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1、我国女性人才资源开发与利用的制约因素及对策探析 颜如春 中共重庆市委党校公共管理教研部 我国女性占人口总量的一半, 其人力资源极为丰富。女性作为人才资源的一个重要组成部分, 其参与经济和社会发展的实践, 已充分展示了她们在促进经济增长和社会发展中的重要作用。女性人才为我国经济、政治、社会、文化和生态文明建设做出了重要贡献。但是, 由于经济、政治、文化、法制及体制等多方面因素的影响, 目前, 我国女性人才资源的开发和利用严重不足, 明显落后于男性。女性人才资源开发与利用的现状与妇女参与经济社会发展的进程、与国家社会发展进程还有一定差距。我国女性人才还存在总量不足, 高层次人才数量偏少, 城乡及行
2、业间女性人才的发展状况还不够平衡, 女性人才资源开发与利用的体制、机制还不够完善, 女性人才发展环境还有待进一步改善等问题。分析影响我国女性人才资源开发与利用的制约因素, 探讨促进我国女性人才资源开发与利用的对策措施, 对进一步开发女性人才智慧和创造力, 提高女性生存与发展的能力, 充分发挥女性人才资源的作用具有非常重要的意义。一、影响我国女性人才资源开发与利用的制约因素分析(一) 经济因素基础性制约。物质基础较薄弱、经济条件相对落后导致的教育投入不足, 一直是我国女性人才资源开发和利用的“瓶颈”。对教育投入的不足严重限制了教育的发展, 其中女性受到的影响远远大于男性, 而受影响最大的则是农村
3、贫困地区的女童。近年来, 党和各级政府越来越重视我国女性教育问题, 这方面的成绩是很显著的, 女性的教育水平也得到了一定的提高。但从总体教育水平上来看, 我国女性教育水平依然偏低, 具体表现为:女性文盲和半文盲的比例相对男性仍然较高;女性的学历教育存在着行业、地域及城乡等之间的差异, 在发展女性教育水平的过程中仍然处于滞后状态。上述问题的产生与教育投入不足这个基础性的制约关系密切。(二) 政治因素关键性制约。女性人才资源开发和利用程度受女性经济和社会地位平等程度的影响和制约。而女性经济和社会平等地位的实现又是同我国社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。决策实体缺乏足够的女性代表, 政策的制
4、定中缺少女性的声音, 是抑制女性人才资源开发和利用的另一重大障碍, 从我国目前的实际情况看, 政府决策层中女性领导比例很小, 而且多居副职, 不能使女性性别权利的要求形成自上而下的政策影响力。另外, 中国的女性公务员大多负责诸如教育、卫生、环境、保护妇女、儿童和残疾人的权利, 以及社会福利等社会性的工作, 而男性公务员则主导着权力更大、资金更雄厚的部门, 诸如国家安全、金融、建筑、能源和对外关系等。这样的分工进一步延续了女性传统角色的定型, 使得女性难以参加体制改革等关键领域的大部分决策。行政权力体系决策层中女性的缺失, 容易导致女性群体利益的边缘化, 直接影响女性群体作为社会成员对社会进步和
5、经济发展需求的表达, 直接影响到女性人才资源从自身生存和发展出发, 对社会资源支配权的实现。(三) 文化因素观念性制约。中国是一个有着几千年封建传统文化的国家, 在过去几千年的文化中, 人们尊崇的观念是“男主外, 女主内”“男尊女卑”, 接受教育只被认为是男性的专属权利, 女性一般没有受教育的机会。虽然在新中国建立后从理论上来讲, 这种思想应该早已没有了生存的市场, 但是它毕竟是几千年所形成的观念, 人们很难短期内彻底消除它。几千年男尊女卑的传统观念已入风化俗, 内化到人们的道德观、审美观中, 积淀成一种心理定势和潜意识, 而且变得根深蒂固, 至今还影响着人们的观念。女儿不如男、重男轻女的思想
6、观念如今仍然存在, 这就导致了在受教育的机会上、在婚姻家庭和社会生活中, 仍然存在对女性的种种歧视和偏见。所以, 传统文化观念严重制约了女性人才资源开发和利用的程度。(四) 法制因素保障性制约。目前, 我国女性人才资源开发和利用的法规政策还不够健全。我国虽然已经初步形成了以“妇女权益保障法”、“母婴法”等为主体的保护妇女合法权益的法律体系, 妇女在政治、经济、健康、教育等方面的六项权利在法律上已经受到切实的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款还存在着差距, 特别是因法律不健全或执法不严而导致的女性在就业方面的性别歧视, 就不仅挫伤了女性人才资源积极参与资源开发的积极性, 而且影
7、响了人力资本投入产出效益的实现。(五) 体制因素制度性制约。我国在计划经济体制下形成的人事体制、教育体制及其他相关体制虽然通过改革有很大进步, 但仍不够完善, 对女性人才资源的开发和利用也形成了一定的制约。比如, 传统的人员调配和行政审批机制对女性人才资源的重要性缺乏足够的认识, 使女性人才资源开发和利用的空间过于狭小。在传统的教育体制下, 受社会传统观念的影响, 过多的女学生被推荐报考社会公认的“合适”专业, 以至文科成了女性化专业的象征。久而久之, 也不可避免地扼杀了女性人才资源潜能的开发和拓展。二、促进我国女性人才资源开发与利用的对策建议(一) 加大教育投入破除经济因素的制约。我国女性人
