员工绩效考核管理暂行办法

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1、 北京世纪洪雨科技有限公司员工绩效考核管理暂行办法第一章 总则第一条 为帮助员工进一步提升工作主动性和能动性,不断推进员工的个人发展,以进一步提升公司绩效,从而圆满完成公司各阶段的发展战略,根据本公司特点和实际情况,特制定本办法。第二条 员工绩效考核结果主要用于薪酬升降、职务调整、年终奖惩等人事管理决策。第二章 考核职责分工第 3 条 人力资源部作为公司绩效考核的主要责任部门，负责绩效考核管理工作的组织、协调、监督或实施。第 4 条 绩效考核的层级为：部门员工由部门负责人考核；部门负责人由部门的主管领导考核。第 5 条 经营业绩中的财务指标的考核由财务部负责计算核准。第三章 考核方式与程序第六

2、条 考核方式与考核时间（一）季度考核，原则上每季度考核一次，考核时间为次月的 1-15 日； 北京世纪洪雨科技有限公司（二）年度考核，以每季度考核为依据，每年终考核一次，考核时间为次年的月底。第七条 考核程序（一）考核表的发放：在每季度或每年度末后 3 天，由人力资源部将员工的员工绩效考核表发给各部门负责人或其主管领导。（二）考核表的上交：在每季度或每年度末的次月 15 日内，将员工绩效考核表交人力资源部进行汇总，报经公司人事总监审核后，再报公司总经理审阅。（三）由人力资源部将员工的考核原始记录存档，其他人员查看需经公司领导审批后方可查阅。第四章 考核内容与分级第八条 员工绩效考核指标的内容包

3、括但不限于：1、经营指标；2、岗位责任制；3、工作流程；4、考勤等。第 9 条 员工绩效考核的标准（一）营销（或生产）人员的绩效考核的标准：各事业部负责人或主管领导可根据已签定的经营者经营业绩责任书 ，逐一分解、落实到每个人，并将具体方案及时上报人力资源部备案，原则上经营指标的权重在 70%以上。（二）管理人员的绩效考核的标准：各主管领导可根据岗位责任制，逐一明确分工、责任目标到人，并将具体方案及时上报人力资源部备案，原则上岗位责任制的权重在 50%以上。第 10 条 考核等级 北京世纪洪雨科技有限公司员工绩效考核的等级分为五级，分别为：A、B、C、D 和 E 级。五个等级对应的分值见下表：等

4、级 A B C D E考核分数 10090 8980 79-70 6960 60 以下第五章 奖惩办法第十一条 绩效考核要公开、公平、公正，每年绩效考核结果是员工年终奖惩、职务调整等的重要参考依据。第十二条 每年绩效考核结果是员工薪酬升降的主要依据：（一）如果员工年度绩效考核结果为 E 级，则该员工工资下一年下调幅度 5%内；连续两年绩效考核结果为 E 级，则该员工工资下一年下调幅度 5%-10%；连续三年绩效考核结果为 E 级，则该员工工资下一年下调幅度 10%20%，并进行绩效面谈，必要时劝退。 （二）如果员工年度绩效考核结果为 D 级，则该员工工资下一年不变，并进行绩效面谈。（三）如果员

5、工年度绩效考核结果为 C 级，则该员工工资下一年上调幅度 5%内；连续两年绩效考核结果为 C 级，则该员工工资下一年上调幅度 10%内；连续三年绩效考核结果为 C 级，则该员工工资下一年上调幅度 15%内。 （四）如果员工年度绩效考核结果为 B 级，则该员工工资下一年上调幅度 10%内；连续两年绩效考核结果为 B 级，则该员工工资下一年上调幅度 10%-20%；连续三年绩 北京世纪洪雨科技有限公司效考核结果为 B 级，则该员工工资下一年上调幅度 10%30%。 （五）如果员工年度绩效考核结果为 A 级，则该员工工资下一年上调幅度 5%15%；连续两年绩效考核结果为 A 级，则该员工工资下一年上

