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1、民营企业新生代员工的工作状况调查分析 陆玉梅 仇莉娜 江苏理工学院商学院 摘 要： 随着“90 后”不断进入职场、“80 后”日益成为企业核心人力资源, 新生代员工的管理和激励成为企业面临的重要问题。文章以苏南民营制造企业新生代员工为调查对象, 探索性分析了他们的工作状况。调查显示, 新生代员工的工作时间长压力大, 工作稳定性偏低, 工作满意度不高, 进而影响员工的敬业度和行为表现。最后, 针对新生代员工工作状况中存在的问题, 提出了对策建议。关键词： 民营企业; 新生代员工; 满意度; 工作行为; 基金：国家社科基金项目“民营企业新生代员工社会责任行为机制、效应及其引导策略研究” (14BG
2、L198) , 主持人:陆玉梅一、问题的提出在我国, 出生于 20 世纪 8090 年代的年轻人大多是独生子女, 他们因与传统社会的理念、意识和个性不同, 而被称为新生代 (宋超等, 2011) 。随着“80 后”、“90 后”逐渐成为职场主力军, 传统管理模式因无法适应新生代员工的利益需求而面临严峻挑战, 新生代员工在工作场所呈现出来的特点也引起学术界和企业界的注意。学者们从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为等方面分析了新生代员工在职场中的差异 (陆玉梅等, 2017) 。随着我国改革开放进程的纵深推进, 民营企业在国民经济中所处地位不断提升, 使得
3、民营企业成为承担员工社会责任、建立和谐劳动关系的重要力量。事实上, 民营企业员工社会责任缺失现象较为突出 (黄蕾, 2008) :超长加班司空见惯, 拖欠工资屡禁不止, 安全事故屡屡发生, 体面劳动遭遇挑战。面对我国和谐社会的建设要求和当前的用工环境, 这些负面问题无不影响着幸福中国的缔造与民营企业自身的健康发展。目前我国改革和发展进入了一个崭新的历史阶段, 人们对企业的责任以及企业家的使命有了新认识。民营企业不但需要关注外部的市场与制度环境, 更要正确辨识新生代员工的利益要求, 有针对性地履行员工社会责任, 才能有效解决企业面临的人力资源管理问题。二、调查设计与实施本次调查选择苏南地区的民营
4、制造企业新生代员工作为研究对象, 重点调查员工的工作状况, 具体内容包括:员工基本信息与工作状态、员工工作需求与压力状态、员工的工作行为等。在问卷填写结束后, 再随机抽取部分被调查者进行半结构式访谈。采用数据分析软件 SPSS20.0 进行问卷题项的描述统计, 并对访谈资料进行定性分析。本次研究问卷收集历时半个月, 共发放问卷 191 份, 回收问卷 191 份, 将空白问卷和反馈内容存在明显不符的问卷剔除, 最终统计有效问卷 175 份。问卷回收率为 100%, 回收问卷有效率为 91.6%。从性别、出生年月、婚姻状况、教育程度、岗位性质、工作年限 7 个方面概括描述研究样本的基本信息如下:
5、受访员工的男女员工比例相当, 分别占比 49.1%和 50.9%;80 后已婚员工占大多数, 员工的教育水平普遍较高, 即使在制造业类企业中仍然有 58.9%的员工接受过高等教育;新生代员工分布在企业的各个重要岗位上, 工作年限集中在 4 年以上, 已成为职场主力军。三、结果与分析(一) 新生代员工的工作条件与感受分析1.新生代员工普遍面临超长工时问题尽管受劳动合同法保护“职工每日工作 8 小时, 每周工作 40 小时”, 但2015 年 8 月智联招聘发布的2015 年白领 8 小时生存质量调研报告显示, 有 1/3 白领每周加班超过 5 小时。在本次调研数据也验证了这一现象, 大部分新生代
