培训师教材总结

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1、第一章 岗位职务描述第一模块 岗位职务描述的基本方法能力点一 岗位职务描述工作的基本方法岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。能力点二 岗位规范书的设计方法在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。能力点三 岗位说明书的设计方法岗位说明书，是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：一 一般资料二 工作描述1.工作概要2.工作内容3.工作职责4.工作效果5.工作关系6.设备与信息应用情况说明三 任职资格说明1.本岗位所需的最低学历2.从事本岗位和其他相关岗位工作

2、的年限和经验3.本岗位所需培训的时间和科目4.本岗位所需的一般能力四 本岗位的工作条件和环境说明1.从事本岗位工作的场所2.岗位工作环境的危险性3.工作时间特性的说明4.总体工作强度说明5.岗位工作的舒适度五 个性特质要求知识点四 岗位职务描述的基本理论一 关于工作任务特性理论。 双因素理论二 关于必备任务特性理论1. 这一岗位工作内容的变化性2. 这一岗位工作内容的自主性3. 这一岗位工作对员工工作任性的要求程度4. 胜任这一岗位工作所需的知识及技能三 关于工作特性模型1. 技能多样性2. 任务同一性3. 任务重要性4. 工作自主性5. 工作反馈第二模块 岗位职务职务分析与培训方案设计能力点

3、一、岗位分析问卷设计岗位分析问卷主要侧重于六个方面经行调查：一、 岗位分析基本情况二、 岗位工作身份三、 岗位职责四、 岗位责任五、 从业人员特点（或称任职基本资格）能力点二、岗位分析报告撰写知识点一、岗位分析维度文件一、 信息职能维度1. 比较2. 抄写3. 计划4. 编辑5. 分析6. 创新7. 协调8. 综合二、 人员职能维度1. 指令协调2. 服务3. 信息转换4. 教导5. 劝导6. 转向7. 咨询8. 指导9. 处理10. 管理11. 谈判12. 顾问三、 事务职能维度1. 处理2. 移走3. 照管4. 操纵5. 操纵控制6. 运转控制7. 精确工作8. 装配知识点二、根据岗位分析

4、报告制定培训方案应注意的重点要素一、 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析二、 将岗位现有员工工作业绩经行详尽分析，找出员工能力差距程度与差异的能力类型。三、 培训方案制定过程中，实施前，要经行必要的论证四、 建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量第二章 人员素质测评第一模块、人员素质测评与培训工作知识点一、人员素质测评的基本含义所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等经行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位经行人员甄选、求职者适当职业，以及指导企业、单位采取科学的

5、方法开展职业培训，切实提高职工素质的科学方法。知识点二、人员素质测评的有关概念一、 人职匹配的含义二、 能力的含义三、 测评的含义知识点三、人员素质测评的内容一、 能力二、 个人风格1. 气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。2. 性格有由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。3. 行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。三、 动力知识点四、人员素质测评的基本特点一、 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。二、 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。三、 科学的人员素质测评必须借

6、助于严格的统计学方法作为手段。第二模块、个性特征分析和培训设计能力点一、16PF 测验的使用方法16PF 测验，又称卡特尔 16 种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几点：一、 向被试人讲解测验的几本性质和要求。1. 告知被试人按照自身的实际情况回答每一道题，而不要猜测出题人的想法；2. 告知被试人将题答在答题纸上，不要直接作在手册上，且在做题之前一定要填写清楚个人信息；3. 向被试人演示如何在答题纸上勾画标记。二、 掌握该测验的性质。三、 掌握该测验的时间要求。四、 掌握解释被试人测验结果的方法。能力点二、一般职业能力测验的使用方法一般职业能力测验是一种测量人们综合能力倾向性的测验，在使用时

7、应掌握以下几点：一、 向被试人讲解测验的基本性质和要求1. 该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可。2. 被试人在整个测验过程中，应按照主试人要求的顺序作答。二、 掌握测验的其他性质三、 掌握该测验的时间要求四、 根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。五、 掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。1. 被测评人各项目的标准分曲线。2. 职业能力标准分平均线。3. 标准分刻度及评定等级。4. 职业能力水平等级的确定。能力点三、根据测验结果给出培训方

8、案设计建议根据对受训者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是经行个性特征分析的最终目的，需要把握以下几点：一、 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。这种结合包括两层含义：1. 给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。2. 必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。二、 提出的建议一定要切实、具有操作性。三、 建议力求全面，可行。能力点四、人职匹配测验的使用人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。应该说，霍兰德的人职匹配理论，对于我们经行个性特征分析，为求职者选择合适的

9、职业，进而开展与之相适应的职业培训，具有根本的指导意义。一、 测评和自评部分的应用。该部分包括“你所感兴趣的活动” 、 “你擅长的活动” 、 “你所感兴趣的职业”、 “你的能力自评”及“你的职业兴趣类型”五个方面。二、 职业价值观的应用第四单元 相关知识链接知识点一、16PF 人格测验16PF 人格测验又称为卡特尔 16 种人格因素测验，有美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。知识点二、一般职业能力测验一般职业能力测验共分为六部分能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。一、 一般职业能力测验的结果。二、 一般职业能力测验分数曲线图。

