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1、人力资源部 2009 年度工作总结2009 年是不平凡的一年，公司面对金融危机、民品生产大幅度下滑，军品主要品种第一次试制批量大，首批通关难度大，波折多，但在公司党政的正确领导下，紧紧围绕企业生产、科研等工作，依靠各部门的精心配合，圆满完成了全年各项指标，人力资源部作为公司主要职能部门，为确保全年经营任务完成，在人力资源开发，薪酬分配，员工培训等方面做了大量工作，有力促进了生产任务的完成，现将 09 年人力资源部主要工作总结如下：一、抓好基础，规范管理1、建章立制，规范管理2009 年人力资源部根据企业发展需要的实际情况，在原规章制度的基础上修订完善了一系列制度，拟定完成“人力资源管理办法”“
2、非领导职务制度实施办法” “高层级人才引进管理办法” ，修订完善“科技带头人、优秀科技人才，优秀技能人才相关办法” ，下发实施“2009 年员工增资及员工工资分配办法” ， 员工聘用管理办法 ，员工内部职称评审管理办法等通过一系列制度的制定、修改完善，人力资源开发、培训、薪酬分配三大体系基本建立，为后续人力资源开发管理奠定了基础。2、抓好定额管理，强化基础管理劳动定额是员工收入分配旳基础，09 年在完善现行产品工时定额的基础上，制定了新产品工时定额及工具工装定额，1）根据 xxx产品工艺流程及资料的变化情况完善了生产工时定额；2）制定下发、xxxxx 工时定额并下发各二级单位执行；3）制定了各
3、类工装 850 余种，修理工装 400 余种，设备安装及修理等工时定额制定及处理；4）逐月严格审查各二级单位上报的商品工时，工核减工时上万余小时，严把工时关。二、合理配置人员，不断优化人员结构按照内引外培，紧缺先行原则，我们对关键岗位员工进行招聘大学生，引进社会成熟人才等方式充实补充，09 年共招收高校毕业生 xxx 人，整体引进 xxxx 名民品项目成熟人员，全年新签订劳动合同 35 人，续订劳动合同 110 人，变更劳动合同 10 人，解除劳动合同 8 人，完成人事调动 194 人次。根据企业实际，组织对符合条件的人员职称评聘工作，本次申报 63 人，34 人符合评审条件，确认了 22 人
4、任职资格，其中高级工程师 6 人，高级经济师 1 人，高级政工师 1 人，高级讲师 1 人，中级职称 13 人，09 年通过各类外培、自培，24 名专科升入本科，通过合理人员配置，内部员工学历结构，专业技术结构，岗位能力要求得到大的提升，为企业的后续发展提供了支撑。三、分类分层，突击重点，加大培训力度建立完善的人员培训体系，分类分层，不断加大培训力度，对公司级领导结合集团公司职业经理人培训送外培训，对中层干部请咨询公司专业人员来厂办班培训，对管理人员、技术人员、班组长等利用集团公司大规模教育实施培训，对技能人员以技能鉴定为牵引实施技能培训，09 年共组织实施以下培训：1、与党委工作部一道聘请湖
5、南中大咨询公司对全体中干实施工商管理研究生课程培训，8 门课程，96 个学时，组织了考试考核，合格者发放结业证，提高了中层管理人员的业务能力，拓展了知识面。2、09 年将继续教育扩大招生面，将优秀技能人才、技师及以上人员纳入学习范围，09 年完成继续教育招生 274 人，大规模专业培训招生 459 人，组织继续教育、大规模专业培训 680 人次考试，收集继续教育和工商管理学以致用论文 500 余篇，对合格的 655 人退还了保证金和发放了相应的奖学金。使员工在实际工作思路更宽，启发更大3、以技能鉴定为指引，引导技能人员学习、培训组织车工、铣工高级技师理论培训、考试、评审，按要求上报集团公司 3
