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1、单位领导激发下属潜能之方 顾玉林 亳州学院 人力资源是一个单位最为宝贵的资源, 单位之间的竞争一定程度上可以归结为人才的竞争。从这个意义上讲, 领导对下属潜能的激发有着十分重要的现实意义, 善于识别、唤醒、开发下属的潜能, 是领导者理应精通的一门领导艺术。总体来说, 领导者在激发下属的潜能时, 应该注意以下几点。一、帮助下属走出“自我服务偏见”误区通常情况下, 人们在遇到挫折或遭受打击的时候, 都会自发地寻找一些易于让自己接受的充分理由, 诸如“运气不好”“工作本身就很难完成”等不利的外部条件;而取得成功后, 往往会理所当然地将功劳归属于自己。从有利于自身的角度来评判外在事物, 将失败的原因归
2、咎于外部条件, 这种与客观事实不相符的归因路径依赖, 极易形成看待事物的偏见或偏差。这种归因偏见的心理倾向, 在心理学上被称为“自我服务偏见”, 也是管理中常见的现象。那么, 出现这种现象的原因何在?其实质是本能的生物反射性自我保护所致。现实中, 有些人自己的工作一旦出现了问题, 就会把问题推给别人或外部;当单位陷入窘境时, 会声称外在环境和外部条件发生了变化, 致使自己束手无策、无计可施、无能为力等。这些下属试图逃避责任, 将其没有做好工作的原因指向外部。这种推卸责任、转嫁他处的逻辑思维, 存在一个错误的基本假设, 即“自己不可能是有问题的, 有问题的只会是外部条件和外在环境”。其错误在于,
3、 潜意识里仍从自我的视角判断和分析非自我的客观现实。这种对现实“鬼怪化”的逻辑归因, 不但会忽视外部环境、条件中的合理因素, 还会助长下属不思进取的惰性。失去“敌手”, 系统性变革动力不足, 随之而来的就是一系列的“非目的性后果”, 即下属根本没有办法预测到的后果。一旦下属发现工作业绩欠佳或结果不理想时, 便会率先声称结果是意料之中的, 纵然使出了浑身解数, 仍无济于事。这种先入为主的“非目的性后果”, 在下属脑海中烙下了深深的印记, 会促使其找出“早就预知结局或问题出现”的各种理由, 进而把责任归咎于客观原因。这种将工作业绩欠佳的原因转嫁于外因来寻求自我保护的心理, 实际上是“面子观”心理的
4、外化。这种现象在一个单位的上下级关系中表现得较为明显。下属总是希望在领导面前能够以正常化或合理化的情况存在, 但是, 如果领导对下属的这种行为表现全部予以认可, 抑或偏听下属一面之词, 认为某些不尽如人意的结局完全是在所难免, 进而不对下属提出新的要求的话, 那么下属就很难得到历练。因此, 只要下属没有完成既定的目标任务, 不管其对自己的行为表现做如何的正常化与合理化辩解, 领导都应穷追到底, 责成下属分析致使其失败的原因, 总结教训。只有打破砂锅问到底, 下属的自我保护壁垒才能被真正拆除, 下属才会真正意识到:如果不很好地改进工作态度、处事方式、工作方法等, 工作就很难有大的起色。领导者的重
5、要职责是运用适当的方法和手段, 把握时机, 引导下属的行为, 激发下属的潜能, 而非单纯地发号施令。下属一旦筑起强有力的自我保护壁垒, 就会萌生“我已无计可施、束手无策”的消极工作态度。但是, 如果领导能因势利导, 帮助下属挣脱这一心理藩篱的束缚, 下属的自信心就会很好地树立起来。如此循环, 下属的能力就会有很大的提高。所以, 领导对下属出现的工作问题不能听之任之, 而应追查到底, 这才能使下属获得提高。相反, 领导如果对下属的工作过错或问题视而不见、听之任之, 下属就很难提高, 组织也难以继续发展。二、学做教师型领导, 唤醒下属的进取心所谓教师型领导, 就是对下属的“自我保护”行为不能听之任
6、之或完全接受, 而要洞察其中的问题根源, 采取适当的方法, 帮助下属摆脱“自我服务偏见”的束缚, 去发现、唤醒他们的进取心。领导者在给下属安排任务时, 要有完成好这一任务的信心和能力。“打铁还需自身硬”, 从这个角度讲, 唯有能够拿出解决问题方案的人, 方能当上领导, 下属也会因领导有解决问题的能力而心悦诚服, 进而加倍努力工作。但是, 领导者也不能将解决问题的方案和盘托出, 呈现在下属面前, 必须把握好时机才行。这一点, 可以向孔子学习, 即“不愤不启, 不悱不发”。那么, 何为“愤”呢?如果领导者给下属安排了一个课题, 这个下属挖空心思地想啊想啊, 竭尽全力还是没有找到问题的答案, 可是他
7、又很执着, 特别想探究事情的来龙去脉, 此时, 领导者就可以去引导下属。何为“悱”呢?当领导者给下属安排了一项任务, 这个下属用心思考, 几乎快要找到问题的最佳答案了, 但是拿不准或尚不能完全表达出来, 焦急万分, 此时, 领导者就可以启发下属了。从信息传播的效果来看, 没有“被期待”的信息, 很难获得最佳的传播效果。所以, 领导者绝对不能将解决问题的方案直接讲给下属听, 而是要让其事先认真思考, 待下属有了问题期待时, 再选择适当的时机加以点拨和启发。当然, 如果下属的想法或做法存在缺陷, 领导者就应当及时给予指正, 促使其对处理问题的方式与路径进行调整。这样可以很好地帮助下属跳出“自我保护