8、才资源还没有得到有效开发的根本原因是女性人力资本投资不足, 因此, 政府及全社会都应该采取措施, 加大对女性人力资本的投资力度。要从基础性的工作抓起, 着力增加对女童教育方面的投入, 特别是农村女童的教育投入。农村女童失学、辍学的人数较多, 其原因除了封建观念的影响之外, 更主要的还是农村经济条件较差, 许多贫困家庭无力承受越来越重的教育费用负担。我国实施的“春蕾计划”帮助许多失学、辍学女童重返校园, 但它很难从根本上解决全国女童的教育需求问题。(二) 强化政治参与破除政治因素的制约。充分认识女性人才在社会发展中的作用, 优化和调整女性人才资源结构。一是要充分认识女性人才在社会发展中的作用。全
9、社会都应该牢固树立人才资源是最宝贵的资源的观念, 努力营造“人才是第一资源”的社会氛围;应该牢固树立女性人才资源开发是生产性投入、女性人才资源浪费是最大的浪费的观念。二是要着手优化和调整女性人才资源结构。针对我国目前女性人才资源结构不合理, 尤其是高层次人才数量偏少的现状, 必须大力加强高层次女性人才队伍建设。要针对时代发展的需要, 着力加强女性党政人才队伍建设、女性经营管理人才队伍建设、女性专业技术人才队伍建设、女性技能人才队伍建设、农村女性实用人才队伍建设、女性社会工作人才队伍建设。着力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、适应国家发展战略要求的女性人才队伍, 为我国经济社会发展提供有力的
10、人才保证和智力支持。三是增加公共政策决策结构中的女性决策者, 保证政府决策机构中拥有足够数量的女性利益代言人, 才能使女性的诉求能够得到充分的表达和高度重视, 才能保障女性得到公平的对待。2007 年3 月, 十届全国人大五次会议通过的十一届全国人大代表名额和选举问题的决定, 规定在第十一届全国人民代表大会代表中, 妇女代表比例不低于22%。这是全国人大第一次对妇女代表的比例作出明确规定, 对于保证女性在决策层的代表性具有重要的意义。目前还需要考虑进一步完善的内容主要有三方面:一是明确规定政府决策层中女性成员的最低比例。二是明确规定在招录、选拔和晋升的国家公务员中女性成员的最低比例。三是在教育
11、、培训政策中实施适度倾斜政策, 加强对女性参政能力的培养。(三) 优化社会环境破除文化因素的制约。一是完善社会化服务体系, 在我国由于家务劳动还没有完全社会化, 大多数女性根本无法冲出个体家庭及“女主内”的观念之巢, 自身素质难得提高, 主体价值得不到真正充分的确证, 致使女性人力资源开发、女性参与社会发展远远滞后于男性。二是发展和完善女性人才市场, 加强人才流动, 可以促进生产要素的合理配置, 促进女性充分发挥自身优势, 人尽其才。三是充分发挥妇女组织和工会的作用。女性是社会的弱势群体, 是旧的经济模式的利益损失者, 因此, 在政策的制定和实施中, 政府应加强政策的执行力度, 仅仅停留在一般
12、性的女性权益保护还不够, 还需要得到社会和政府的各种政策优惠和补偿。(四) 加强法制建设破除法制因素的制约。应该尽快完善有关女性人才资源开发和利用的相关法规。一是要为女性接受良好的教育提供法制的保障, 健全男女两性平衡协调发展的教育机制, 加大法律政策执行的力度。二是要完善生育保险制度改革, 确保孕期、产期妇女的特殊权益。政府应分担企业的成本, 如建立生育基金, 对女职工生育和哺乳期间的误工进行社会化补偿, 这样不但解决了企业的难题, 也维护了女职工的合法权益。三是修改男女退休年龄政策, 实行男女平等的退休政策, 为女性人才创造有利于成长和出成绩的政策环境。(五) 完善体制机制破除体制因素的制
13、约。一是完善教育体制, 大力提倡以政府办学为主、社会各界共同兴办女校的教育体制改革。在吸纳更多女性入学的同时, 也让女性能够受到适合女性自身特点的教育。注意增加适合女性教育的教学内容。还可以在高等教育中增加女性专业的设置, 加强对女性问题的研究。加强对女性的职业培训, 建立终身教育体系, 提高其就业素质。二是完善我国女性人才资源的管理体制和利用机制, 以最大限度地实现女性人才资本的价值。三是建立有效的女性人才管理制度, 通过建立适合女性人才工作、生理特点的有效、灵活的管理制度, 比如弹性工作时间等, 以利于女性人才主观能动性的发挥。四是建立女性人才资源开发和管理的宏观调控机制。政府应积极地开展
14、研究, 制定有针对性的女性人才发展政策, 注重发挥政策的导向作用, 通过政策和机制引导女性人才资源开发和利用的健康发展。参考文献1中华人民共和国国务院.中国妇女发展纲要 (2011-2020) M.年人民出版社, 2011. 2侯晓丽.我国女性人力资源开发对策探讨J.理论导刊, 2010 (11) . 3李南南.女性人力资源成长的社会环境研究J.金田, 2013 (5) . 4李少茹等.优先开发女性人才资源与可持续发展战略J.临沂师范学院报, 2001 (2) . 5肖亚辉.制约女性教育因素及对策分析J.兰州学刊, 2011 (6) . 6祖嘉合.试论女性的主体意识J.妇女研究论丛, 1999 (2) . 7吕可伟等.美国、欧盟和中国女性女性科技人力资源发展状况的比较研究J.中国人力资源开发, 2015 (3) . 8张利华等.促进中国女性科技人力资源开发的政策研究J.中国科技论坛, 2008 (4) . 9王兴国.中国女性人力资源开发研究J.劳动保障世界:理论版, 2010 (4) . 10李慧英.社会性别与公共政策M.当代中国出版社, 2002. 11刘翠兰等.女性学M.中国妇女出版社, 2009.
