人力资源统计分析(三)

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1、1现代人力资源统计分析（三）（讲课提纲之三 薪酬管理 ）一、薪酬制度和薪酬管理（一） 、薪酬的基本范畴薪酬是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，但是随着社会发展，薪酬的概念更广了，现在所讲的薪酬既包括经济性报酬（如：工资、奖金） ，也包括非经济性报酬（如：福利保障、工作环境、休假等） 。1、薪酬的含义。薪酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报和非物质回报两部分。2、薪酬的构成。一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：工资（即本薪）、奖金、福利、保险四大部分。3、薪酬的功能。薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，有效的薪酬可以长期地保持工资成本最小化；吸引和保留组织

2、所需要的有能力、有经验和有资历的员工；激励员工最大程度地提高组织绩效；引导和激发员工的工作热情和敬业精神，并鼓励员工作出较大的贡献；支持与促进组织的管理变革。薪酬对于企业的功能：激励、配置、塑造和强化企业文化功能。薪酬对于员工的功能：保障、激励、价值实现功能。薪酬对国家也有其重要的意义。4、影响薪酬的因素。企业外部因素（1）人力资源市场的供需关系； （2）经济发展状况与劳动生产率； 2（3）当地生活水平； （4）行业薪酬水平的变化； （5）国家的相关法令和法规。 企业内部因素（1）企业的支付能力； （2）本单位的业务性质与内容； （3）薪酬战略与企业的发展阶段； （4）薪酬政策与人才价值观；

3、（5）公司变革与领导态度。员工个人因素（1）工作表现； （2）资历水平； （3）工作技能； （4）工作年限； （5）工作质量； （6）岗位及职务差别。 （二） 、员工薪酬体系设计的原则和方法（略）二、薪酬水平与基本薪酬制度一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感，提高生产效率。而把薪酬控制在较低的水平上是为了控制劳动成本。（一）薪酬水平概述薪酬水平总是同一定的领域相联系，这个领域可以是个人、单位、地区、国家等等，按领域的大小和特征，通常分为个人、微观和宏观。1、宏观薪酬水平。

4、宏观薪酬水平总通常指一个国家、地区或产业的薪酬水平，微观薪酬水平主要指一个组织的薪酬水平。宏观薪酬水平主要3取决于：劳动生产率水平。积累与消费的比例。劳动就业状况。政府的政策法规调节。物价变动。2、微观薪酬水平。微观薪酬水平主要取决于以下因素：组织的经济效益与实力。劳动力供求状况。组织的分配方式与结构。劳资双方的谈判。心理因素。3、个人的薪酬水平。个人的薪酬水平主要取决于：员工绩效。资历。工作因素。（二）个人绩效决定薪酬水平1、绩效测量与标准。绩效是个体或群体在实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果，即该个体或群体的行为表现、工作成绩及其对组织的贡献。绩效的构成要素包括工作效

5、率和工作效果。效率是指输入与输出的关系，对于给定的输入，如果能够获得更多的输出，则效率就高，反之，则效率就低。工作效果即工作活动对预定目标的达到情况。员工的绩效取决于三个因素，可用公式表示如下：员工绩效=f（S ，K，M ）其中：4S-完成任务的技能和能力；K-关于时间、规则、原理和程序的知识；M-完成任务的愿望。2、绩效薪酬体系。 由于员工的绩效要素包括投入和产出两个方面，因此，绩效薪酬体系也可以从这两个方面建立：产出型绩效薪酬体系和投入型绩效薪酬体系。产出型绩效薪酬体系包括绩效薪酬、成就薪酬、业绩薪酬和小组绩效薪酬。投入型绩效薪酬体系包括技术薪酬和能力薪酬。根据绩效薪酬与其他薪酬制度链接方