6、 名高级技师待批。对铣工、加工中心操作工、钻工、镗工等 41 名技术工人进行技能鉴定知识培训、理论实作考试，对考试合格的 39 名人员上报集团公司办理相应资格证书。对各类人员进行岗位适应性培训，对质量、安全、现场、特殊工种、关键工序、设备维修等举办岗位适应性培训班 27 个，共培训1973 人次，844 学时，复核发 461 人技术工人上岗证，审核关键工序人员 120 人。四、创新工作，做好人力资源开发工作在人才引进方面，改变了过去单一学校招聘模式为学校招聘和引进社会成熟人才，在人才成长通道上，在过去优秀技能、优秀科技人才基础上拟定了非领导职务实施办法，让“三支人才队伍有了发展通道，为员工发展
7、提供了上升平台，在人才成长环境上提供宽松环境，让他们安心工作，如对新分大学生提供必要桌椅、台灯，提供午餐，针对午餐存在的问题经协商变桌饭，增加饭菜品种等。在劳动用工方面变单一劳动合同工为合同工、劳务派遣工、临时用工等多种模式，在薪酬分配上实施岗位能力要求，劳动效果并与公司整体利益指标等与个人挂钩，重点向企业创造效益人员倾斜，如对研发人员实施项目奖励。五、充分利用好国家对企业支持政策1、根据本人自愿原则，结合国家政策，共办理特殊工作退休 9人，病退 6 人；2、经过与产品制造部清理历史资料，与劳动局多次沟通，大家共同努力下，已将 8 人死亡工伤遗嘱抚恤金纳入工伤保险基金，18名老工伤已纳入工伤保
8、险金，还有 13 人正在办理当中，每年为工厂节约近 10 万元；3、为 117 名符合享受医疗保险待遇人员，办理了 50 多万元的支取及发放工作，为 22 名符合生育保险待遇的员工办理了 7 万多元待遇发放，为 11 人工伤人员办理了工伤待遇拨付发放；4、根据有关要求积极准备申报资料，经彭州社保局审核，享受了国家出台的“五缓四降三补贴“优惠政策，为公司节约了保险金支出，为企业缓解了资金压力。六、目前人力资源管理存在不足近几年，公司在人力资源方面加大了管理力度，提高了人力资源管理整体水平，但与国内先进企业还存在一定差距，其主要体现在以下几个方面：1、人员流动性差。业绩不好、工作不积极、消极怠工等
9、类人员出不去，部门所需高层次优秀管理、科技、技能人员引进力度不够；2、经过近几年不断提升职工工资收入。目前在员工收入上面出现问题，已从收入多少的矛盾转变到自身付出是否与收入相匹配矛盾， “工作干多干少，干好干坏”差距不大，收入多少与能力强弱不对称等诸多不利于公司人才战略发展现象严重。那么，怎样根据公司现有支付能力，去建立一个对优秀人才有很强吸引力，对能力差的员工有主观提升驱动力的分配模式是今后薪酬改革的重中之重。 ；3、部分员工执行意思薄弱，难以接收新鲜事物。一部分员工遇到新鲜事物总是先抱否定态度，找出有瑕疵的一面，由此否定其全部；4、公司每年虽花费大量资金用于各项培训，但对于专职管理人员、技
10、术人员的专业培训形式单一，被动接受培训，专职人员工作能力难以获得更大提高；七、今后人力资源管理方面工作打算1、建立适当绩效考核制度，加强执行力，将绩效考核落到实处，拉开做实事与混日子人员的收入差距，将现有绩效工资单元真正做到与人员工作业绩挂钩；2、建立宽带薪酬制度，在同岗位人员中，拉开工作业绩好、工作能力强人员收入差距，建立起以工作能力和工作业绩决定收入的分配模式，而不仅是岗位决定收入高低；3、尽快实行二级核算制度，让各二级单位成为成本中心（这样有利于前方单位控制自己人员数量与质量） ，从根本上解决前方单位人员用人问题；4、重视管理人员、技术人员的专业培训，让其多接受专业领域上新管念、新动向，让其认识自身与社会差距，促进公司及个人业务水平不断提升；5、建立高层次人才的引进、管理制度，为公司长远发展提供可靠人力支撑。