10、知识点三、控制点与内、外控型人格特征心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。知识点四、霍兰德人职匹配理论六种职业类型：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型（又称企业型)(E)、常规型(C)。一、 人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。二、 人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。三、 人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决与人职之间

11、的匹配。四、 人们的职业行为是人格和职业环境相互作用的结果。职业及人格类型 人格特点现实型 遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动。如：机械、农林、机电、维修等研究型 内省、理性、创造、喜欢独立分析与解决抽象问题。如：数学、物理、化学、生物、天文、生理学等。艺术型想象、直觉、冲动、无序、喜欢用艺术形式来表现自己的思想与情感。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。社会型 助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。如：心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。管理型 支配、自信、精力充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见。如：行政管理人员、企业厂长（经理） 、官员等。常

12、规型 有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作、如：会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作等。知识点五、福兰克帕森斯的个性因素理论该理论有英国著名心理学家福兰克帕森斯创立的素质测评理论。这一理论有西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性。一直处于主导地位。他同样是当今我们开展人员素质测评，分析人格特征的点定性理论。知识点六、职业兴趣的相关课程与培训方式对照表序号 培训课程内容 适用培训方法1 领导艺术 讲授法、研讨法2 战略决策 案例法、研讨法、模拟法3 管理常识 讲授法4 产品知识 讲授法、实验法5 营销知识 讲授法、案例法、训练法6 财会知识 讲授法、案例法、训练法7 作业管

13、理 讲授法、游戏法8 经营管理 案例法9 班组管理 模拟训练法10 品牌意识 讲授法、游戏法11 管理技能 角色扮演法12 销售技能 角色扮演法13 生产技能 讲授法、模拟训练法14 服务能力 角色扮演法15 创新技能 启发式16 人际沟通能力 角色扮演法17 商务谈判能力 角色扮演法、研讨法18 团队建设 体验式19 工作态度 体验式第三模块、培训项目中的笔试测验能力点一、笔试测验的基本步骤一、 培训测验的目的。二、 制定编题计划。三、 编制题目。四、 题目的试测与分析。五、 测验的合成。六、 测验的标准化七、 测验的技术分析与鉴定。八、 编写测验手册。1. 测验的目的和用途；2. 测验的理

14、论背景和题目选择的依据；3. 测验的实施方法、 、时限及注意事项；4. 测验的标准答案及评分、解释标准；5. 常模标准；6. 测验的信度和效度。能力点二、设计笔试测验细目表的基本方法细目表中的纵向通常为所要考核的知识、技能内容、 ，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。第四单元、相关知识点链接知识点一、笔试测验的基本类型笔试测验种类很多，可以按照以下几类形式分类。一、 根据测验的基本性质分类，可以分为：1. 认知测验，也称为最高行业测验。2. 人格测验，也称为典型行为测验。二、 根据题目的难易程度分类，可以分为：1. 测验速度。2. 测验难度三、 根据被试者的人数规模，可以分为：1. 个别测验

15、。2. 团体测验。四、 根据测验发问的形式分类，可以分为：1. 构造性测验。2. 投射性测验五、 根据测验评定的标准分类，可以分为：1. 标准参照测验，又称为水平测验。2. 常模参照测验，又称为选拔测验。知识点二、测验的主要技术指标测验指标是用一检验测评工具准确性的主要尺度，因此必须了解并掌握每种测验指标的确切含义，并以此来检验测评工具的准确性。一、 信度指标二、 效度指标三、 标准化四、 常模五、 难度指标六、 区分度指标七、 测量的公平性第四模块、测验结果的简要统计分析能力点一、测验结果的统计分析方法测验结果的统计分析方法，不仅有利于提高测评效果，更有利于确定培训方案，以及找出培训过程中存

16、在的问题，从而改进整个培训工作。在经行测验结果统计分析时需要掌握以下几个关键点：一、 制作科学合理的测验成绩统计表。二、 结果分析要全面。三、 结果分析要准确。能力点二、平均分数的计算方法。能力点三、方差、标准差的计算方法。能力点四、标准分数的计算方法。第四单元、测验统计的有关基本概念一、 关于变量。1. 连续变量2. 二分变量二、 关于参照点。三、 关于单位四、 关于量表知识点二、四类量表的含义第三章 培训项目开发第一模块 培训项目开发的基本方法企业发展要素主要包括人员、资金、场所设施、商品、信息等几个方面。企业员工素质，包括个体素质和群体素质两方面一、 从个体素质看。1. 在思想修养方面，要有强烈的事业心和责任感，有为企业献身的精神，有服务大局、实事求是的作风，有正确贯彻、落实企业经营宗旨、发展战略和方针政策的态度，有为顾客第一的服务理念；2. 在道德品质方面，要有大公无私、克己奉公的精神，要谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽以待人，遵纪守法，服从组织。3.