《薪酬制度修改》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬制度修改（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、武汉建工第二建筑有限公司薪酬管理制度第一章 总 则第一条 为了建立有效的激励约束分配机制和正常的工资制度，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，使公司员工的薪酬收入与本人履行岗位职责、业务技术水平和能力、工作业绩和贡献等因素直接挂钩，以激励公司员工勤奋进取，不断创新，为公司发展做出新的贡献，结合企业实际，特制订本办法。第二条 本办法适用于：与公司签订劳动合同的在册在岗员工和外聘人员。 第二章 薪酬结构第三条 根据本企业的工作特点，公司薪酬分为本部薪酬和项目经理部薪酬（指导）两种结构标准，并可以相互转换。员工在本部工作期间执行本部薪酬结构标准，在项目经理部工作期间执行项目经理部薪酬（指导）结构标准。
2、（一）公司本部薪酬结构标准1、公司高管的薪酬结构标准公司高管实行年薪制，具体标准由公司董事长与总经理班子签订年度经济责任目标合同确定。年薪=固定年薪 + 年度奖金（不在工资预算内）固定年薪按月平均固定发放。年度奖金额度为公司目标利润总额 5%，其中的 2%由总经理月度考核预支发放，3%由董事长根据岗位承担的年度生产经营目标和工作目标完成情况综合考核年终发放。2、公司部门员工的薪酬结构标准薪酬=职务工资+基础工资+考核工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+其它各种补贴、津贴、奖励职务工资部门正职（三级：800，600,500） ；部门副职（400，300 元） 。基础工资按照不同岗位设
3、定不同标准。凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司制度和工作纪律的，即可得到这部分收入。 （与考勤挂钩）绩效工资绩效工资，是为进一步区别部门（单位）和个人履行工作职责、工作质量、工作业绩情况而设置的一项工资。该项工资为基础工资的1060%，以员工当月工作完成情况及综合表现为最终衡量标准，注重严格考核，体现奖勤罚懒、奖优罚劣。工龄工资指本公司改制后工龄，为便于计算自 2009 年 1 月 1 日起计算；试用期不计工龄工资，工龄从转正期起工作满一年后计算；计算公式为：工龄工资本公司工龄600 元/年。专业技术职务津贴正高职专业技术职务 1000 元；副高职专业技术职务 50
4、0 元；中级专业技术职务 300 元；初级专业技术职务 100 元。执业资格津贴凡取得注册一级建造师（含临时注册） 、注册一级结构工程师、注册一级建筑师、注册公用设备工程师（给水排水、暖通空调） 、注册电气工程师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师等执业资格的，在公司注册后，每月享受执业资格津贴 800 元；对同时取得上述多项执业资格的人员，每增加一项每月增发 300 元津贴。注册二级建造师，每月发放津贴 200 元，不设增项津贴。其它各种补贴、津贴、奖励由董事会决定的仅对业内热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及公司急需人才的特殊补助；该项特殊补助每月单独发放，发放范围和
5、标准由公司薪酬管理委员会根据员工的月度综合表现和工作业绩决定。（二）项目经理部薪酬（指导）标准薪酬=职务工资+基础工资+绩效工资+工龄工资+专业技术职务津贴+执业资格津贴+现场津贴+其它各种补贴、津贴、奖励+兑现奖+其他奖励1、职务工资项目经理部经理（含执行经理）500 元，副经理、主任工程师300 元。2、基础工资根据项目经理部的工作岗位设定具体的标准（对于某一具体岗位，数值是固定不变的） 。凡履行了岗位职责，并按规定要求完成了各项工作任务，没有违反公司、项目经理部制度和工作纪律的员工，即可得到这部分收入。3、考核工资4、工龄工资同公司本部员工工龄工资标准。5、专业技术职务津贴和执业资格津贴
6、同公司本部员工专业技术职务津贴和执业资格津贴标准。6、现场津贴对武汉市内项目经理部的工作人员实行 300 元现场津贴；对武汉市以外、湖北省以内的项目经理部的工作人员实行 900 元现场津贴；对湖北省以外的项目经理部的工作人员实行 1200 元现场津贴。7、其它各种补贴、津贴、奖励同公司本部员工其它各种补贴、津贴、奖励的规定。8、兑现奖按照项目承包责任合同的约定，在完成了各项经济、技术指标任务后，项目经理部将公司兑现给项目经理部的奖金进行二次分配时，员工所得到的收入。项目经理部的兑现奖在项目竣工、结算完成和财产清理、债权债务清理结束，工程款清收按主合同规定仅剩质量保证金时，按兑现奖总额的 50进
