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1、1绩效考核总体方案第一章 总体设计原则一、绩效考核基本原则：公平、公正、公开、结果导向。具体为：1、稳定原则：企业战略与目标确定后，绩效考核的内容和考核标准在一定时期内（一般为一年） ，基本不会发生大的变动，保持相对稳定。2、自主原则：各部门的考核成绩作为部门的绩效工资是部门一级进行二次分配的依据。各部门应自行制定相应的考核规程和评价标准，对部门内所有岗位均有对应的考核指标，形成各部门的考核实施细则。3、参与原则：被考核者（含部门、个人）有参与制定本部门和岗位业绩指标（含项目、权重和评价标准）的权利，在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见和评价结果的权利。4、客观原则：要制定明确的评价标准
2、，以数据或事实为依据，以标准为准绳。5、过程原则：考核者对被考核者进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，记录信息作为最终考核评价的重要依据。6、反馈原则：过程监控结果和考核结果及时反馈给被考核者（含部门和个人） ，肯定成绩、指出不足，并提出今后努力发展方向。7、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以通过正常渠道进行必要的解释和申诉。8、结果原则：为避免部门间进行相互推诿，在考核中，必须对业绩指标执行结果进行评价，评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作经协调失效导致的某部门业绩指标无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向人力资源部反馈，人力资源部核实后，对工作不配合的部门按相关
3、规定进行相应处罚。9、循序渐进原则：由于进行全面的绩考核尚属初次，受多方面因素影响，我们将采用循序渐进的办法，在按本方案进行考核时，试运行六个月，在试运行六个月中，不断完善本方案，考核力度分别只占本方案考核结果的 30%、35%、40%、45%、50%、60%，即考核结果分别乘上 30%、35%、40%、45% 、50%、 60%的系数，直至进行 100%的考核。二、适用范围与考核周期本方案适用于公司各部门考核。各部门的员工由各部门自行考核。绩效考核分为月度考核和年度考核，考核标准主要以 2011 年度生产经营计划大纲为准。具体为月度考核以当月计划为准，年度考核中量化的数据以年度生产经营计划大
4、纲作为标准，月度考核要求在次月的 1 日启动、20 日结束。三、考核机构设置1、公司成立绩效考核委员会（以下简称绩考委）： 主任： 总经理 委员：总经理助理、各部门副经理以上负责人及薪考委成员。常设办公室：人力资源部下设薪酬与考核委员会（以下简称薪考委） 。2、薪考委负责绩效考核的具体操作和培训支持等日常工作。第二章 考核主体（考核者）和被考核者一、对部门考核，由薪考委及各部门负责人及相关业务负责人组成。各部门的相关业务负责人（考核者）详见附件部门考核表。二、各部门员工的考核由各部门进行，先由被考核者针对考核标准进行自我评估，然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核。部门对个人的考核结果报
5、薪考委备案。三、被考核人包括董事、监事、总经理、高层管理人员在内的全体员工，但不包括试2用期人员。第三章 考核要素一、部门考核包括关键职责完成的数量、质量及部门员工的工作给企业创造的经济效益。各部门的主要考核内容和考核要素主要为：产量、销量、成本、利润、质量、各部门工作职责等，具体考核要素见部门考核表。二、部门员工考核为了确保考核的信度、效度和操作的便捷性，也有利于全员参与，将所有员工绩效考核放置各部门进行，有利于责、权、利的落实。各部门要依据被考核对象的具体特点，参照公司对部门的考核要素，设计不同的考核要素和不同的权重。以明确的行为规范作为衡量的标准并且明确奖罚金额。第四章 考核标准一、部门
6、考核除与公司整体利益指标挂钩外（整体利益指标按年度计划大纲为准） ，部门职责方面要注重关键工作职责的完成情况，即考核关键职责指标，已有标准的按现有标准并使用定量指标执行，尚未有标准的，优先使用定量的指标作为考核标准，对于无法定量的，则具体规定每个考核要素的具体扣分标准，采用 360 度考核方法。二、部门员工考核考虑到实际生产岗位、服务岗位、管理岗位的专业性，员工考核表中各项关键考核要素、等级标准的描述、对应分值、权重（%）及对应职级分配系数比例，以各部门领导为主，薪考委培训指导制定。各部门对下属员工的具体考核方案需报绩考委批准，薪考委备案。第五章 考核流程一、部门考核流程1、考核动员与准备：薪
7、考委对考核者和被考核者进行培训，明确考核的内容和标准，下发考核表格，提出考核要求，安排考核的具体进程。2、被考核部门自评：在月后 5 个工作日内完成考核分数的自评计算并签字，并将自评材料送交薪考委。3、薪考委计分汇总：在 5 个工作日完成，要求薪考委根据统计数据和 360 度考评结果等确实资料进行计分，初步核算出各部门的绩效工资，然后返回各部门核对，完成计分汇总的考核表，送交绩考委。被考核部门认为考核过程及结果有失公正的，可以在绩考委会上进行必要的解释和申诉；绩考委应给出结论性意见。薪考委在整个环节中起计分汇总、协调、监督和支持作用。薪考委对于打分显失合理或明显错误的有权进行纠正。4、绩考委审
8、核：薪考委在 5 个工作日内召集考核委员会开会，审核审批薪考委汇总计分结果，并对有争议的问题作出相应结论。经绩考委确认的得分是部门的最终得分，最终得分乘上部门绩效工资总额即为部门的当期的绩效工资。最终的考核结果要及时送达被考核部门。35、部门考核流程如下图示：二、部门员工考核流程：1、考核动员与准备：薪考委配合部门对被考核者进行培训，明确考核的内容和标准，下发考核表格，提出考核要求，安排考核的具体进程。2、被考核人自评：在月后 2 个工作日内完成考核分数的自评计算并签字，并将自评材料送交部门领导。3、部门复评：在 5 个工作日完成，要求部门根据考核表中要素和确实数据进行计分，初步核算出各员工的