6、调幅度 15%-30%；连续三年绩效考核结果为 A 级，则该员工工资下一年上调幅度 20%50%，并职务晋升一级。第十三条 否定指标：（一）如果营销或生产员工所在部门未完成该年度经营者经营业绩责任书目标任务，所在部门的全体员工下一年工资不得上调；（二）如果后勤管理人员在公司当年未完成责任书目标任务，下一年工资不得上调。第十四条 如果员工有确凿证据表明上级领导的考核未能真实反映其工作绩效，而双方又无法解决分歧时，该员工可向人力资源部提出申诉；人力资源部负责员工绩效考核申诉事件的调查，提出处理建议报公司总经理或绩效考核小组裁决。第六章 附则第十五条 本办法适用于公司全体员工及所属分支机构。第十六条

7、 本办法经公司批准之日起执行。第十七条 本办法由人力资源部负责解释。北京世纪洪雨科技有限公司二 0 一二年三月八日 北京世纪洪雨科技有限公司绩效考核管理办法北极星电力英才网 发布日期：(阅 68264 次)关键词: 绩效考核1.总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。1.3 权责单位（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后

8、执行。1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。1.5 考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6 考核权责（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。2.考核规定2.1 考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的

9、形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。2.2 月度考核（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月 1 日2 日进行。每月 15 日之前（含 15 日）试用期结束的员工参加月度考核。（2）总监依据月度 KPI 指标完成情况对下属各部门进行考核。（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月 2 日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时 KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值。（4）每月 3 日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报员工月（阶段）考核薪资发放表或干部月（阶段）考核薪资发放表 ，于 5 日前报人力资源部审核发放。2

10、.3 阶段考核（1）阶段考核统计周期：“五.一 ”为当年 2 月份4 月份；“十.一 ”为当年 5 月份8 月份；“春节 ”为当年 9 月份次年 1 月份。（2）阶段考核定为“五.一” 、 “十.一”和春节前，时间另行通知。 北京世纪洪雨科技有限公司（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。2.4 年终考核（1）每年初进行上一年度的考核。（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。2.5 考核评分标准2.5.1 考核评分标准如下：考评指标的评分为 5 分制，即

11、满分为 5 分。5、4、3、2、1 分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数） 。上区间标准值点实际值应得分数=上区间标准值点对应分数上区间标准值点下区间标准值点例 1：指标得分标准资料来源54321当月销售收入 1500 万元 1300 万元 1100 万元 900 万元 700 万元财务部销售部门当月销售收入 1250 万元，则其得分的计算方式为：13001250应得分数=4 =3.813001100例 2：指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划

12、存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于 5 分和 4 分之间，则该指标当期考评得分为 4.14.9 分（保留一位小数） 。2.5.2 出勤考核公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论） ，纪律性项不予给分。2.6

13、考核得分计算方法（1）月度考核得分即为当月考评分数。（2）阶段考核得分计算：阶段考核得分本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数1阶段考核评分3.5；系数0.51 阶段考核评分 3.5； 北京世纪洪雨科技有限公司0阶段考核评分1；或者出现月度考核得分1。例：“ 十. 一” 阶段考核得分计算：设其中 5 月、6 月、7 月、8 月的月度考核得分的平均分为 4 分。如阶段考核评分为 3.5 分，则阶段考核得分为 4 分*14 分；如阶段考核评分为 2 分，则阶段考核得分为 4 分*0.52 分；如阶段考核评分为 1 分，则阶段考核得分为 4 分*00 分；（3）年终考核得分计算年终考核得分本年度内

14、各月度及阶段考核得分的平均分*系数1年终考核评分3.5；系数0.51 年终考核评分 3.5；0年终考核评分1；或者出现月度或阶段考核得分1。2.7 考核列等（1）考核得分 4.55.0 分（含 4.5 分）为 A 等（2）考核得分 3.54.4 分（含 3.5 分）为 B 等（3）考核得分 2.53.4 分（含 2.5 分）为 C 等（4）考核得分 1.12.4 分（含 1.1 分）为 D 等（5）考核得分 01.0 分为 E 等2.8 年终考核列等限制及调薪方式（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：A 等 10，升 3 级；B 等 25，升 2 级；C 等 40，升 1 级；D 等 20，不升级；E 等 5，降一级并调整岗位或解除劳动合同。（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：A 等 3，升 2 级；B 等 7，升 1 级。（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。3其它事项（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报试用期满考核表 ，送人力资源部作为聘任工作依据。（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。