《博士后制度创新驱动下的高校青年人才队伍开发路径》由会员分享，可在线阅读，更多相关《博士后制度创新驱动下的高校青年人才队伍开发路径（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、博士后制度创新驱动下的高校青年人才队伍开发路径 刘涛 中国人民大学公共管理学院 中国人民大学人才办博管部 摘 要： 国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见中明确了国家博士后制度改革目标, 强调质量导向、严格进出站标准、弹性化在站管理、引导资源配套, 进一步彰显了博士后制度的优越性。文章通过创新博士后制度, 衍生流动站平台在遴选后备人才、汇聚高水平师资、整合学术资源和建设实践锻炼基地等方面的职能, 能有效破解青年人才选留、择优培养、成长环境优化和职业再培养等诸多难题, 驱动高校青年人才队伍开发。关键词： 博士后; 制度创新; 青年人才开发; 作者简介：刘涛 (1982-) , 男, 汉族, 山
2、东省临沂市人, 中国人民大学公共管理学院博士生, 中国人民大学人才办博管部主任, 研究方向为公共组织人力资源管理。收稿日期：2017-11-20基金：中国人民大学科学研究基金 (中央高校基本科研业务费专项资金资助) 项目成果 (项目号:16XND11) Received： 2017-11-20博士后制度实施 30 周年节点上, 国务院办公厅印发了关于改革完善博士后制度的意见 (以下简称“意见”) , 对博士后制度进行了系统化、导向性的优化创新, 充分肯定了其在涵育高校高层次创新型青年人才方面发挥的特殊作用, 并传递出通过制度创新、职能衍生、资源整合、管理优化等方式, 进一步释放博士后制度在高校
3、青年人才队伍开发方面作用的信号。以 30 周年改革为契机, 以制度创新为抓手, 认真解读和落实文件精神, 充分释放改革红利驱动青年人才队伍开发, 成为值得高校深入探索的课题。一、高校青年人才队伍开发面临的主要问题高等学校事业的快速发展, 关键取决于师资队伍整体水平, 而师资队伍能否持续保持活力, 根本上取决于青年人才梯队建设。通过挖掘青年人才潜力并创造条件帮助其脱颖而出, 进而带动整个人才队伍释放活力, 已成为高校“双一流”建设的重要实施路径。但受制于人才争夺失范、人员流动不畅、管理体系不匹配及配套资源短缺等原因, 高校青年人才队伍开发还面临着诸多难题。1.选留缺少“试错”环节, 用人风险较大
4、。随着“双一流”建设全面开展, 青年千人、青年长江、优青及青年拔尖为代表的国家级青年人才项目纳入学科评估指标体系, 各高校间基于优秀青年人才的争夺愈发激烈。出于急功近利的心态, 许多高校举全校之力, 在未合理规划本校学科、人才梯队现状的情况下, 忽视人才成长周期及引才的可行性和适用性, 仅凭学历背景及应聘者已有的学术成果即做出选人判断, 选才评价体系失当, 引才重学历不重实力, 放大了人才泡沫。而现有人事管理体系中, 人员退出机制不完善、退出政策不衔接、退出渠道不通畅, 人员进易出难的管理痼疾依然存在。未经充分“考察”和“试错”的青年人才进入高校后, 容易出现与岗位需求不匹配的情况, 增大了高
5、校用人风险。2.现行教师管理体系与青年人才职业生涯初期特点不匹配。博士毕业后的两至三年是科学研究的黄金期, 如能充分利用, 将博士研究加以深化并形成系列成果, 将对青年人才确定未来研究方向起到关键作用。但现行教师管理体系中, 教学任务普遍呈“倒三角”式分布, 以师资补充身份进入校园的青年人才, 教学经验最少、科研压力最大, 却要承担最多的教学任务, 这不仅难以保障教学质量, 而且直接打断了其科学研究的延续性。与此类似, 高校当前的考核评价方式及职务晋升导向, 也未能充分考虑青年人才职业生涯初期的特点, 重数量、轻质量, 重形式、轻效果, 缺少对高水平成果和学术潜力的持续关注, 而且评价周期过短