9、绩效工资，然后返回各员工核对，并与被考核个人直接面谈，达成共识，签署考评意见。完成复评的考核表，送交薪考委。部门内各个人绩效工资总额不得超过公司下达的绩效工资总额，被考核人认为考核过程及结果有失公正的，可以向部门或直至绩考委申诉；各部门或绩考委应给出结论性意见。4、薪考委审核：部门在 5 个工作日将部门内各个人的考核表及绩效工资分配清单报薪考委，薪考委原则审核其二次分配的合理性和绩效工资总额，经薪考委确认后按部门所做的绩效工资发放。各部门应将最终的考核结果及时送达被考核个人。被考核部门自评薪考委汇总计分绩考委审核审批考核结果运用考核结果反馈考核动员与准备45、部门员工考核工作流程图：第六章 考
10、核计算方法一、部门考核分数计算：1、 根据统计数据计算产量、销量、资金回笼、质量、利润、成本等分数。2、根据 360 度评分法：（本部门自评分+各部门评分之和）/ 参评部门数计算平均分数。（1）360 度评分时，考核部门对被考核部门应负责任地进行考核，不得滥用评分权利。（2）凡要扣分的项目，必须有根有据地说明扣分的原因，否则视为无效评分，被视为无效评分时，被评部门该项得分按满分计算。（3）对不负责任的部门每次扣 1 分处理。3、违规违纪根据公司通知，缺勤按出勤报表，各种报表迟报、虚报、瞒报按统计报表上交登记表统计评分。4、总经理临时下达的任务可另行加减分，部门总分可超过 100 分。5、汇总以
11、上得分乘以部门绩效工资总额即为当期部门绩效工资。二、年终总分的计算方法：1 产量、销量、质量、成本、利润按计划大纲中全年计划数核算计分。2 其他项按全年平均分数计分。3（1）+（2） =全年总分三、计件人员的计算方法：计件人员的工资与计件单价挂钩。其单价随得分上下浮动。但最高不高于原单价的 2%，最低不低于原单价的 2%（产量不足时此条不适用） 。第七章 考核结果的运用一、考核结果应用于绩效工资的发放。薪考委应根据考核结果对不符合实际的考核内容和标准进行修订，以完善下一轮的绩效考核。二、通过对部门及员工绩效目标实际完成情况的考核，为公司员工薪资调整、年度评被考核个人自评部门考核审核复评薪考委审
12、核考核结果运用及反馈考核动员与准备做表发放绩效工资5优、岗位调整、考核晋升或辞退等提供重要依据；三、对上一考核周期部门的工作进行总结，为下一周期部门绩效改进提出要求和提供指导。四、通过绩效和薪酬管理体系，寻求部门之间薪酬水平的内部公平性，最大限度地提高员工的工作绩效、士气和诚信度，也为控制工资成本和费用提供一个有效手段。五、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源活力和竞争力。六、根据各部门对员工的考核结果，每月进行统计，年终汇总，计算总成绩或总分数及年平均分数。总成绩与员工工资级别调整、晋升、降级、辞退等挂钩。1、年底公司将根据各部门的年终考核成绩及各月综合平均成绩进行排名，评比出优
13、秀集体，对排名前五名的优秀集体进行奖励及表彰。2、年终奖按年总评分数*年终奖基数（一般按月工资）/12* 符合条件的月份数（年终奖根据当年效益一年一定） 。被评优的前三名部门分别按 1.3、1.2、1.1、系数发放年终奖，部门负责人分别按 1.8、1.7、1.6 发放年终奖(非主持工作的副经理按前系数后退三档） 。倒数三名的部门和负责人分别按 0.9、0.8、0.7 系数发放年终奖。其他部门按 1 发放。4、对于年度绩效考核平均分为 80 分及以上的员工，工资升一级,具体调整按薪资管理办法进行。5、对于年度绩效考核平均分为 60-79 分的员工其工资不变。6、对年度评分在倒数三名(不含)以上且
14、在 60 分（不含）以下的员工，其工资等级在本岗位职等范围内自动下降一档。公司将采取传、帮、带等相应措施以帮助其向优秀员工转变。7、年度考核被列入倒数三名及以下人员实行末位淘汰制，考核不合格的予以解除劳动合同。部门倒数第一名的负责人就地免职。8、年度考核成绩 95 分以上的优秀员工，根据当时公司的用人需求情况，优先聘用高一级职务。9、年度绩效考核 95 分以上的优秀员工可于年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总，报总经理批准。10、年度绩效考核优秀的前三名员工，优先列为公司先进工作者参评名单。七、根据考核中发现的问题有针对性对各种员工进行培训，以达
15、到开发、挖掘员工能力的目的。第八章 绩效考核申诉一、申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意的，有权在考核期间或得知考核结果 5 天内直接向薪考委直至绩考委申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。二、申诉形式 员工向薪考委申诉时需以书面形式提交申诉报告，薪考委负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩考委。三、申诉处理 （1）薪考委在接到申诉 5 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交绩考委。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩考委再次提起申诉，绩考委应责成薪考委立即处理，并对薪考委的逾期处理行为进行处罚。（2）绩效考核委员
16、会根据薪考委提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、绩考委代表组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由薪考委将结果反馈给申诉人。（3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重6新进行绩效考核。（4）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。（5）如果申诉人对申诉评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 5 日内向绩考委提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为绩效考核委员会主任将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。（6）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第九章 绩效考核制度修订一、在绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作，修改的内容包括以下三个方面：1、绩效考核指标内容、考
