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1、2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）1打造高素质安全生产生力军浅谈煤炭企业大学生员工队伍建设窦全安 赵鹏 刘丽摘 要煤炭行业经过黄金十年的发展，工作条件得到极大改善，员工收入稳步提高。越来越多的大学生毕业生走入煤炭行业，逐渐成长为国有煤炭企业安全生产的生力军。本文从近年以来大学生员工在煤炭企业的工作情况入手，分析制约其成长障碍性问题，并就加强大学生员工队伍建设谈几点看法。关键词：煤炭企业；大学生；生力军；建设引 言煤炭行业作为高危行业，工作条件艰苦，工薪收入远远低于电信、银 行、石化等企业，特别是长期以来人们对煤矿的片面认识，使得许多大学毕业生在择业时止步于煤炭企业，甚至一些采矿主体专
2、业大学毕业生不惜转行跳槽。但同时煤矿行业也是一个技术性较强的行业，瓦斯检测，安全管理，设备维护等都需要技术支撑，各类专业技术人员匮乏已经危及煤炭企业安全生产。原国家安全监管总局局长李毅中曾在某年“ 安全生产万里行” 上 强调：“煤矿若再招不到大学生，将会面临灭顶 之灾”。近年来，随着安全质量标准化建设的深2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）2入开展，以及科技装备投入力度的加大，矿井工作条件大大改善，特别是煤炭企业十年的黄金发展阶段使得煤矿员工收入大大提高，目前越来越多的大学生步入煤矿，以大学生为主体的员工队伍正在逐渐成长为煤炭企业安全生产的生力军。如何加强大学生员工队伍建设已经成为煤炭
3、企业必须研究的课题。一、大学生员工队伍现状大学生投身煤矿，对于煤炭行业发展具有十分重要的意义。自大学改革以来，全国原本有不少所带“矿 ”字头的学校，但后来都纷纷改成了“某某科技大学” ，院校中的采矿专业 也纷纷下马，由此造成了与煤矿相关专业学生的急剧缩减。据统计，2005 年以来，大专以上的煤矿专业毕业生已减少到每年只有万名。可是，这万名煤矿大学生，最终进入煤矿工作只有 800 余人，许多煤矿企业已经长期没有大学毕业生进矿。近年来，煤炭企业通过委托培训、招聘攻关等多种形式，大学毕业生来矿实习就业日渐增多，人才短缺形势得到一定程度的改善。从总体来看，得益于大学完整、正规、体系化的知识教授，大学生
4、成为企业员工后，具备他人无法相比的显著先天优势。首先是基本素质较高。大学文化是守望人文精神、追逐科学精神的文化。二者如鸟之两翼、车之两轮，使得大学生具备了良好的思想品德和专业知识， 为他们成长成才打下坚实基础。二是成才欲望强烈。刚走出校园的大学生往往意气风发，有着强烈的挑战自我、实现自我的激情，期待在新的工作岗位干出成绩，因此在工作中会表现得尤为积极主动。这 种强烈的成才意识以及年轻人特有的活力往往会激发出无限2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）3潜能，促使大学生在工作中突破局限。三是创新意识突出。大学生视野宽阔，思维敏捷，良好的教育使他们能够接触到最新的科技成果，从零开始的工作经历使
5、他们不受传统思路的束缚，接受新生事物能力较强，知识更新较快，一旦完成理论与实践的结合，将迸发创新的灵感，成就非凡业绩。正因如此，近年来煤炭企业涌现出了“全国工人先锋号”平煤神马集 团六矿综采四队大学生采煤班等一批先 进典型，成为新一代矿工的楷模。从现实情况而言，大学生员工存在许多问题。一是煤炭企业大学生员工流失严重。受煤炭企业客观条件影响，大学生对煤炭企业认可度较低，大多数大学生只是将煤炭企业当成一个跳板，一旦找到更为合适的单位，他们往往会毫不犹豫地选择离开。据统计，2007年2011 年间，国有重点煤炭企业流出人才占引进人才的 54%，特别是高层次人才和生产技术一线工程技术人员流失尤为突出，
6、占人才流失总数的 70%。二是业务能力有待加强，实践能力有待提高。大学生在学校接受的是系统教育，其知识结构较为完备，理论知识丰富，但面对实际工作中纷繁复杂的局面，暴露出大学生社会经验少，实 践能力不足等问题，仍须实习一至两年方可。二、大学生员工队伍建设障碍性问题原因分析（一）个人愿景与社会现实之间存在矛盾大学毕业生处于人生的青年时期，意气风发、踌躇满志，对将来有着美好的憧憬与追求，迫切渴望要到社会的大舞台上发挥自身能量。然而，由于他们年龄较小，涉世不深，缺乏社会经验，个人愿景往往脱离了社会现实，对就业的期望值过高。主要表现在以下几个2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）4方面：一是对工资