7、行预兑现。按主合同规定质量保证期已到期，全部工程款收清后，经审计按项目管理目标责任承包书的约定全部兑现。兑现奖的多少完全取决于项目经理部的管理效益。多则多发，无则不发。9、其他奖励指建设单位(甲方)在施工过程中给予先进单位的各种奖励。如工期(进度)、质量、安全、文明施工等奖励，首先补偿各项成本增加和支出的费用、并确保费用的上缴，在完成补偿成本支出和费用上缴后并有余额(即纯奖金)的前提下，项目经理部才可以进行奖金分配。 第三章 薪酬管理组织第四条 组织机构1、薪酬管理委员会由董事长、副董事长、总经理、副总经理、总工程师、财务总监、总经理助理、人力资源部主任、工程技术部副主任（贯标主管）组成。其职
8、责是对各个部门员工基础工资调整和考核工资、员工的其它各种补贴、津贴、奖励以及项目经理部工资总额的确定最终拍板。2、人力资源部制定与基础工资调整、考核工资绩效考核相关的标准、表格、程序，并负责对这些内容的解释。第五条 考核分工层次实行分级考核，由直接上级考核直接下级1、董事长对总经理实施考核；2、总经理对副总经理、总工程师、财务总监、总经理助理等实施考核；3、部门（单位）负责人的考核由分管副总实施考核；4、部门（单位）负责人对其下属员工进行考核。第四章 公司员工的薪酬管理第六条 实施原则和范围1、员工按岗位设置和人员编制以及本人所符合的岗位条件和具体岗位，以岗定薪、岗变薪变。2、本章内容适用于公
9、司编制内所有工作人员。第七条 基础工资1、岗位结构详见基础工资和绩效工资标准表 （附表一）中的岗位系列。2、基础工资标准详见基础工资和绩效工资标准表 。3、基础工资的调整（1）若岗位系列发生变动，在对应新岗位系列的基础上，一般执行与原岗位工资级别相同的基础工资标准；岗位系列不变，如遇到晋升(降级)调整工资，可连续在原岗位系列内按照级别序号逐级晋升(降级)调整。（2）公司员工的基础工资调整分为如下两种形式：及时调整。及时调整是当员工符合本条第（4）款的条件时即可调整，不受考核期和总指标限制。综合考核调整。综合考核调整从 2010 年元月开始每年(一个考核期)安排一次。考核结果分为晋升、保留、降低
10、标准三种类型，并实行总量控制，每次原则上为员工总人数的 30(此调整比例由公司统一掌握，不向部门、项目经理部分解下达)。（3）考核时，本人的学历、职称、工作年限原则上不作为晋升基础工资标准的主要依据，重在考核本人履行岗位职责的态度和业务技术能力、工作业绩和贡献以及对企业的忠诚度等。（4）及时调整基础工资标准的条件：A、及时晋升条件（各个条款的解释等同于“奖励制度”的规定）在考核期内获得过公司授予的一次“特等功”或一次“一等功”奖励的；在考核期内获得过公司授予的二次“二等功” ；在考核期内获得过公司授予的一次“二等功”和两次“三等功”奖励的。凡符合以上及时晋升条件的，原则上晋升一个工资序号。B、
11、及时降低的条件不能履行岗位职责，经批评教育仍无改进的；不能胜任岗位工作要求的；因个人工作失误，给公司造成较大经济损失的；有意损坏公司形象和声誉的；造谣生事，恶意诽谤他人的；散布、传播损害公司利益的谣言的。凡符合以上及时降低条件之一者，应及时降低岗位工资标准。降低岗位工资序号的个数，视其具体情况、错误事实和产生的后果，由薪酬管理委员会研究决定。（5）关于综合考核调整除上述（4）中 A 及时晋升条件外，员工在履行职责方面所取得的业绩、奖励等，可作为在综合考核时部门（单位）择优推荐晋升基础工资标准的条件，如：在聘期内个人考核结果为“优秀”的；考核期内因工作业绩突出，获得公司表彰奖励的先进个人；考核期
12、内为公司取得了明显的经济利益，或在维护、增进公司信誉方面效果显著，受到过公司专项奖励的主办者。综合考核时，有下列情况之一的，应降低本人基础工资标准：在考核期内个人考核结果为“不称职”的；工作失误，在考核期内给公司造成一定经济损失的主要责任人；未严格遵守制度和纪律，给公司造成不良影响的主要责任人；员工在聘期内个人考核结果为“不称职”的，应视为“不能胜任工作” ；经过培训或者调整工作岗位，在聘期内个人考核结果仍为“不称职”的，公司可以依据相关法律法规的规定解除劳动合同。综合考核调整基础工资标准时，遵循逐级(工资序号)晋升或降低的原则。根据考核结果，凡未被晋升或降低基础工资的员工，仍保留其原基础工资
13、标准。4、基础工资调整的考核程序（1）由人力资源部负责部署与组织实施工作，汇总考核结果报薪酬管理委员会审核，并最终拍板决策。（2）及时调整只需填报武汉建工第二建筑有限公司员工基础工资调整审批表 （附表二） ；综合调整时，则根据个人的年度考核得分的结果，填报附表 。（3）员工的考核及填报材料，由员工所属部门（单位）负责人向人力资源部报送。部门（单位）负责人的考核及填报材料，由主管部门（单位）的副总经理向人力资源部报送。（4）人力资源部受理关于基础工资调整的申诉事宜。第八条 考核工资详见武汉建工第二建筑有限公司绩效考核办法 。第九条 待岗人员工资待遇和管理项目经理部解体后，合格的管理人员回原岗位重新安排工作；不合格的管理人员进入待岗期，在六个月内由公司代交 “五险一金” ，并每月发放 600 元生活费；待岗期间可以申请参加风险项目部。六个月后仍无项目愿意