6、式的不同，可将绩效薪酬划分为基本薪酬型、薪酬等级调整型、百分比增长型和一次性奖金型。3、收益分享（短期绩效认可） 。收益分享这种薪酬方式的基本理念是试图使工作处于双赢的位置，使员工和其所属的组织都能从绩效的成功运作中获益。收益分享的核心在于：在这个过程中，员工和管理者是带着提高组织绩效的共同目的和成功的决心走到一起的。4、所有权分享（长期绩效认可） 。所有权分享是在利润分享的基础上发展起来的，包括员工持股、股票分红、股票期权等。（三）基本薪酬制度1、基本薪酬制度概述。基本薪酬制度是狭义的薪酬制度。是指根据劳动（工作）技能（主要反映复杂程度） 、劳动强度（主要反映轻重程度） 、责任大小、劳动条件

7、等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度。基本薪酬制度的作用表现为：基本薪酬是员工货币薪酬体系的主要组成部分；是员工基本生活的保障；是支付非工作时间薪酬的依据；是其他薪酬因素的决定基础；是薪酬制度调整5的基础。目前，各省市区都制定了最低工资标准，各企业（单位）都必须作为调整基础工资的依据。2、岗位薪酬制。岗位薪酬制是指按照员工在组织中的不同岗位确定其薪酬的薪酬制度。它的特点是：同岗同酬；以岗位评价为基础；员工通过晋升而提薪。3、绩效薪酬制。各种奖励计划、可变薪酬计划、风险报酬、成功分享等等，都可以看成是一种绩效薪酬。绩效薪酬的表现形式有：（1）计件薪酬； 计件薪酬是通过确定每件

8、产品的计件薪酬率，将员工的收入与产量直接挂钩。（2）个人业绩薪酬； 个人业绩薪酬不只考虑工作结果和产出，它还关注实际工作的效果。（3）员工持股制； 员工持股制使任何人都拥有获得两种收入（劳动收入和资本收入）的权利，从而激发员工的创造精神和责任感。员工持股在实践过程中基本原则有三点：参与原则；有限原则；按劳分配原则。（4）股票期权； 股票期权主要表现为期权和期股。期权是指经营者在未来某一时期以签约时的价格购买一定数量本公司股票的选择权。持有这种权利的经营者可以在规定时间内以既定价格购买本公司股票。20 世纪 90 年代，股票期权计划的发展呈现两个引人注目的特点：6（1）受益面大大扩大。（2）股票

9、期权数量在公司总股本中所占比重上升。目前，企业向员工提供的股票期权主要种类有：激励性股票期权、指数化期权、杠杆期权、非限制性股票期权、业绩期权和换新期权。4、技术（职务）等级薪酬制。等级薪酬制是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的薪酬标准，并据此向员工支付薪酬的一种薪酬制度。5、辅助薪酬制度。辅助薪酬是员工基本薪酬之外的补充性货币薪酬。设计辅助薪酬制度的目的是为了弥补基本薪酬制度的缺陷，以更好地激励员工，并对员工的工作和生活形成一定的补偿或保障，包括奖金、津贴和小额优惠制度。建立和实施津贴制度的基本原则包括：坚持补偿职工特殊劳动消耗

10、、额外生活费用支出、特别营养需要和保障职工实际生活、稳定职工与工种的原则。津贴的范围、种类、标准等应与基本薪酬制度结合进行，考虑统筹安排，并保证津贴处于基本薪酬制度的补充地位。必须遵循国家关于津贴设置的有关规定。津贴的项目应尽量简化，项目之间不能重复。小额优惠小额优惠是一种以附加或额外福利的形式支付给员工的劳动报酬。它是按人头而非工作时间计付，具有准固定成本的性质。6、国内薪酬改革。薪酬制度改革 ：存在的问题；改革的方向（历史性 区域性 功能性 绩效与创新）目前我国收入分配中存在的问题探讨。三、国外的薪酬制度7（一）美国的薪酬制度美国的劳动力量市场十分发达，组织内部的人力资源管理也颇具特色。美

11、国薪酬制度的基本特点有：1、没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低薪酬水平。2、实行弹性的激励性的薪酬制度。3、薪酬级别多，级差小。4、升级频繁，有的企业每年进行升级，升级后进行严格考核。5、最高薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。企业员工的薪酬收入一般由基本薪酬、激励性薪酬和福利津贴三个部分组成。美国的津贴福利约占基本薪酬的 20%，它主要有劳动时间内的额外报酬、劳动时间外的报酬、保健费和保险费三类。薪酬制度新的发展趋势大致有以下几个方面的内容：1、宽波段薪酬体系。2、