7、待遇要求较高。煤炭行业的黄金十年使得各大国有煤炭企业工资水平普遍提高，高校毕业生亦是对煤炭行业的高工资、高福利充满期望，但是，今年以来煤炭市场行情下滑，企业纷纷下调工资，不能满足毕业生的心理期待；二是对工作单位地理位置及工作环境要求较高。大部分毕业生希望在中等以上城市工作，但是几乎所有煤炭企业下属煤矿都位置偏僻、远离都市，经济相对落后，且煤矿企业工作环境较差、劳动强度大、危险性较高；三是对工作职位要求较高。据调查，50% 以上的毕业生不愿意从底层做起，而企业的扩招使得自身无法为新员工提供充足的管理岗位。（二）自身能力与企业需求之间存在矛盾企业的人才结构要适应企业的生产和发展，其对人才的需求则是
8、多层次、多学科、多类型的，然而不论管理型人才还是技术型人才都需要有较强的实践能力。刚走出学校的毕业生理论知识丰富，实践能力相对薄弱，企业招收高等院校毕业生需要从头培养，无形中增加了培训成本和时间成本。（三）个人成长要求与职位饱和之间存在矛盾进入企业之后，大学生由于思维灵敏、接受能力强，很快能够适应新的工作环境，成长为各单位的业务骨干。但是由于国有企业缺乏合理的竞争机制，中高层领导仍以上一级机构任命为主，且如无特别严重的问题，便不会降职撤职，这使得单位没有更多的职位留给年轻人。此外，国有企业普遍存在“论资 排辈” 现象，重政治、轻业务，重 资历、轻才干的弊病使得毫无“背景 ”的大学生很难在短时间
9、内受到重用。在这样的背景下，真正有能力的年轻人得不到重用，其工2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）5作热情和积极性往往受到严重影响。三、如何建设高素质安全生产生力军近年来，煤炭企业不断扩大高校毕业生招收规模，大学生成为煤炭企业的新生力量，但随之而来的问题是企业该如何培养和使用这些大学生，使之真正成为煤炭安全生产的生力军。在这方面，也不乏成功的例子，新矿集团的“大学生采掘 队” 为煤炭企业大学生的使用与管理提出了一个新的思路，就是把这些大学生放到基层历练。但是我们在创新思路的同时，也要做好一些基础性的工作，为大学生成长搭建好平台。笔者认为应从以下几方面着手：（一）引导大学生树立正确的就业
10、观、人生观和价值观当今大学生普遍存在“志大才疏，眼高手低，高不成、低不就 ”的现象，缺乏吃苦耐劳的精神，择业时挑肥拣瘦，到了单位更是不愿意从基层干起，不愿意从小事干起。大学生是社会人力资源中最宝贵的一部分，企业应该经常召开座谈会，及时掌握大学生思想动态，引导大学生认清就业形势，调整好自己的心态；鼓励毕业生从“精英” 向“大众” 转变、从“城市” 向“基层” 转变，放低就业姿态，抬高人生目标，努力创造机遇。（二）营造积极用人环境一是积极改善外部硬环境。要加大安全技术投入，努力改善工作现场的艰苦条件、降低安全风险，并逐步改善煤炭行业“苦、脏、累、险” 的工作条件。同时，积极为大学生提供舒适安心的生
11、活 环境，从生活上多给予关心和帮助，积极妥善地解决他们的实际困难，使其安心投入工作。2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）6二是积极营造内部软环境。以“薪”留人。合理的薪酬是 对人才最客观 的评价，市场经济要求对经济活动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。目前，国有煤炭企业中科技人员的待遇普遍偏低，贡献与报酬相差较大， 为此，企业应进一步改革收入分配机制，根据市场价位确定人才价值。要对人才的综合能力与实际贡献按质论价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配，实行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方
