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1、第四章 员工的招聘与选拔,失败的招聘,一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着、灯亮着，办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公室里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声每个面试的人都单独按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考的人有些事耽误了，需要他在办公室等候10分钟的时间。 参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长
2、的10分钟，在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，10分钟后，他们都被告知回家等待通知，其实他们都落选了。 人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物，真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的最佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人才啊！”副总点点头：“还是看看他的表现吧。”,那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大方。服务人员打开办公室的门对他说：“对不
3、起，先生。因为有些事情耽搁，您需要等10分钟左右，请进，里面有水，祝您好运！”应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公室。考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了空调，闭了灯，将地上散落的文件收起来放到桌上，然后走进了卫生间虽然卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。”几分钟后，应聘者从卫生间出来，他看了看表，然后径直开门出去。“快拦住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐。 人事部主任亲自跑了出去：“先生，欢迎你来到
4、我们公司。自我介绍一下，我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我并不适合在这里工作。”“为什么？”副总也跟着走了出来。“你们没有按照约定的时间主持考试，说明你们时间观念不强；这样的天气开空调，大白天亮着灯，说明公司的日常管理混乱，浪费严重；文件散落在地上，卫生间的水龙头损坏看来也不是一两天了，这说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳”“不不不，这只是”人事部主任忙着解释。应聘者笑一笑：“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的智慧有限。现在时间超过了10分钟你们仍未出现，呵呵！我不想在这里浪费更多的时间。”言毕转身离去。,招聘的含义与作用,员工招聘的概
5、念与内容1、招聘与选拔的概念1）定义：招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,2、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标,(1)恰当的时间(right time)，(2)恰当的来源(right source)(3)恰当的成本( right cost)(4)恰当的人选(right people)(5)恰当的范围(right area)(6)恰当的信息(right information),3、员工招聘与选拔的内容,（1）招募。招聘计划的制定与审批
6、，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘申请者。（2）选拔。审查、初选、测试、体验、背景调查等内容。（3）录用。上岗引导、新员工访查等。（4）评估。A、对招聘结果的成效进行评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；B、对招聘方法的的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。,员工招聘与录用的作用,1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式4.招聘与录用能够提高企业的声誉5.招聘与录用能够提高员工的士气,员工招聘的影响因素,影响招聘工作的外部因素1、经济因素2、法律和政策因素,
7、影响招聘工作的内部因素,1. 组织战略2组织文化3组织的发展阶段4组织的管理水平,员工招聘的原则,1 合法性原则招收16周岁的员工是否合法？单位要求员工缴纳押金和培训费是否合法？公司未成立之前招聘员工是否合法？,2 效率优先原则,远,程,招,聘,3 双向选择原则,4 公开原则5 公平竞争原则,6 全面原则,有才无德？有德无才？智商？情商？逆商？,7 能级对应原则,某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，聘请笔者做一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目，在解决方案确定后，需招一名德才兼备而又能敬业的生产厂长。经
8、过综合酝酿，通过广州日报求职广场进行招聘。要求条件：男 3040岁，机械类或管理类大专以上学历，拥有五年以上同等职位工作经验，对电子制造业管理和ISO质量体系熟悉者优先。招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估，李生和张生进入第三轮面试甄选。考察方式：安排李生和王生进厂参观后，根据该厂大概情况草拟一份入职建议书，三 天内“拍板”。取舍困惑：李生和王生各有所长，老板一时难以决断，约定3天答复时间已到，并接二连三收到他们来电话询问。无奈，唯有安排两位都面试，但仍然不得要领。,资料显示：李生35岁，学历