8、”的藩篱, 使其得到成长与锻炼。从这个角度来讲, 领导者应当成为一位“优秀的教师”。那么, 面对故步自封、不思进取的下属, 作为一位优秀的教师型领导, 该如何来唤醒其工作意识和进取心呢?最好的办法就是向其讲解工作的意义、价值与快乐。要想真正唤醒下属的工作意识, 需要领导与下属进行有效沟通与深层次的对话, 来提升下属的精神境界。一个不与领导交流的下属, 在思考问题时常常持保守的态度, 不敢前行, 干起工作来畏首畏尾。他总是会以“不犯错误”为工作的前提, 工作起来很难有创新, 单位前进的步伐也会因为有这样的下属而受阻。下属与领导进行适当的沟通与交流, 能够加深其对单位的发展状况的了解, 增强其对单
9、位文化等方面的价值认同, 处理事务的思维、方式、方法也会得到进一步提升, 有利于下属萌生工作的新思路、新方法。诚然, 人人都会有自我保护的生物本能, 但是当下属觉得一件事非常有价值时, 纵然遭到别人的指责, 他也会坚持做下去。如果一个下属被领导者委以重任, 他就会体会到做这件事情的价值所在。并且, 任务和职责越重要, 下属的价值感越强烈。这种不断增加的价值感, 会鼓舞下属不断进取, 成为其迎接挑战的原动力。这也是人的一种本能, 只不过它像种子一样, 潜藏在人的心灵深处, 需要领导者去及时发现、唤醒。领导者的一个重要职责, 就是激发下属这种积极的工作意识。如果下属出于推动单位发展的目的, 提出一
10、些富有见解的创新思路, 并且进行大胆尝试, 尽管没有实现预期目标, 领导也应该对下属的错误予以理解和包容。相反, 如果下属不思进取, 抵制变革, 总是一次又一次地重复犯错, 就应该对其进行问责。这样的领导才算是教师型领导。三、向子贱学习, 掌握授权艺术授权是领导者将某些职权授予下属, 它是领导者的智慧与领导艺术的外化, 也是培养和锻炼下属的一个重要途径。合理而有效的授权, 能够很好地激发下属的潜能, 对下属的进步和成长都是非常有利的。对于下属而言, 拥有必要的权力, 就意味着自己有了足够的活动 (工作) 空间, 独立发挥自身才智并取得成功的概率就会大增。取得成功后的满足感, 会产生加倍努力工作
11、的愿望和动力, 从而促使其在下一个阶段取得更大的成功。一个领导者最大的成功, 就在于能够使下属都拥有非常强烈的满足感、进取心与责任感, 能够最大限度地将下属的潜能识别、唤醒、激发并转变成现实的才能。这就需要领导者给下属提供充分的机会和必要的空间, 将权力授予下属, 调动下属的积极性、主动性和创造性, 使其认为自己有潜能并有用武之地。如此, 这个单位就会充满活力, 并能够形成合力, 朝着共同的目标前进。这也是领导者的智慧和能力的充分体现。管理的实质, 就是借助他人的力量完成组织任务, 实现组织目标。而领导者的核心任务就是协调组织内外部各种力量, 使这些力量朝着有利于组织目标实现的方向发展。“子贱
12、放权”就是一个很好的例子。孔子有一个学生叫子贱, 特别会做官。有一次, 他奉上级的命令, 来到某地担任地方官, 却经常在工作时间鼓瑟自娱, 置政事于不顾。令人惊奇的是, 他所辖地方民兴业旺, 其在百姓中的口碑也非常好。这令前期卸任的地方官难以置信, 因为他在此地为官时, 夜以继日、起早贪黑地忙, 还是没有把此地治理好。于是, 他就带着疑惑前去求教子贱:“你为什么能把此地治理得这么井井有条, 而我费了九牛二虎之力却没能如愿呢?”子贱答道:“你仅仅依靠自己的力量去工作, 故而非常劳苦, 而我是借助他人的力量来进行工作的。”当下, 单位中的领导者大多喜欢事必躬亲, 大事小情都包揽于身。即便授权以后,
13、 对下属也是叮嘱再三, 甚至是插手干预。这样一来, 不但领导者自己整天被琐事缠身, 难以抽出时间和精力抓大事, 还会让下属感到领导怀疑其能力。其实, 一个杰出的领导者应该向子贱学习, 借势而为, 合理分配权力, 并利用好下属的力量, 形成合力, 这样不但能使下属很快成长起来, 同时也给自身减轻了管理负担。道德经有言:“少则得, 多则惑。”这在单位内部管理中仍然是有借鉴意义的。单位领导者必备的三种能力, 依次是抽象化的思维能力、内外部关系的协调能力、特定专业领域的业务能力。高层领导需要腾出更多的时间和精力来分析单位内外部环境, 思考生产经营的新思路并加以落实, 将单位内外部各种资源、关系进行抽象化处理并归纳概括, 而对具体的业务工作则必须进行科学有效的授权, 借助下属的力量加以完成。领导借力下属的过程, 其实也是下属潜能开发的过程。潜能是以内隐的形式存在于个体内部的隐性能力, 需要适当的外界刺激和有效的引导才能逐步显现出来。一个优秀的领导者能够利用有效的方法和手段去识别、唤醒和开发下属身上的潜能, 并使其转化为有益于单位发展的稳定的显能。