12、案。以“职”动人。煤炭企 业必须进一步加大人事制度改革力度，打破论资排辈、平衡照顾的选人用人做法，健全和完善科技人员竞争激励机制，营造一个公开、公平、公正的有利于人尽其才、才尽其用和优秀人才脱颖而出的社会环境，做到因才定岗、用人唯贤，建立起适应现代企业需要的选人用人制度。以“情”感人。实行人性化管理，强化感情投入，加强员工的责任感，培育爱岗奉献的企业精神和主人翁意识。要把员工的利益放在首位，实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的决策尽可能公开化，让员工有更多的选择权和参与权。（三）建立有序用人机制1.人才选聘机制如今大学生就业都是双向选择，大学生充分掌握了择业的自主权，此 时作为企业
13、来讲，要想找到理想的员工就要建立科学的选聘机制。招聘过程中要以诚信为本，不向应聘者提供虚假信息，包括不2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）7夸大企业规模和企业效益，不乱向应聘者许诺工资及福利待遇等。2.人才测评机制人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，应用现代心理学、管理学及相关的研究成果，结合先进的计算机技术，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人才的能力水平、个性特征、发展潜力等心理特征进行客观地测量和科学地评价，为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议。人才测评机制是人事决策的基本工具，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息，从而做到人才和岗
14、位的合理匹配，做到人尽其才。国有煤炭企业采用建立科学的人才测评机制，对人才进行正确的考核和评估，有利于尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩，为薪酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面提供必要的资料和依据，激发员工队伍活力。3.人才培养机制在市场经济的冲击下，几乎所有的国有企业都面临严重的人才流失问题，加强教育培训是稳定现有人才队伍、解决人才危机的有效途径。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。一是要建立系统的培训教育机制，要在做好企业现有人员素质调查的基础上，认真分析人才结构，根据企业未来发展的需要，制定人才培养计划，把人才投资放在
15、与生产投资相同甚至是更加重要的位置，鼓励员工参与科研活动；二是要制定中长期人才培养计划，将人才培养贯彻企业发展的始终。既要按专业有针对性地培训，又要实行全员培训，切实2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）8提高在职员工素质。4.人才激励机制激励机制作为企业人力资源开发和管理工作的重要组成部分，它的顺利运行离不开企业人力资源管理框架的建立以及机制的完善。企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上，其中包括物质和荣誉两个方面，有效的激
16、励机制是现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。（四）引入先进用人理念职业生涯管理作为当前现代企业人力资源管理的先进理念之一，是实现个人和企业双赢的重要手段。员工借助职业生涯规划可以准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，评估个人目标和现状的差距，增强职业竞争力；企业借助职业生涯管理可以深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，设计适合企业的组织结构，使员工感受到重视，提升员工的满意度和忠诚度，降低人力资源的使用成本，稳定员工队伍。国有煤炭企业应积极引入这种先进的管理理念，为新引进的高校毕业生制定职业生涯规划。（五）打造人本企业文化企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低人才流失率。 “以人为本” 的企业文化核心在于重 视人、理解人、强调人，把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心2012 年煤炭经济研究优秀论文（调研报告）9的轨道上来，把人真正看作是企业的主体和主人，充分发挥人的积极性、