12、可变薪酬体系。3、非货币性薪酬体系。（二）日本的薪酬制度在日本传统的年功序列薪酬制中，职工的基本薪酬由资历薪酬（年龄+工龄+学历）和能力薪酬（职务+职能）构成。年功序列薪酬制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。日本的奖金制度首先是独立于薪酬制度的奖金制度；其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇；再次，日本企业为了充分发挥企业全体职工的积极性和创造性，增强企业的活力，还设立了多种类型的奖。此外，还有新技术新产品开发奖、质量奖、发明奖、技术革新奖等等。目前许多日本产业都趋向于实施改革能力薪酬制，这是薪8酬制度改革的新趋势。（三）欧洲的薪酬制度欧洲各国的薪酬模式各有不同，但同其他地区相比，其薪酬

13、模式有其共同的特点，主要表现在：一是劳资双方的薪酬谈判更为规范化和制度化，并由此确定薪酬制度；二是灵活性薪酬比重上升；三是实施利润分享制度；四是建立不同的奖金激励机制；五是推行绩效薪酬制度。目前存在的问题（四）新加坡的薪酬制度新加坡采用中央级劳资谈判来决定薪酬水平。新加坡的劳资谈判的特点是政府作为谈判的一方，直接参与谈判。新加坡薪酬水平较高，它的社会福利制度非常完善。根据各种福利设施的资金来源情况，可将新加坡的社会保障制度分为主要由政府出资设立的社会福利措施、由政府立法和管理并带有强制储蓄性质的社会福利措施和由社会团体和民间组织设立的各种社会福利设施三个部分。新加坡基于培训的内在薪酬的具体措施

14、包括：鼓励终身学习和终身培训；注重创新能力的培养；专注于提高员工的个人技能。四、工资统计（一）在岗职工工资总额统计指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。工资总额计算：应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。不论是计入成本的还是不计入成本的；不论是以货币形式还是以实物形式支付的，均应计入工资总额的计算范围。工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。（二）工资收入与可支配收入1、可支配收入。可支配收入=家庭总收入 经营性支出9交纳个人所得税个人交纳的社会保障支出记账补贴。2、家庭总收入。指调查户生活在一起的所有家庭成员在调查期

15、得到的工资性收入、经营性收入、财产性收入、转移性收入的总和，不包括出售财物和借贷收入。（1）工资性收入工资及补贴收入其他劳动收入出租房屋收入 （2）经营性收入 其他经营性收入利息收入股息与红利收入保险收益其他投资收入知识产权收入（3）财产性收入其它财产性收入养老金或（离）退休金社会救济收入最低生活保障收入辞退金赔偿收入保险收入失业保险金赡养收入捐赠收入提取住房公积金记账补贴（4）转移性收入其他转移性收入（5）出售财物收入（6）借贷收入（三）目前工资统计中存在的问题1、统计范围偏小；2、统计指标口径范围执行不标准；103、统计单位统计基础薄弱。（四）工资统计分析1、工资总额的动态研究（1）工资总

16、额动态指标= 基 期 工 资 总 额计 算 期 工 资 总 额工资总额增减指标=计算期工资总额基期工资总额（2）关系分析工资总额和职工人数，以及工资水平的静态经济关系是：工资总额=职工人数平均工资利用统计指数方法，能够分析工资总额的变动。工资总额动态指标=职工人数动态指标平均工资指数第一，职工人数变动影响工资总额变动。由于工资水平变动影响工资总额增加或减少额 = 基期平均工资基 期 职 工 平 均 人 数计 算 期 职 工 平 均 人 数 由于职工人数变动影响工资总额绝对增加或减少程度（%） = 100%基 期 工 资 总 额 总 额 增 减 额职 工 人 数 变 动 影 响 工 资第二，工资水平的升降影响工资总额变动。由于工资水平变动影响工资总额增加或减少额 = 计算期职工平均人数基 期 职 工 工 资 水 平计 算 期 职 工 工 资 水 平 由于工资水平升降影响工资总额绝对增加或减少程度（%