6、, 管理过于机械, 难以达到预期效果。职业生涯初期特点决定了青年人才不宜过早纳入常规教师管理体系, 期间应有一个职业缓冲期和过渡期。3.学术资源分布不均严重制约了青年人才成长。受限于学术资历等原因, 青年人才通过竞争方式申请高级别课题和入选高层次人才项目的机率较低, 加入高水平团队、跨学科平台及与高端人才直接对话或外出了解国际学术前沿的机会较少。现有青年人才专项也多为拔高性项目, 政出多门、定位雷同、重复入选现象严重。据统计, 青年长江实施两批以来, 共入选 443 人, 其中有 247 人同时入选“优青”或“万人计划”, 重复资助比例高达 55.8%。项目入选与科研资源分配、职务晋升、评奖及
7、生活待遇等密切挂钩, 直接导致青年人才队伍内部拔尖与普通、海归与本土之间学术资源两极分化现象严重, 国家政策难以普惠青年人才。此外, 现有科研经费管理方式缺乏弹性, 在解决青年人才急需的住房及家庭等生活保障方面贡献度较低。在北上广深等城市, 部分学科青年人才连体面生活都难以负担, 更不用提及个人发展。4.职业再培养缺位, 青年人才开发缺乏持续性和针对性。高校青年人才职业再培养大多缺少顶层关注、创新性的制度设计、稳定的资源配套及完善的服务保障, 对于人才“重选留、轻培养”的现象由来已久。以岗前培训为例, 培训手段基本停留在各类灌输式的授课, 形式单一, 内容枯燥, 加之青年人才因承担大量教学科研
8、任务无暇他顾, 参与热情有限, 培训基本流于形式, 在持续性支撑青年人才开发方面应有的贡献度不高。此外, 现有的职业再培养方案设计未及时跟进并充分考虑青年人才群体的特殊需要, 针对性不强。如近年来高校大规模引进海外人才, 有效利用了其在研究方法、国际发表等方面的先发优势, 但针对其本土融合方面的制度设计缺位, 海外人才因不熟悉国情、社情、民情而产生水土不服甚至中途离去的状况时有发生。二、博士后制度优越性与高校青年人才队伍开发的契合点博士后制度是被实践证明有利于青年人才快速成长的重要路径, 有其独特的制度优势。意见通过六章二十款的具体条文, 传递出进一步释放博士后制度优势的信号。1.博士后平台已
9、成为高校青年人才的储备库和蓄水池。随着国家和设站单位不断上调岗位待遇, 优化管理方式, 博士后制度汇聚优秀青年人才的竞争力大大增强。据统计, 2015 年外籍人员和留学人员归国做博士后人数达到 1 755 人, 占当年招收总人数的 11%, 且一半以上回国做博士后的留学人员毕业于世界百强名校, 博士后平台成为高校选留优秀青年人才前沿阵地的基本条件已经具备。意见中提出“充分发挥博士后制度在高校和科研院所人才引进中的重要作用, 重点高校、科研院所新进教学科研人员中博士后研究人员比例有明显提高”的目标, 进一步表明国家将博士后制度与高校选育青年人才接轨的政策导向。事实上, 部分高校尤其是理工学科为主
10、的高校已开始将博士后经历作为青年人才选聘的一项必要条件。2.博士后制度引领了高校人事制度改革的目标和方向。传统人事管理的最大瓶颈是人员流转不畅, 尤其是我国特有的户口、编制、档案及子女就学等要素给人才流动及有效利用带来了巨大阻力。而在这一点上, 博士后制度恰好成为引领高校人事制度改革目标和方向的特区和试验田。博士后管理工作规定中明确提出博士后出站后可以“到当地公安户政管理部门办理本人及配偶和未成年子女的户口迁出和落户手续”, 这对于打破户籍限制、提高博士后岗位吸引力和推动人才跨地域合理流动具有积极意义。博士后在站身份为具有流动性质的科研人员, 用人单位掌握着博士后限期出站和超期退站的管理主动权
11、, 这就为高校前期选留青年人才提供了“试错”平台。意见充分肯定了博士后制度在推动人才流动方面的独特优势, 并有针对性地提出要进一步“建立博士后科研流动站、科研工作站与全国人才流动中心、各地人才流动服务机构的协调联动机制”。3.博士后制度配套经费增长稳定, 资源保障有力。博士后制度自实施之日起, 在日常经费标准方面已经进行了多次调整, 从最初每年 3 万元上调至现在的 8万元。国家还专门设立了博士后创新人才支持计划、博士后国际交流引进及派出等项目, 分别给予两年 30 万元60 万元不等的资助经费。加上博士后科学基金属于普惠式的项目设计, 三成以上的博士后在站期间均可获得资助。国家层面稳定增长的
