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1、*有限公司研发人员绩效考核奖励制度一、总则为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。二、考核原则（一）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心度，也没有什么实际的贡献。（二）外评与内评相结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。 （三）价值
2、评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。三、考核流程（一）设定绩效目标1目标设定原则设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二 ABC 原则，即 A.可行的(achievable)、B.可信的(believable)、C.可控的(controllable)、D.可界定(definable)、E.明确的(explicit)、F.属于你自己的(for
3、yourself)、G.促进成长的(growth-facilitating)、Q.可量化的(quantifiable)；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多 68 个。2目标的设定对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。（二）绩效考核指标体系的设计1设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与
4、短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2指标体系（1）业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。 （详见如下表格）（2）态度指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、 、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。 （详见如下表格）（3）能力指标对于研发人员工作能力的评估，可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。（三）绩效评估1考核方式和方法对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。他评：由该员工
5、的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。2考核周期产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。（四）持续沟通与绩效反馈研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节上交换信息
6、，首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。（五）绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效
7、目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。四、考核表（一）工作业绩指标工作业绩考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分新产品开发周期 实际周期比计划周期提前 天 20技术评审合格率 技术评审合格率达到 % 20项目费用控制率 项目费用控制率 % 25客户满意度 客户满意度 % 20项目经理团队士气指数 团队士气指数 % 15新产品开发周期 实际周期比计划周期提前 天 30技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20设计的可生产性 成果不能投入生产次数少于 次 15研发人员研发成本降低率 研发成
8、本降低率达到 % 10技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 % 30技术方案采用率 技术方案采用率达到 % 25技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度 % 10技术人员技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到 100% 10总分（二）工作态度指标工作态度考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位考核标准优 良 中 差指标名称标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分得分责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30积极性 很高 25 较高 20 一般 15 无 5 25团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无
9、 5 25学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20总分（三）工作能力指标工作能力考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位考核标准优 良 中 差指标名称标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分得分分析能力 很强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20判断能力 很强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20计划能力 很强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20创新能力 很强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15学习能力 很强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15应变能力 很强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10理解能力 很强 10 较
10、强 8 一般 6 较弱 2 10总分（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位指标类型 平均得分 所占权重 折合分数工作业绩 70%工作态度 15%工作能力 15%合 计 100%特别加分事项 分数 证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评:绩效改进意见:期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日（五） 、绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度
11、绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、附则（一）、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门。（二）、本制度自批准发布之日起执行。（三）、本制度根据需要定期评审修订。*有限公司二零零八年三月二十八日
