劳付酬,体现公平和效率;精神机制激励贡献,体现人本主义观念;团队机制责任感和风险意识。4、当代企业薪酬管理主要领域与问题包括:1. 战略性的薪酬管理:可变或浮动薪酬的开发与管理;绩效薪酬的开发与管理;薪酬激励项目。2. 特殊群体的薪酬管
10、理:全球化薪酬管理;跨国公司与海外员工薪酬管理;高科技员工薪酬激励;团队薪酬和奖励问题。3. 企业与员工福利:长期保险福利;养老金或年金问题。4.长期激励薪酬:利润分享与股票期权计划;员工奖励计划;经营者薪酬。第二章 企业薪酬理论第一节 早期的工资理论工资研究有宏观和微观之分,宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系,劳动力市场工资的变动等;微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系。1、最早的工资理论由西方古典经济学派创立,代表人物有:威廉配弟、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰斯图亚特穆勒等。2、生存费工资理论(最早) 。亚当斯密与大
11、卫李嘉图提出,认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定,劳动力需求的变化只能决定雇用规模但不能影响工资水平,但为最低工资的确立提供了理论基础。3、最低工资理论。威廉配第和重农学派创始人魁奈提出,观点:工资有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值,工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。最低工资理论指出,工人的最低工资是市场竞争的结果,不是雇主主观意愿的结果。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。4、工资基金理论。约翰斯图亚特穆勒提出。英国的纳索西尼尔于 1850 年对其理论修补,把货币工资与实际工资区分开,指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。5、工资差别理论。斯密,创始
12、人之一。造成不同职业和工人之间工资差别的原因:由工资政策造成;由不同的职业性质造成,是现代岗位和职务工资制的基础。第二节 企业工资决定理论1、边际生产力理论。被认为是现代工资理论的基础,可以用来解释工资的长期变动趋势和短期内的波动。代表人物:英国马歇尔和美国克拉克。该理论追求雇主利润最大化,即劳动力边际收入大于劳动力边际成本。该理论核心是证明,工资水平决定于劳动边际生产力。工资高于边际生产率水平情况:提高效率和单位产量;减少雇佣工人的数量;通过提价的方式将成本转嫁给消费者工资低于边际生产率水平情况:流向别的企业;用集体压力迫使工资增加。2、集体交涉工资理论,也称集体谈判理论,属于短期工资决定的
13、理论。19 世纪末期由美国克拉克、英国庇古和多布创立。主要观点:工资在一定程度上是劳动力市场上,雇主与雇员之间的集体交涉的产物。原则:公平合理、互惠互利。3、20 世纪 60 年代,马博瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响,认为劳资双方最终实际能接受的条件和双方所表明的条件之间存在差异,都努力探索对方最终实际能接受的条件。4、集体谈判理论只是一种短期货币工程决定理论,而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论,两者互补。集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。5、劳动力市场歧视理论,也称雇主歧视理论。劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。
14、职业歧视是受歧视者在同等条件下,不能找到同等水平的职业,更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。主要的。产生的微观原因:雇主歧视、雇员偏见。宏观原因:包括劳动力市场供求状况(外部条件) 、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具,也是企业薪酬公平管理的依据。6、人力资本理论。雇主歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论,人力资本理论是对其内在经济原因的理论。7、人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的形式:
15、a 医疗和保健投资 b 在职培训投资 c 正规教育投资 d 社会教育投资 e 个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。8、该理论是技能工资、资历工资等能力工资的主要基础理论之一。9、效率工资理论。解释工资维持在高于劳动力市场水平。工人通过两个因素评价工作:高工资:相应的低就业水平。这一理论也有质疑,阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念,认为员工是根据努力准则工作的,超过工作标准的部分希望企业给与回报。第三节 企业薪酬管理理论1、企业工时学传统工时学主要研究对象:工时和动作研究。泰勒是工时研究的创始人,吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。泰勒在 1895 和 1903 年分别发表计时工资制度和工场管理
16、开创了近代工时理论先河。近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术,以提高工作效率。工作方法改善核心:工人操作动作的改进,关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性。标准性和系统性是现代工时学的灵魂,标志是 1940 年美国奎克、谢、梅纳德:方法时间衡量系统 MTM 和预定动作时间标准系统 PTS。2、员工激励理论激励理论认为,员工的绩效与能力和动机有密切联系。激励是一个由员工个人行为引发和实现的过程,个人需要付诸行为实现目标反馈企业,循环过程。企业应关注:员工行为的原因,行为的运动方向,行为的保持。激励模式分为内容型激励(行为动因)和过程型激励(影响行为因素之间的联系与作用) 。内容型代表理论:马斯洛/赫茨伯格需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的激励-保健双因素理