12、经费配套和一揽子项目资源, 极大提升了博士后制度的吸引力。同时, 随着博士后制度优越性日益显现, 设站单位配套也在不断加大, 比如北大博雅项目、北理工团队岗项目等, 岗位待遇均已超出本校讲师标准。意见中也明确提出“完善博士后日常经费和科研经费投入机制”及“鼓励社会资金投入”的要求, 以为博士后提供更具竞争力的政策配套和资源保障。4.博士后制度联动校企平台, 拓宽青年人才职业再培养渠道。博士后制度的特殊性不仅体现于其在高校设有流动站, 而且还在企业及研究机构设有工作站。为保障博士后培养质量, 国家规定除特殊审批外, 工作站招收博士后须与流动站联合开展。上述方式将流动站的师资资源、研究优势与工作站
13、的研发资源、实践优势充分结合起来, 高校青年教师可以依托博士后平台, 以特聘专家、访问学者或联合培养博士后等方式进入合作单位从事相关研发工作, 发挥高校社会服务职能, 丰富理论研究, 积累教学素材, 达到职业再培养的目的。意见中专门将“坚持服务发展, 扶持创新创业”作为博士后制度改革的重要原则, 并明确提出把扶持创新创业作为改革完善博士后制度的着力点, 制定扶持政策, 引导博士后研究人员到企业创新创业, 把科研成果转化为生产力。三、通过博士后制度创新驱动青年人才队伍开发的实施路径由于创新性设计不足, 博士后制度优越性尚未充分彰显。意见提出“强化设站单位和博士后合作导师在博士后研究人员培养中的作
14、用”, 从制度层面明确赋予了设站单位更多的管理自主权。高校可通过灵活的制度设计、个性化的管理体制和运行模式, 拓展博士后制度的内涵和外延, 衍生流动站和工作站平台职能, 驱动青年人才队伍开发。1.遴选平台:优化师资博士后制度设计。师资博士后制度是近年来高校拓展流动站平台职能的最主要方式, 也是落实意见中“支持设站单位对博士后研究人员实施分类管理”的重要体现。师资博士后制度设置两年左右的考察期, 供引才单位和拟聘人才充分了解, 然后通过双向选择的方式确定是否将拟聘人才纳入正式教师序列。由此, 在正式入职前, 拟聘人才需要经过进站遴选和出站留校遴选两个考察环节, 这与既往人才直接留校相比, 更具选
15、拔性和竞争性, 能更有效激发拟聘人才的学术潜能, 减低人才选拔风险, 妥善解决高校在人才流转方面“进易出难”的共性问题。师资博士后制度设计初衷良好, 但执行中却时常面临无法招收到最优人选的窘境。原因主要有两个, 即“前途”和“钱途”。对于未来职业生涯的不确定性和角色定位不明确导致的岗位待遇吸引力不足, 制约了师资博士后制度的推行。为此, 建议借鉴中南大学、北科大等高校作法, 在制度推行上坚持全校一盘棋, 保证制度的一致性、平衡性和稳定性。同时, 进一步明确定位博士后尤其是师资博士后的身份和地位, 教育管理部门应将其纳入监管范畴, 加强制度宣传和解读力度, 提升政策权威性和社会认可度, 推动师资
16、博士后制度成为常规的人才选育路径。2.涵育平台:定制个性化培养方案并优化支持导向。针对青年人才职业生涯初期特点, 高校可整合博士后平台资源, 定制个性化培养方案并优化支持导向。对于重点培养的师资博士后, 可优先从学校“”、“”等海外高层次人才项目入选者中选取合作导师, “一对一”结对子, 提升国际竞争能力。同时, 优先推荐师资博士后申报国家博士后国际交流项目, 实现导师“请进来”和博士后“送出去”相结合的双向国际化培养目标。此外, 在教学安排和科研考核方面应更加弹性化, 如探索师资博士后助教制度, 更加侧重学术潜力和成果质量的考核等, 鼓励师资博士后专注于发表高水平论文和提升国际竞争能力。对于已获教职的青年人才, 博士后平台的涵育效应可通过支持其在职进站实现。通过针对性的制度设计和统筹规划, 将博士后在职进站指标一分为二:一部分用于支持潜力突出的优秀青年人才回炉进站, 进而申请各类博士后项目, 既能提高项目入选率, 也能将项目资源有效“置换”为青年人才成长基金;另一部分预留给高校