6、员工的工作时数远超于此。长时间紧张而持续的工作或者重复而持续的工作一方面降低了员工的劳动效率, 另一方面对员工身心健康也产生了极其不良的影响。图 1 新生代员工周工作时数统计 下载原图图 2 新生代员工日工作时数统计 下载原图从图 1 和图 2 调查数据来看, 新生代员工每周工作时间在 55.5 天的人数占 28%,每周工作时间在 5.56 天的人数占 61%, 每周工作超过 6 天以上人数占 11%;平均每天工时数 8 小时以下 23 人, 占调查人数 13.1%;工时数 89 小时 125 人, 占调查人数 71.4%;工时数在 9 小时以上有 27 人, 占调查人数 15.4%。由调查数
7、据可以了解到新生代员工面临着超长工作时间的问题。2.新生代员工面临的工作压力超过警戒线调研数据显示有接近 60%的新生代员工承受着来自经济、工作、人际和个人感情等方面的压力见图 3 所示, 其中, 工作压力排在第二位。在压力的应对方式中见图 4 所示, 倾诉、交流成为员工最主要的缓解工作压力的方式, 运动、上网宣泄也是比较常用的方式, 有部分员工选择酗酒等消极的解决方式, 其中 2人有自杀的想法。可以看到新生代员工面临的工作压力已突破警戒线, 合理有效的压力干预机制应该在企业内部启动。对于“80 后”、“90 后”员工而言, 从小到大优越的生活条件削弱了他们的抗压能力和抗挫折能力, 面临激烈的
8、竞争和高强度的工作时, 容易产生负面情绪。但是许多企业并未作出积极应对, 表现为企业压力咨询部门的匮乏和压力教育管理活动的缺失。调研中发现仅有 19%的企业设置专门的压力咨询部门, 开展压力教育管理活动和教育的企业仅占 37%, 没有企业进行效果跟踪。3.新生代员工因频繁跳槽难以形成正确的工作价值观员工具有正确的工作价值观不仅有利于企业发展, 对其自身的成长也有着非常好的影响。这就需要企业承担起沟通和引导作用, 针对新生代员工的个性特点, 建立起鼓励员工参与的组织管理氛围, 辅助员工进行职业规划, 认清职业发展方向, 形成正确的工作价值观。现实中, 新生代员工频繁跳槽的现象, 使得企业缺乏相应
9、的管理动力。从图 5 调查数据来看, 新生代员工就业后工作变动 1 次及以下的 31.4%;23 次的 49%, 45 次的 13%;6 次及以上的 7%, 频繁的跳槽不利于新生代员工形成正确的职业价值观。同时由图 6 调查数据显示, 工作变更的原因集中在对发展前途的预期、薪资福利问题、同事关系和管理层问题、工作环境问题、离家远等方面。看出, 新生代员工的工作价值取向大多比较现实, 具有短期的功利性特点。但也有新生代员工希望通过努力工作得到社会的认可, 并在工作中取得成就, 实现自身的价值。4.新生代员工普遍对工作现状不满新生代员工对于现状的不满集中在两个方面。一方面, 对工作的薪酬制度不满,
10、 渴望通过合理的奖惩制度提升自己的薪酬水平。调查数据显示有 58%的新生代员工表达了对奖惩制度的不满, 认为奖惩制度存在不完善, 领导实施不到位的情况。同时, 与老一代员工相比, 新生代员工更看重内心的需求, 更勇于维护自己的权利, 最希望获得的奖励中, 除薪酬提高以外, 领导认可、职位晋升、被人尊重、旅游休假、得到向往已久的培训机会、在同事前得到表扬依次排列。由图 7 调查数据显示员工迫切需要企业解决的问题中 83%的员工提到了提高工资待遇, 印证了新生代员工的谋生价值取向。企业应该在正视薪酬待遇对新生代员工敬业度的积极作用的同时, 适当注重激励方式的多样化, 系统化。另一方面, 对自身的技
11、术能力提升表现出了不满。新生代员工对职业的未来既表达了积极的渴望, 同时又缺乏有效的规划。调研中有 74%的员工对五年后自己的发展持乐观态度, 能够认清阻碍自己职业进步的障碍是专业知识技能的局限性, 但对自己技能的提高持迷茫状态。如图 8 所示, 49%的员工认为在企业没有得到专业知识和技能的培养, 47%的员工认为在企业没有得到社交能力的培养, 43%的员工认为在企业没有得到社会责任感方面的培养, 57%的员工认为在企业没有得到自我塑造能力的培养。同时, 新生代员工也普遍没有寻求到自主提高的有效路径。(二) 新生代员工的工作态度与行为分析1.新生代员工的敬业度水平不高1990 年 Kahn