9、管理类本科，行业了解熟悉，ISO有认识，职位经验五年同行业厂长，面试评分25分，建议书评语有自信度，主要是经营管理角度切入，薪资要求年薪不低于10万，福利方面安排单间住宿和独立办公室。王生38岁，学历机械类大专，行业了解有认识，ISO熟悉，职位经验六年生产部经理，面试评分同样25分，建议书评语有信心，着重生产现场和设备方面陈述，薪资要求每月不少于6000元，福利方面可暂住集体宿舍，其他意向应按工厂规定。如何提供有效参议，帮助该厂老板做出选择呢？笔者当时提供的意见：从整体胜任能力角度，显然是李生比王生强一些，但进一步考察，这间厂是生产制造型企业，对王生自然是得心应手和具有相当的发挥空间；况且，他
10、的薪资和福利要求与现实情况接近，尤其是企业一分为二后各方面的条件和所处的环境。最后老板经过权衡选择了王生。不要“最好”只要“更好”。事实证明这是明智的选择，王生没有太多的摆架子，不但平稳度过试用期，而且在生产管理上，对人员配置使用、机器设备的保养、产品质量的控制等方面能动投入，做得认真细致，实实在在地干了三年。,招聘的渠道和方法,内部招聘就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，实际上是组织内部的一种人力资源的调整。1、内部招聘的适用条件 1）组织内有充足的人力资源储备 2）内部人员的质量能够满足组织发展的需要 3）要有完善的内部提拔机制。,1 内部招聘的来源与方法,2、
11、内部招聘的主要途径,1）工作调换。指职务级别不发生变化，工作的岗位发生变化。时间较长甚至是永久性的。2）工作轮换。工作轮换则是用于一般员工。3）提升。4）内部人员重新聘用。,3、内部招聘的方法,1）布告法。2）推荐法。3）档案法。,2 外部招聘的来源与方法,外部招聘是指根据一定的标准和程序，从企业外部的众多人员中选拔符合空缺职位工作要求的人员。1.外部招聘的条件1）组织希望获取内部员工不具备的技术、技能等；2）组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；3）组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；4）组织为了建立自己的人才库；5）和竞争对手竞争一些特殊性、战略性人才。,2、外部招聘的
12、来源3、外部招聘的方法,1）广告招聘吸引有资格的申请人、树立维护组织形象,招聘广告例,(1)招聘广告的内容组织的基本情况；是否经过有关方面批准；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。,人事行政科长（事业部） 福建九牧集团有限公司公司行业：加工制造（原料加工/模具） 耐用消费品（服装服饰/纺织/皮革/家具/家电）公司类型：民营公司规模：1000-9999人 职位类别：人力资源 工作地点：泉州 发布日期：2011-09-24 工作经验：3年以上 最低学历：大专 管理经验：否 工作性质：全职 招聘人数：1人职位描述/要求：岗位职责：
13、1、事业部人力资源规划2、岗位编制分析、薪酬及绩效考核管理工作3、岗位招聘评估、培训发展、企业文化及员工关系管理4、行政、后勤保障协调管理5、人事行政科日常事务管理任职要求：1、大专以上学历，人力资源管理专业毕业2、3年以上大中型工业企业人力资源工作经验，并具有同等职位经验，熟悉人力资源管理的各模块工作3、熟练使用金蝶K3HR及EXCEL等办公软件联系方式： 工作地点：南安仑仓联系方式：0595-86529056 罗小姐福建九牧集团有限公司 九牧集团有限公司创立于1990年，总部位于海峡西岸经济区福建泉州，是一家集研发、生产、销售、服务于一体的大型综合卫浴龙头企业、国家高新技术企业，也是“全国
14、五金制品标准化技术委员会厨卫五金分技术委员会”秘书处。,(2) 广告媒体的选择,报纸招募限定于某一地区时；空缺职位短期急需时；招聘数量较大时 杂志所招聘的职位有专业要求时；招聘时间不急迫时；所招聘的职位无地域要求时广播、电视需要迅速扩大影响时；当职位空缺有很多种，而在某一地区有很多的求职者时；急需宣传企业和急需大量招聘时招募现场的宣传资料在特殊场合比较适用，如招聘会、展示会等网络,（3）招募广告的制作原则,AIDAA-attentionI-interestD-desireA-action,(4)使用“遮蔽广告”,所谓“遮蔽广告”指在广告中不说明招募组织的名称，求职者需将申请和个人简历寄到广告中
15、指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到组织。原因A、防止陌生电话和拜访B、防止竞争对手获取信息C、防止内部员工获悉,2）就业服务机构,（1）职业中介机构（2）提供临时就业服务的机构（3）高级管理人员代理招募机构（猎头公司）,选择猎头公司的考虑,1、猎头公司应该在一个特定行业服务2、最好不要选择那些同时进行新职介绍的公司3、确保提供服务的公司提供了服务的时间保证，一般是30、60、90天。4、提供服务的公司要有书面的招幕政策。5、公司不能对应聘者收费6、公司要能提供过去服务过的公司和应聘者建议。,3）校园招聘,方式：作宣传（广播、网络、公告栏或学院推荐）、开招聘会、赞助校园文艺和学术活动、
16、设立奖学金(艾默生奖学金、美林证券奖学金)、校企合作不足：成本较大、受时间限制、不能满足紧急需要。注意：学校的选择、培训体系、招聘策略,例：华为的校园招聘,华为招聘员工的方法主要有两种方法，一种是社会招聘，另外一种就是校园招聘。对于营销人员来说，华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔。华为的校园招聘是很专业的，已经形成了自己的招聘模式。 校园招聘第一步：校园推介会。 每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。推介会是华为和学校连手的结果，由于现在就业形势严峻，而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业，学校愿意为华为提供一个舞台。而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子，想在第一时间进入名牌高校，巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下。推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说，演讲者口若悬河很有煽动性。最后就是接收简历了。在推介会中，细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水，让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司。,