12、提出了关于员工敬业度以后, 国内外学者纷纷对其概念和结构维度进行研究。本研究借鉴查淞城 (2007) 的敬业度测量表, 从组织认同、工作投入和工作价值感三个维度对敬业度进行测量。为了更好的解读本次调研结果, 我们将回答结果划分为三类:认可百分比包括基本同意和完全同意;中立百分比包括说不清楚;反对百分比包括完全不同意和基本不同意。所得调查结果如图 9和图 10 所示。图 3 新生代员工压力源统计 下载原图图 4 新生代员工压力应对方式统计 下载原图图 5 工作变更次数统计 下载原图图 6 工作变更原因统计 下载原图图 7 员工迫切需要企业解决的问题统计 下载原图图 8 企业对员工缺乏的培养项目统
13、计 下载原图由图 9 和图 10 可以看出, 本次新生代员工敬业度的调研结果并不理想, 其敬业度仅为 52%, 远远低于高绩效标准 77%。 (高绩效基准是肯耐珂萨公司用三年时间在全球组织调查的排名前 25%的企业的敬业度得分。该公司认为敬业度高于77%的组织为高绩效组织, 低于 66%的为低绩效组织) 由此可见, 新生代员工的敬业度堪忧, 这对公司绩效与新生代员工的可持续性发展都将形成极大的阻力。从敬业度的三个维度来看, 新生代员工对于工作投入的认可度要高于组织认同和工作价值感的认可度, 说明新生代员工对于所从事工作本身的挑战性和激励性不甚满意, 组织认同度不高。2.新生代员工工作行为有待引
14、导员工的工作行为不仅与其敬业度有关, 还受其他外部因素影响。借鉴洪克森 (2012) 的研究, 通过新生代员工的角色行为、指向组织的组织公民行为和指向个人的组织公民行为三个维度观察到新生代员工工作行为现状。由图 11 和图 12 可以看到, 新生代员工对工作行为持积极态度仅为 30%, 同时持中立态度的占到了 61%的绝大部分, 这也意味着, 通过组织的有针对性的引导, 新生代员工的工作行为能够有积极的转变。从工作行为的三个维度来看, 角色行为仅为 15%, 指向组织的组织公民行为和指向个人的组织公民行为分别为 52%和 33%。这充分说明了新生代员工的工作积极性不足, 对于本职工作的完成有懈
15、怠行为, 对自己的工作行为也存在着不满。但对同事间的利他行为的认可度较高, 与同事关系的和睦, 乐意对同事提供帮助, 在必要的时候分担同事的工作任务, 注重和谐组织氛围的建立。四、结论与建议本研究对民营制造企业新生代员工的工作状况进行了探索性分析。发现新生代员工普遍存在工作时间长、工作压力大、工作稳定性偏低、工作满意度不高等问题, 导致他们敬业度不高、工作行为有待进一步引导。针对研究反映出的问题, 建议企业从以下几个方面来加以改善。第一, 以效率提升代替疲劳加班。超长工时并不是企业赢得收益的唯一路径。超长工时造成的工作效率低下和高的员工离职率会对冲超长工时所获得的收益, 不利于企业的可持续发展
16、。企业应不断改善工作条件、改进工作方法、优化工作流程, 通过“机器换人”将新生代员工从繁琐、低效的劳动中解放出来, 提升员工的价值创造能力。第二, 以良好工作氛围减轻员工压力。员工的心理健康与工作场所的氛围密切相关, 企业应针对新生代员工特点加以改善和优化。首先, 企业应解决压力咨询部门匮乏和压力教育管理活动缺失问题, 帮助员工清楚掌握自己工作的重心及如何提高工作效率, 更好的完成工作;其次, 从企业文化建设着手, 营造宽松的工作氛围, 建立真诚、平等的内部沟通机制, 从而稳定员工工作情绪, 激发员工工作热情, 进而产生合力, 实现组织目标。图 9 新生代员工敬业度分布图 下载原图图 1 1 新生代员工工作行为态度分布图 下载原图图 1 0 新生代员工敬业度维度图 下载原图图 1 2 新生代员工工作行为维度分布图 下载原图第三, 引导新生代员工工作价值观。新生代员工的工作稳定
